מתי פיטורין ומתי התפטרות? לענין קבלת פיצויי פיטורין 

פיטורין והתפטרות? מבט חודר אל מבעד לגבולות הגזרה

גמור וידוע במחוזותינו, שפיטורי עובד מזכים אותו בקבלת פיצויי פיטורין מכוח חוק. מדובר בחוק קוגנטי שלא ניתן להתנות עליו בסיכום מוקדם בין המעביד והעובד, וזה האחרון אינו רשאי לוותר עליו, אף אם חתם על וויתור כזה. מנגד מזדקרת ועולה השאלה- האם כאשר העובד נוקט במהלך של התפטרות, מרצון או מכורח, זכאי הוא לקבלת פיצויי פיטורין? שאלות מעין אלה כבודן במקומו מונח אך השאלה המקדימה, שודאי מעניינת את קהל העובדים והמעבידים, הינה זו העולה מבין השיטין ועניינה בהגדרת גבולות הגזרה שבין התפטרות עובד לבין פיטורי עובד. ישנה חשיבות להבהיר, ואם ניתן אף למנות, את המכשירים המצויים בארגז הכלים של בית הדין לעבודה בבואו להכריע בשאלה המוצגת בפתיח המאמר.

בד בבד עם הקבוע בחקיקה הישראלית לעניין פיטורי עובד לבין התפטרות עובד, יש מקום להישיר מבט אל מבעד לחלון הפסיקה הישראלית, אשר תפסה מקום נכבד בנוף המשפטי הישראלי עד כה.

הניסיון המעשי מלמד, שלכל פיטורין או התפטרות של עובד קודמים מספר צעדים או מהלכים הננקטים על ידי העובד מחד או המעביד מאידך גיסא. צעדים אלה נלמדים ונסקרים על ידי בית הדין בטרם יכריע בשאלה דנן. גישת בית הדין לעבודה הייתה ונותרה, שהרקע לפיטורין או להתפטרות חייב להיות חד משמעי באופן שאינו משתמע לשתי פנים (דב"ע ל/6-3 שמואלי ואח' - שרייר, פד"ע א 69; דב"ע נא/195-3 תובנה מכונות תרגום בע"מ - סגל,   פד"ע כג   74, דב"ע נה/122-3 זבון - מוצניק, פד"ע כט 228). במקרה אחר (פס"ד דיון מס' ל/1-3 זמל הרמן   נ' דואיב גילה, פדע א 18) נקבע, שלסיום יחסי עובד מעביד ישנה חשיבות רבה ותוצאות משפטיות משמעותיות, לעיתים אף מרחיקות לכת, ולכן יש לקבוע סייגים מפורשים בין פיטורין לבין התפטרות. לדעת בית הדין, בבסיס קביעתו- האם מדובר באקט פיטורין או בהליך התפטרות- נעוצה השאלה: האם הצד שנקט בפעולה נתן ביטוי ברור, שלא משתמע לשתי פנים, באשר לכוונתו להבאת יחסי עובד מעביד, הקיימים בין השניים, לידי סיום. בית הדין אף מרחיק לכת בהחלטתו, מטיל אור בהיר, נטול כל צללים וקובע, שאין הוא רואה לנכון לדון בסוגיות גבול שעה שאין כוונתו של הצד הפועל ברורה. בית הדין פוטר את עצמו מדיון בשאלה אם מדובר באקט פיטורין או בהליך התפטרות, אם מדובר בפליטת פה של המעביד בעידנא דריתחא או בפליטת פה דומה של העובד. יצוין, שייתכנו מקרים מעין אלה אשר ניתן ללמוד מהם, מעצם התנהגותו של אחד הצדדים, כי אין כוונתו להביא את הקשר לידי גמר. במקרה זה פטור בית הדין, לשיטתו, מלדון במקרה. הכלל הוא, שתמיד תידרש וודאות לכך, שהצד הפועל אכן גמר אומר לסיים את הקשר בין הצדדים, לגדוע את יחסי עובד מעביד ואף הודיע על כך לצד השני.

