תביעות עובדים לקבלת אופציות בחברות בראי פסיקת בתי הדין לעבודה 

ברשימה קודמת בנושא עמדנו על מספר מושגי יסוד הקשורים בהענקת אופציות על ידי חברה לעובדיה.

ברשימה זו נעמוד בתמצית על השתקפות מכשיר האופציה בראי פסיקתם של בתי הדין לעבודה.

ענף ההייטק בישראל, בצורתו המוכרת לנו כיום, הביא עימו שינויים וחידושים גם בתחום יחסי העבודה ומשפט העבודה. אחד מן החידושים הללו הוא מתן תמורה לעובד בצורת אופציות לרכישת מניות של החברה בה הוא מועסק, תמורה שנתווספה להכנסה המוכרת לנו, ושהורכבה בעבר משכר ומתנאים סוציאליים בלבד.

חידוש זה הביא עימו הטבות רבות אך גם מחלוקות לא מעטות; וכך, לעיתים קרובות, מגיעות מחלוקות בין עובד לבין החברה שהעניקה לו אופציות, אל בין כותלי בתי הדין לעבודה.

אחת השאלות השכיחות המתעוררות בהקשר זה, הינה האם פוטר התובע מעבודתו בחברה 'שלא כדין', מתוך מטרה למנוע ממנו לממש חבילת אופציות למניות החברה שקיבל בתחילת העסקתו (או במהלכה), ואם כן - לאילו סעדים זכאי אותו עובד?

שאלה זו נידונה באריכות בעניין פולבוי [עב' (תל-אביב-יפו) 4286/01 - יפים פולבוי נ' צ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ, תק-עב 2004(4), 3814]. פולבוי טען, שפיטוריו ע"י צ'ק פוינט נעשו במטרה למנוע ממנו את מימוש האופציות שהוענקו לו על ידי צ'ק פוינט, שכן הפיטורין נעשו כחודשיים וחצי בלבד לפני שהגיע המועד שבו ניתן לממש את האופציות שנותרו בידו בעת הפיטורין וטרם מומשו אותה עת. החברה טענה מנגד, כי הפיטורים היו כדין, ונעשו על רקע תפקודו הלקוי של התובע בעבודה.

בית הדין בעניין פולבוי בחן את חוזה ההעסקה וחוזה האופציות ועל יסוד כך קבע, בין היתר, כי עם התובע נחתם חוזה העסקה ובו נאמר כי יקבל אופציות לרכישת מניות החברה; וכי אחד התנאים למימוש האופציות הללו, החל מיום מסויים שנקבע בין הצדדים, במועדים קבועים, יהא כי התובע הינו עדיין עובד החברה במועדים בהם יהיה זכאי למימוש האופציות. אין חולק, כך קבע בית הדין, כי התנאה מסוג כזה היא התנאה לגיטימית. מכיוון שהתובע חדל להיות עובד החברה לפני מועד זה, התבקש מבית הדין לעבודה בת"א להכריע במספר סוגיות הקשורות בעיתוי הפיטורים, זמן קצר לפני מועד המימוש.

בית הדין לעבודה לא מצא לנכון לקבוע קיומה של חזקה המעבירה את נטל ההוכחה אל החברה להוכיח כי פיטורי העובד בעיתוי בו נעשו, נעשו שלא בתום לב, ושלא כדין. לגופו של עניין הוכח בפני בית הדין לעבודה כי התובע לא עמד בנטל ההוכחה, ולא הוכיח שפיטוריו נעשו בחוסר תום-לב ושלא כדין, ולמעשה, הורם הנטל על ידי החברה כי הפיטורים באו דווקא על רקע תפקודו הבלתי-מספק של העובד בעבודתו. ממילא קיבל בית הדין את טענת החברה כי התובע התמקד רק במועד המימוש הראשון של האופציות. ואולם, במועד זה הוא לא היה אמור לממש את כל חבילת האופציות שניתנה לו, אלא רק את חלקה; את יתר החבילה אמור היה לממש בשיעורין, אחת לשנה, לאחר המימוש הראשון.

בית הדין המשיך וקבע - קביעה היפה גם למקרים דומים אחרים - כי התובע נטל על עצמו את הסיכון שמא לא יהיה עובד החברה באותו מועד (מועד המימוש), בין היתר בגלל אפשרות שיפוטר מן העבודה. עצם החתימה על חוזה המקנה זכות מותנית לאופציות, לכשעצמה, אינה מקנה לתובע את הזכות להיות מועסק בנתבעת עד מועד מימוש האופציות, ואינה מקנה לו את הזכות לממש את האופציות בכל מקרה, גם אם עבד תמורת שכר חודשי נמוך, לכאורה.

