תנאי העסקתכם שונים ממה שהובטח לכם בראיון העבודה? יש לכם עילה לתביעה 

זכויות עובד שהוטעה בראיון עבודה

במהלך חייהם של כל אחת ואחד מאתנו ודאי "נפלה" ההזדמנות לחוות את חווית וחדוות ראיון עבודה. לא אחת יוצא המועמד מהראיון בתחושת אושר שמחה וגיל, מרים טלפון לכל חבריו, מכריו ומוקיריו ומשתף אותם בהצלחתו הכבירה בראיון בו נטל חלק, תוך שהוא נותר דרוך ומלא צפייה לקבלת ההודעה הנכספת על קבלתו לעבודה. דא עקא, לא אחת הרושם עמו יוצא המועמד מהראיון שונה מהותית מזה שהתקבל אצל המראיין. פעמים רבות מגלים עובדים במקום עבודה חדש כי התמונה הוורודה והמושכת שהוצגה בפניהם במהלך הראיונות, לגבי התפקיד המוצע, או לגבי מקום העבודה, רחוקה מרחק רב מהמציאות.. 

על מנת להמחיש במה דברים אמורים נדמה לעצמנו עובד שבמהלך ראיון עבודה הוצע לו תקפיד בכיר אך בבוא הזמן, עת החל בעבודתו הלכה למעשה, התברר לו כי מדובר בתפקיד זוטר שאינו משתווה כלל ועיקר לתפקיד אשר הוצע לו במהלך ראיון העבודה. ברי, כי המעסיק מחויב לקיים סיכומים והתחייבויות שהועלו על הכתב במסגרת הסכם העסקה שנחתם עם העובד, ואם הוא לא עושה כן, הוא צפוי להיחשף לתביעה על ידי העובד על הפרת הסכם. מאידך, יכול אותו עובד להגיש תביעה כנגד המעסיק ואף לזכות בה, כשעיקר עילות טענותיו תתמקדנה בהטעיה ובחוסר תום לב בתהליך הקבלה לעבודה. זאת אף אם לא קיים הסכם בכתב, או שתיאום הצפיות כפי שבאו לידי ביטוי במהלך הראיון, לא קבלו ביטוי מפורש בהסכם. יובהר, כי משפט העבודה מטיל על המעסיק חובות מיוחדות ומוגברות לנהוג בתום לב ובהגינות במסגרת הליכי הקבלה לעבודה והמשא ומתן, ובעיקר מוטלת על המעסיק החובה לגלות לעובד את כל המידע הרלבנטי ביחס לתפקיד ולמקום העבודה. על המעביד לחשוף, מיוזמתו, בפני המועמד לעבודה את כל הפרטים הנוגעים לתפקיד, במיוחד את אלה הבעייתיים המאפיינים את התפקיד המוצע, שכן יתכן ומועמד יחליט שלא לקבל על עצמו את התפקיד המוצע. אין המעביד יוצא ידי חובתו במתן עדכונים לגבי היקף המשרה ותנאי העסקה, שהינם פרטים השגורים בפי כל. משפט העבודה, על פי תפישתו, רואה בקשר שבין עובד למעביד במסגרת יצירת יחסי עובד מעביד, כקשר מיוחד ומתמשך, שכן כידוע לכולנו, העובד מבלה את רוב זמנו במקום העבודה, לעיתים אף יותר מאשר בביתו. עובדת היותו של מקום העבודה מקום הנחשב כאחד ממרכזי חייו של העובד, מחייבת במיוחד, שהמועמד לעבודה יקבל מהמעביד-המראיין את מירב המידע הנדרש לו טרם קבלת התפקיד המוצע לו, כך, שחובת גילוי זו עולה באופן ברור, מהטעמים הנ"ל, על חובות הגילוי שאנו מכירים, כדוגמה, בעסקאות מקרקעין.  