אין ספק שנכון עושה בית הדין בירידתו לפרטי פרטים, בצלילתו אל סוף דעתו של הצד הפועל ובהציצו אל מעבר לקלעים בנסותו להבין את מהות מרקם היחסים המקדימים בין העובד למעביד. זאת כדי להבין האם הדברים שנאמרו או נכתבו נעשו אגב אורחא, ובכך לא נותר מקום לשאלות- האם האומר או הכותב התכוון לתוצאה המתבקשת-  או אולי נאמרו הדברים ברגע של חולשה, בעידנא דריתחא. במקרה זה ראוי לבחון את כלל הנסיבות ולרדת לסוף דעתו של האומר כדי לבחון האם נאמרו הדברים, כך, שניתן להבין מהם שהאומר התכוון, באמת ובתמים, לסיים את יחסי עובד מעביד שבין הצדדים, אם לאו (דב"ע לב/26-3 חיים - אהרן ושות', פד"ע ד 149, בע' 152).

במקרה אחר (פס"ד מס' לב/3-58 רשות השידור נ' מאיר אשל פד"ע ד 298 ) נדון עניינו של עובד רשות השידור, אשר חתם על התחייבות, טרם יציאתו לחל"ת לתקופה של חצי שנה, ולפיה הוא מתחייב לחזור לעבודתו מיד בתום חופשה שלקח אחרת יראה המעביד, רשות השידור בענייננו, את צעדו זה כויתור על משרתו. בית הדין הארצי פסק בסוגיה זו והרחיב היריעה בכך שקבע, שהמשותף לאקט פיטורין והליך התפטרות הינו שבשניהם מביא אחד הצדדים את יחסי עובד מעביד לידי גמר ונותן ביטוי חד משמעי לכוונתו זו. אליבא דבית הדין, ביטוי זה יכול שיעשה בדיבור ברור, אך יכול ויהיה במעשה שאינו מתיישב עם כוונתו להמשיך בקיום יחסי העבודה. במקרה דנן, עצם התנהגותו של העובד, אשר לא שב למקום עבודתו עם תום חופשתו ללא שכר, יש בה כדי היעדרות מהעבודה עד כדי הפרת משמעת המצדיקה נקיטת צעדים מצד רשות השידור- המעביד. לדעת בית הדין הארצי, עצם התחייבותו של העובד לויתור על משרתו יש לראותה כויתור על טענות נגד פיטוריו ועל תביעת זכותו למקום העבודה. עם זאת, וכאן מציב בית הדין הארצי את גבולותיו, אין בשום אופן לראות באותן המלים, עובר להתחייבותו של העובד, התפטרות מראש.

בעניין כהן (דב"ע לה.85 - 3 עיריית כפר סבא נ' יעקב כהן פד"ע ז' 175) נדון עניינו של עובד אשר שיגר למעבידו מכתב המודיע על התפטרות. אך בד בבד עם שיגור מכתבו הודיע העובד למעבידו כי אין הוא מתפטר ממשרתו. במקרה זה קבע בית הדין לעבודה שעצם הודעתו של העובד יש לראותה ככזו המעידה על כך, שהעובד לא השלים עם האמור במכתבו ולכן אין לראות בצעד בו נקט התפטרות. אף אם יעמוד המעביד על דעתו, כפי שאירע במקרה זה, ויתעקש לראות בעובד זה כמתפטר, תקבע אמירתו של העובד שהודיע מפורשות שאין הוא מתפטר.