במקום אחר [עב' (תל-אביב-יפו) 4982/00 - שרייבר שמעון נ' חב' אלוט תקשורת בע"מ, תק-עב 2004(2), 1306, עמ' 1315], עמד בית הדין לעבודה על חשיבות דרך המימוש של האופציות על ידי העובד ועל יסוד פגמים בהליכי מימוש, ועל יסוד העיקרון האמור, שלל בית הדין את זכותו של עובד לקבלת מניות מהחברה בה הועסק, בציינו כי "חוזה אופציה הוא חוזה המעניק לצד אחד זכות בחירה לרכוש או לשכור נכס. בעל האופציה זכאי לרכוש או לשכור את הנכס והוא גם זכאי שלא לרכוש או לשכור אותו. חוזה אופציה הוא חוזה מחייב, שהיקפו נובע מהסכמת הצדדים לו". עוד ציין בית הדין כי "מימוש של אופציה צריך להיעשות בדרך שהתוו לכך הצדדים בהסכם שביניהם. יש הסבורים שבפרשנות חוזה אופציה יש להקפיד על מילוי מדוייק של תנאי האופציה, הקפדה אף מעבר לזו הנדרשת על פי דיני החוזים הכלליים... אין חולק שאם נקבעה דרך למימוש האופציה, הרי זו הדרך המחייבת להוציא את המכר, לגביו ניתנה האופציה, מן הכוח אל הפועל, ויש לפעול על פיה כתנאי למימוש האופציה". על כן, משאין חולק כי התובע בעניין הנדון לא עמד בתנאים המזכים אותו במימוש האופציות משבמועד המימוש הראשון כבר לא היה עובד החברה, הוחלט לדחות את תביעתו באשר לרכיב האופציות.

לאחרונה פורסם פסק דין נוסף של ביה"ד לעבודה אשר העלה על נס את חובת תום הלב של מעסיק בקשר עם הענקת אופציות לעובד [עב' 1037/03 הנרי שוורצבאום - אפלייד מטריאלס ישראל בע"מ; טרם פורסם, ניתן ביום 4.10.06]. בעניין האמור, קבע בית הדין האזורי לעבודה בת"א, כי חובת תום הלב המוטלת על כל מעסיק ביחסיו מול העובד, מחייבת את המעסיק, בנסיבותיו של מקרה זה, טרם קבלת ההחלטה על פיטוריו, לשקול את אפשרות ניודו של העובד לתפקיד אחר בחברה הנתבעת. זאת, לאור תקופת עבודתו הארוכה של התובע בנתבעת משך למעלה מ- 12 שנה ויציאתו לשוק העבודה בגיל מבוגר יחסית. בית הדין, לאחר שבחן את גרסאות הצדדים לעניין מתן זכות השימוע, הגיע למסקנה כי במקרה דנן זכותו של התובע לשימוע הוגן טרם התקבלה החלטה סופית על פיטוריו, הופרה. מכוח חובת תום הלב המוטלת על המעביד הפרטי כצד לחוזה עבודה, חלה על הנתבעת, בין היתר, חובת השימוע. בבסיס החובה עומד הרציונל, כי לא יהא זה הוגן להטיל על העובד סנקציה הפוגעת בהכנסתו מבלי שיקבל הזדמנות נאותה להציג את עמדתו. בייחוד כאשר הפיטורים עלולים לגרום לו נזק כלכלי נוסף, זה שנגע למימוש האופציות. בהקשר זה ניתן להבין כי היה ראוי איפוא לשקול את דחיית פיטוריו של אותו עובד, על מנת שיוכל לממש את האופציות שברשותו, במועד בו שערן גבוה יותר. בית הדין לא הורה על השבתו של התובע לעבודה אך עם זאת, קבע שהתובע זכאי לפיצוי כספי בגין התנהגות הנתבעת שהוגדרה לעיל כהתנהגות בחוסר תום לב בגובה סך השתכרותו למשך תקופה של שלושה חודשים, בסך כולל של 117,750 ש"ח.

עם זאת יש לשים לב לעובדותיו המיוחדות של פסק הדין (התובע עבד בחברה תקופה ארוכה, היציאה לשוק העבודה בגיל מבוגר נכפתה על התובע על ידי המעסיק, וכן החשש שייגרם לתובע נזק נוכח העובדה שבאותה תקופה היו מניות החברה בשפל).

בהחלט יתכן שבמקרים פחות קיצוניים, לא יראה בית הדין לחייב חברה פרטית, לדחות מועד פיטוריו של עובד רק כדי שיוכל לממש מניותיו במחיר גבוה יותר במועד מאוחר יותר. יש לראות את פסק הדין בהקשר המיוחד בו ניתן, ולבחון כל מקרה אחר לגופו ובנסיבותיו המיוחדות.

_______________________