החוק הקבוע במדינת ישראל הינו חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח- 1988 (להלן: "החוק"). חוק זה, כשמו כן הוא, נועד על מנת לאפשר, אך גם להבטיח לכל אדם את הזכות להתקבל לכל משרה שחפצה בו נפשו, שתינתן לו הזדמנות שווה ועניינית לזכות במשרה, כל עוד התברך בכישורים הנדרשים. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על הפליה בין עובדים או בין דורשי עבודה מחמת "מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ גופנית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים". החלטתו של מראיין שלא לקבל לתפקיד את אחד המועמדים בשל אחת הסיבות בהן נוקב החוק כנ"ל, על אף שהוא סבור שהוא מתאים לו, מהוה הפליה בין דורשי עבודה והינה אסורה על פי החוק.

לא אחת יתכן ונעלה בחכתנו, שלא ברצון יש לומר, מראיין בעל דעות קדומות. בעניין זה קבע בית הדין לעבודה כי שאלות בעלות אופי סטריאוטיפי די בהם כדי להטיל אחריות על אותו מראיין- המעביד הפוטנציאלי. בהקשר זה מובא עניינה של  אישה שנגשה לראיון עבודה בהציעה את מועמדותה לתפקיד של אשת מכירות. המעביד הפוטנציאלי ראיין אותה והבהיר, שהתפקיד בו היא חפצה אינו מתאים לאישה וזאת בשל שעות העבודה הארוכות. לא זו אף זו, ברוב "אדיבותו" הציע לה המראיין, באותה נשימה, משרה אחרת תחת המשרה בה חפצה האישה. לדידו, מאחר ומדובר במשרה משרדית הרי שזו הולמת יותר את המרואיינת כאישה. המרואיינת לא אמרה נואש והבהירה שהיא ראויה למשרת אשת המכירות אשר בה היא חפצה ולא במשרה המשרדית. משלא עלה בידי המראיין לשכנע את המרואיינת העקשנית, הוא שלח את כתב ידה לבדיקה גרפולוגית בציינו כי מדובר בתפקיד המיועד למזכירה. המרואיינת לא קבלה, בסופו של יום, את התפקיד אליו ערגה ולכן החליטה להגיש תביעה בבית הדין לעבודה. בית הדין קבע שהמעביד פעל בניגוד לחוק, הענישו בגין הפעלת סטריאוטיפ לגבי נשים והטיל עליו חיוב לפצות את האישה ב- 60000 ש"ח.

נשאלת השאלה האם מראיין מנוע לשאול כל שאלה המרמזת על ההבדל שבין גבר לאישה? ובכן, יש לבחון כל מקרה לגופו. מעביד רשאי לשאול שאלות מסוג זה אם המידע נחוץ בהתאם לאופי התפקיד המוצע. אם מחפשים חזן לבית הכנסת בתקופת הימים הנוראים, לא תהא זו הפליה אם אישה לא תתקבל לעבודה זו, אך אם מדובר בתפקיד של גנן, המשלב עבודה פיזית לכל דבר ועניין, העדפתו של גבר תהא בעייתית, אף שמהלך כזה נחשב לגיטימי, אם כי לא בעיני החוק ובראי הפסיקה. אליבא דבית הדין לעבודה, בדיקת התאמה צריכה להיעשות על בסיס אינדיבידואלי בהתייחס לכל מועמד לעבודה, ללא קשר למינו. יתר על כן, אם המעביד יכול לפשט ולהקל על המצב הבעייתי, לכאורה, של העסקת עובדת בתפקיד של גנן, וזאת תוך שימוש באמצעים המקלים עליה את עבודת הגננות, מצופה ממנו לעשות כן ולא להעדיף גבר במקומה של האישה. אחרי הכל שניהם זכאים להזדמנות שווה בעיני חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