לא אחת עולה השאלה האם יש לראות בעובדת, שגמלה בליבה ההחלטה לצאת לצורך טיפולי הפריה ולפיכך הפסיקה את עבודתה, כהליך התפטרות. ובכן בעניין רחל גולן (בנד/ 3- 220 רחל גולן נ' אבינועם לוי (פד"ע כח 377)) נדון מקרה מעין זה אשר חייב את התערבותו של בית הדין הארצי לעבודה. במקרה זה קבע בית הדין, שעצם העובדה שבעלה של העובדת הגיש למעבידה את תעודות המחלה הנוגעות לטיפול ההפריה אותו היא עוברת, חמישה שבועות לאחר שהפסיקה לעבוד, מצביעה על כך שבכוונתה להמשיך ולעבוד אצל אותו מעביד ולכן אין לראות בצעדה כהליך התפטרות. חיזוק להחלטתו מצא בית הדין בעובדות נוספות שהוצגו לפניו ולפיהן: העובדת לא חיפשה באותה תקופה מקום עבודה אחר, התפטרות העובדת יש בה כדי להביא עליה הפסד של פיצויי פיטורין הנזקפים לזכותה לאחר שבע שנות עבודה ולכן התפטרות זו תתפרש כנקיטה בצעד הנוגד את טובתה האישית אם אכן הייתה מתפטרת, דבר, שאינו סביר.

מקרה נוסף הנוגע לענייננו נדון בעניין סקלר (פס"ד בעב 914548/99 (ת"א) סקלר נ' תום הובלה והפצה בע"מ ). במקרה זה התחבט בית הדין בשאלה האם עובד, שהודיע למעבידו במפגיע, כי הוא ממאן לעבוד על המשאית שהוקצתה לו, נחשב כמי שהתפטר מעבודתו. בית הדין קבע שהלכה פסוקה היא, כי דיבור המביא לסיום את יחסי עובד מעביד חייב להיות חד משמעי ובאופן שאינו משתמע לשתי פנים. דא עקא, במקרה דנן "כל שעשה" אותו עובד התמקד בסירובו לעבוד על אותה משאית. העובד לא עזב את מקום עבודתו לאלתר ולא הביע בפני מעבידו את כוונתו לסיים את יחסי עובד מעביד ביניהם. לפיכך אותו כלל שנקבע בפסיקה, ולפיו הדיבור חייב להיות חד משמעי לא התקיים בענייננו, לא בדיבור ולא במעשה ולפיכך אין בפעולתו של העובד כדי להעיד על התפטרות מצידו. אמנם סירובו של העובד להוראת מעבידו יש לראותה כעילה לגיטימית לפיטוריו אך מכאן ועד לפירוש מהלכו כמהלך התפטרות, הדרך ארוכה.

אשר על כן, ניתן לסכם ולומר, ששני כללים מנחים את בית הדין לעבודה בבואו להכריע בשאלה המשפטית אשר הונחה בפתח שעריו של מאמר זה. האחד- הדיבור המביא לסיום יחסי עובד מעביד חייב להיות ברור וחד משמעי באופן שאינו מתפרש לשתי פנים. השני- מעביד אינו יכול לראות בעובד שסירב לנהוג על פי הנחיותיו כמי שהתפטר. היפכא מסתברא, מעשיו של המפטר קובעים אם הוא פיטר, ומעשיו של המתפטר קובעים אם הוא התפטר. בכל מקרה יצוין, שבית הדין יערוך את האיזונים הנדרשים תוך שקילת כלל הנסיבות המובאות בפניו, בטרם יכריע בסוגיה שהובאה בפניו.

לסיכום, מדובר בסוגיות סבוכות ומורכבות שאין להקל בהן ראש. במידה ואתם נתקלים בסיטואציה שעניינה פגיעה בזכויותיכם, חשוב לפנות אל עורך דין דיני עבודה המתמחה בתחום על מנת שיוכל לסייע לכם ולפעול למימוש זכויותיכם על פי חוק ובהתבסס על הפסיקה העדכנית בתחום.

האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים כאלה או אחרים או להימנעות מהם. על הקורא לפנות ולהתייעץ עם עו"ד המתמחה בתחום הספציפי בטרם נקיטת כל פעולה משפטית כזו או אחרת. כל המסתמך על האמור בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד והאחריות לכל תוצאה, ישירה או עקיפה, בשל הסתמכות על האמור, תחול על המשתמש בלבד.

© כל הזכויות שמורות לעו"ד אינג' עדי א. עציץ ואין לעשות במאמר שימוש כלשהו ללא קבלת רשותו הפורמאלית מראש.