פיתוח מנהלים באמצעות משחקי חשיבה מרובי משתתפים 

מאמר זה משנה את הגדרת אי - הוודאות ממצב של עתיד מעורפל למצב של חוסר יכולת לנבא את מעשיהם של האנשים הנמצאים איתנו באינטראקציה. תפישה חדשה זו של אי - וודאות פותחת דרכים חדשות לפיתוח מיומנויות של מקבלי החלטות בארגון.
אי הוודאות הפכה לסימן היכר של הזמנים המודרניים. פעם, האדם ידע מה יהיה איתו בגיל 10, בגיל 30 ובגיל 60, הוא יכל לתכנן את חייו. קחו לדוגמה את החיים בברית המועצות לשעבר, עם כל החסרונות של אותה השיטה, האנשים היו בטוחים במחר, ולמעשה גם בהיום, אך כל זה נעלם והתנדף. החיים הסוערים אותם אנו חווים כיום בישראל מנוהלים על פי התפישה של אדם סמית בה כל אחד מנסה למקסם את יכולותיו ובכך כביכול תורם לחברה כולה. אך סמית לא נתן פתרון לעובדה כי האדם לא חי לבדו בעולם הזה. הרי אנו נמצאים במצב של אינטראקציה עם שאר החברה וכל אחד מנסה למקסם את עצמו בזמן שהאחרים מנסים לעשות את אותו הדבר! מכאן, שאנו נמצאים באופן מתמיד במצב שבו אנו נאלצים לקבל החלטות אשר תלויות בהחלטות של אנשים אחרים. כלומר נוצרת כאן תלות הדדית בקבלת החלטות והתלות הזו מהווה את ההגדרה החדשה של אי - הוודאות. אי הוודאות הנובעת מהתלות ההדדית הנוצרת אם כך מחוסר היכולת שלנו לנבא בוודאות את מהלכי ה'יריב'. כמובן שאנו גם נעשה את הכל כדי לא לתת אפשרות ל'יריב' לנחש את המהלכים הבאים בזמן שהוא הרי יעשה את אותו הדבר.
למרות מצב מסובך זה אנו מצליחים לשרוד בחיי היום יום ובעבודה, ולזאת אנו מצפים גם מהמנהלים והעובדים בארגונים. כדי לשפר את יכולת קבלת ההחלטות נשלחים מקבלי החלטות לסדנאות רבות בנושאים של קבלת החלטות תחת תנאים של אי וודאות. אך בהדרכות אלו השיטות לקוחות מתורת המשחקים הנסמכת על הנחות היסוד של סמית קרי האדם הוא רציונאלי ובעל שאיפה מתמדת למיקסום התועלת האישית. אך הנה מסתבר שהאדם בנוי מעט אחרת והחלק הרציונאלי שבו הוא חשוב אך איננו היחיד שמשפיע על קבלת ההחלטות (דניאל כהנמן קיבל על זה את פרס הנובל). אם כך, יש לנו כאן בעיה רצינית לא רק עם התפישה אלא גם בהדרכת מקבלי ההחלטות. להעביר אנשים קורסים בתורת המשחקים זה מצוין אך מסתבר שלא מספיק כדי להכשיר אנשים לקבל החלטות במצבי חוסר וודאות.
אם כך, כיצד ניתן להכשיר אנשים לקבל החלטות תחת תנאים של חוסר וודאות המוגדרת כפי שהגדרתי אותה כעת? מסתבר שיש פתרון. אם אנו רוצים לתרגל אנשים בתיפקוד תחת תנאים של אי - וודאות יש ליצור את התנאים של אי - וודאות ולהכניס את האנשים לתוך הסיטואציה הזאת. יצירת הסיטואציה הזאת גם היא פשוטה למדי היות ומצב של חוסר וודאות נוצר אוטומטית עם הכנסת אנשים בעלי מטרה לנצח למצב של אינטראקציה! אנשים אשר ייכנסו אל תוך המשחק הזה יתחילו מייד לחשוב אסטרטגית ויצירתית כדי לנצח, יגבשו התנהגויות של ניהול ומנהיגות, מנהלים יפנימו ויתרגלו נטילת אחריות, יפתחו מיומנויות של משא ומתן, ילמדו להתנהל בסיטואציות של מכרזים, פתאום שיטות ניהול ותיאוריות של מנהיגות יקבלו משמעות הרבה יותר אמיתית.
את האינטראקציה עליה דיברתי עד עכשיו ניתן למצוא במשחקי חשיבה המיועדים להתמודדות של מספר שחקנים או של מספר צוותים. אינני מתכוון כלל למשחקים לשני אנשים כגון שחמט (כבודו של מלך משחקי האסטרטגיה כמובן במקומו מונח) אלא למשחקי שולחן אסטרטגיים מתוחכמים. תארו לכם סיטואציה שבה מתמודדים ארבעה צוותים במשחק כמו Carolus Magnus, המשחק מעודד חשיבה אסטרטגית המבוססת על הניתוח של האסטרטגיה של היריבים, אך הם מנסים לנתח את האסטרטגיה שלך בדיוק כמו שאתה מנסה לנתח את שלהם. כל צוות ממנה מנהיג, המנהיג מתייעץ עם שאר הצוות אך הוא יודע שבסופו של דבר ההחלטה היא שלו. הוא צריך לנווט אם כך גם מול היריבים וגם מול הצוות שלו. נשמע מסובך? בוודאי. אבל זוהי מציאות שמקבלי החלטות רבים מתמודדים איתה מדי יום ביומו וגם שורדים. התנסות במשחק זה (או כזה) תפתח את הכישורים והמיומנויות הנדרשים מהם בארגון.
יתרה מזאת, תצפיתן מנוסה אשר יצפה בצוותים המתמודדים יוכל לאבחן בקלות את היחסים השוררים בין מנהיג הקבוצה וקבוצתו, היחסים בתוך הקבוצה, היחסים בין המנהיגים השונים בארגון והיחסים בין העובדים.
לסיכום המאמר אחזור לתחילתו. את אי - וודאות הגדרנו כעת כחוסר היכולת שלנו לצפות את מהלכי היריב. מכאן, שאם נכניס אנשים אל תוך אינטראקציה אנו נקבל סיטואציה אשר תיתפס כחוסר וודאות אצל כל משתתף ומשתתף היות וכולם רוצים לנצח. סיטואציה כזאת אוכל לקבל אם אשתף אנשים במשחקי חשיבה אסטרטגיים. שיתוף העובדים במשחקי שולחן אסטרטגיים בהנחיית יועץ ארגוני תעזור לנווט את הפעילות לפיתוח המיומנויות הרצויות לארגון. אגב, השיטה הזו הופכת ליותר ויותר נפוצה בארה"ב. אני מקווה שבקרוב גם אצלנו.