ומה באשר לאישה בהריון? האם חלה עליה החובה לגלות למעביד בזמן הראיון את דבר היותה בהריון? הרי ידוע כי אסור למעביד שלא לקבל מועמדת לעבודה רק בשל הריונה. אם כך, כיצד עליה לנהוג? בעניין זה קבע בית הדין לעבודה כי זכות ההריונית לפרטיות הריונה, לפני החודש החמישי, גוברת על זכות המעביד לדעת. אשר על כן, מעביד אשר פיטר עובדת לאחר שגילה כי הסתירה ממנו את דבר הריונה בראיון עבודה וחשפה זאת רק לאחר 4 חודשים, יצא בבית הדין כשידו על התחתונה (עב 3662/05 ארביב נ' פואמיקס בע"מ). ביה"ד פסק לתובעת במקרה זה, פיצויים מכוח הפרת העיקרון הכללי של שוויון הזדמנויות בעבודה, עקב התנהגות חסרת תום לב של המעביד המפרה את "עיקרון השוויון". יובהר, כי בשל גיל ההריון הצעיר, לא חלה על המרואיינת חובת הגילוי, ולכן חל איסור על המעביד לפטרה בגלותו את דבר ההריון. אף אם המעביד יטען כי תפקודה של העובדת היה לקוי ולכן פוטרה על ידו, די שאחד משיקוליו יהיה דבר הסתרת ההריון כדי לקבוע כי אקט פיטורין זה היה בחוסר תום לב. ביה"ד קבע במקרה דנן, כי מאחר ואין החוק מחייב אישה לדווח למעביד על תחילת הריון בעת הגשת מועמדות לעבודה, ממילא נאסר מכללא על מעביד לדרוש מהעובדת לגלות את עובדת הריונה בעת "ראיון הקבלה לעבודה". על כן לא הייתה חובה על התובעת לגלות למעביד על תחילת הריונה ודבר זה לא ייחשב כהתנהגות בחוסר תום לב מצד המרואיינת. המעביד מצידו לא היה אמור לשקול את התנהגות התובעת (בכך שבחרה שלא לספר על הריונה) בהחלטתו האם לפטרה. במידה והמעביד בכל זאת שקל את עניין הפיטורין עקב גילוי הריונה, די בכך כדי לקבוע כי המעביד פיטר את התובעת בחוסר תום לב. מנגד יצוין מקרה אחר אך גם הפוך מזה שתואר לעיל, ולפיו המרואיינת חשפה את דבר הריונה בפני מעבידתה הפוטנציאלית מיד כשגילתה זאת ובשל כך הפסידה את המשרה בה חשקה נפשה מאז ומתמיד. המרואיינת פנתה במקרה זה לבית הדין לעבודה אשר קבע כי הינה זכאית לפיצוי מלא של 160 אלפי ש"ח שווה ערך למשכורת אותה יכלה להרוויח ממועד תחילת ההעסקה כפי שנקבע ועד למועד הלידה המשוער וכן לקבלת פיצוי בגין אובדן זכאות לדמי לידה ופיצוי על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. חשוב להבהיר, שכל מקרה יישקל לגופו ואין ליצור הכללות שלא לצורך. בהקשר זה יצוין, שאם ההריון צפוי להקשות על ביצוע העבודה כמצופה ממבצע המשרה האמורה, במקרה זה תוטל חובת גילוי ותום לב על המרואיינת לגלות למעביד את דבר הריונה.  

החוק גם אוסר להפלות אדם בקבלה לעבודה בשל נסיבות הכרוכות בשירות המילואים שלו (למשל, תקופות שירות ארוכות), ואפילו אוסר לדרוש ממרואיין את הפרופיל הצבאי שלו.  כמו כן ראוי שמעסיקים ישמרו בלשונם ויחשבו היטב לפני שהם מחליטים לא לקבל מישהו לעבודה במשמרות בשבת רק בגלל שאינו מוכן לעבוד בשבת. זאת מאחר והם עלולים למצוא את עצמם נתבעים בבית הדין לעבודה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

עד כה הישרנו מבט חד כיווני אל עבר המעביד. אך מה באשר למרואיין? האם המטרה מקדשת את כל האמצעים הננקטים על ידו כדי לזכות בתפקיד? ובכן, לא רק המראיין צריך לנהוג בזהירות ובתום לב במהלך ראיון עבודה. גם המרואיין צריך להישמר בלשונו, למרות הנטייה הטבעית להרבות בדברי שבח והלל עצמיים ובלבד לזכות בתפקיד המיוחל. יש לזכור, שהרחקת לכת בעניין זה עלולה להוביל את המרואיין אל עבר התהום, עת יחצה את מפתן דלתם של איסור הטעיה ומצג שווא. אשר על כן, שומה, הן על המרואיין והן על המראיין, לנהוג בתום לב במהלך המשא ומתן, שכן על הצדדים לגלות את כל הפרטים הרלוונטיים במהלך יצירת יחסי עובד מעביד. חובת הגילוי במקרה זה גבוהה שבעתיים מכל חובת גילוי אחרת, שכן יחסי עבודה מטבעם הינם יחסים מתמשכים המבוססים על אמון הדדי. ככל שהמידע אותו מסתיר המרואיין רלוונטי יותר למשרה הספציפית, כך חובת הגילוי מצידו גוברת. מנגד, מצידו של המראיין, ככל שזה יסתיר מידע שהינו רלוונטי למשרה הנדונה, כגון: תנאי עבודה קשים העלולים להעמיד במבחן את הסכמתו של המרואיין לעבודה זו, כך תגבר חובת הגילוי מצידו כלפי המרואיין.

יובהר, שלנוכח האמור לעיל, על המעסיקים, לפעול למיגור ההפליה ולבחון את השתלבותם של מועמדים לעבודה רק על פי שיקולים מקצועיים ענייניים, להימנע משיקולים זרים ומהבחנות לא צודקות. על המעסיקים לדעת מהם הגבולות שלהם כמראיינים וכבני אדם. עליהם לאבחן ולהיות מודעים  לנקודה בה מסתיימת זכותם לדעת, ומתחילה זכותו של המרואיין לפרטיות.

עובד/ת שמוצאים את עצמם באחת מהסיטואציות שתוארו לעיל, ואינם מעוניינים להמשיך לעבוד במקום עבודה או בתפקיד ששונים באופן מהותי מאלה שתוארו בפניהם במהלך ראיון העבודה עוד בטרם כניסתם למקום העבודה, יוכלו להתפטר ולתבוע מהמעסיק פיצויים על הנזקים שנגרמו להם.  לפי פסיקתם של בתי הדין לעבודה, עובד שעזב, בסיטואציות מעין אלה, מקום עבודה כדי להתקבל למקום עבודה אחר, יוכל לדרוש את השכר שהיה מקבל במקום העבודה הקודם. כמו כן, אם העובד המתפטר לא הצליח לאתר מקום עבודה חלופי במשך זמן, הוא יוכל לדרוש פיצויים עבור אותה תקופה בה לא עבד.  עוד חשוב לדעת כי עובד שמוצא עצמו באחת הסיטואציות שתוארו לעיל אינו מחויב להתפטר באופן מיידי, כדי שלא ימצא עצמו מחוסר כל, אלא הוא יכול להמשיך בעבודתו עד שיבדוק את האפשרות למצוא עבודה  אחרת (תוך הבעת מחאה על העוול שנעשה לו כאמור), אולם עליו להביא בחשבון כי אם יישאר במקום העבודה זמן רב מדי, הוא עלול להיראות כמי שהשלים עם התיאורים המטעים והחסרים שניתנו לו כאמור וכמסכים לעבוד במקום העבודה כפי שהוא.

לסיכום, מדובר בסוגיות סבוכות ומורכבות שאין להקל בהן ראש. במידה ואתם נתקלים בסיטואציה שעניינה פגיעה בזכויותיכם כעובדים, חשוב לפנות אל עורך דין דיני עבודה המתמחה בתחום על מנת שיוכל לסייע לכם ולפעול למימוש זכויותיכם על פי חוק ובהתבסס על הפסיקה העדכנית בתחום.

האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים כאלה או אחרים או להימנעות מהם. על הקורא לפנות ולהתייעץ עם עו"ד המתמחה בתחום הספציפי בטרם נקיטת כל פעולה משפטית כזו או אחרת. כל המסתמך על האמור בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד והאחריות לכל תוצאה, ישירה או עקיפה, בשל הסתמכות על האמור, תחול על המשתמש בלבד.

© כל הזכויות שמורות לעו"ד אינג' עדי א. עציץ ואין לעשות בו שימוש כלשהו ללא קבלת רשותו הפורמאלית מראש.