אזיקים מזהב או פחד משינוי 

תופעה לא חדשה, הנפוצה בשוק העבודה של היום, מתארת מצב בו עובדים רבים, אינם מרוצים ממקום עבודתם. אך על אף אי שביעות הרצון, חוששים הם מלבצע את השינוי הדרוש, כדי לקדם את הקריירה. שלא תבינו לא נכון, חלקם בעלי משרות בכירות או תפקידי מפתח ניהולים, המשתכרים הרבה מעל הממוצע. אולם זה זמן רב שהם מתלוננים, כלפי כל מי שבא איתם במגע על חוסר קידום, אי מימוש עצמי של הפוטנציאל הטמון או לא טמון בהם.

האחריות בלהציל את המצב ולצאת מהבוץ, תלויה בראש ובראשונה ביכולת לזהות את הבעיה, ולרדת לשורש העניין. לעיתים, העניין כרוך בעשיית שינוי מהותי. חלק ניכר מאותם עובדים הכבולים באזיקים מזהב פשוט מעדיפים להתעלם, לשבת בחבוק ידיים ולהמשיך לעבוד. גם אם העבודה, לעיתים, חסרת סיפוק אישי. קבלת המצב, נובעת מתוך הבנה שמצב זה, הוא המצב הנוח ביותר לכולם, מבלי לשאול למי? ומדוע?

הנחתם הרווחת, בשלב זה של חייהם; מחויבות לחיי הנישואין, עול היומיום, המיסים, המשכנתא, גוברת על כל נטילת יוזמה או סיכון להוציא אותם מהמצב. חלקם הגדול, אף מצטיין בלתפור "תיק אישי" עד כדי כך שהם מצליחים להדביק אחרים בתסמונת האזיקים מזהב.

אם תדחקו בהם לחשוב לגבי אופציית עזיבת מקום העבודה, או שינוי בקרירה, הם יחרזו לכם מחרוזת אמרי שפר אפוקליפטיים, לפיהם מצב שוק העבודה סופני, אין דרושים במקצוע שלהם, המתחרים הצעירים יותר (חסרי הניסיון), יגברו עליהם נוכח תנאי השוק הקיימים. הם אף יוכיחו בעוז שהם ניסו את מזלם, על ידי שליחת קורות חיים והסתכנות בראיון עבודה כושל כך שמבחינתם אין מצב לשנוי.

אלף ואחת סיבות ותירוצים אישים, לא יזיזו אותם ממסלול ההתנגשות הבלתי נמנע, מלקבל כרטיס הרחקה אדום מין הבוס או ההנהלה. הם מבינים טוב יותר תחת לחץ או אונס, שבעצם מישהו צריך לקחת את ההחלטה עבורם ורק אז הם ישלימו עם המצב.
מבחינתם עובדים היום או לא עובדים בכלל, הפך מזמן למנטרה איתה הם קמים לעבודה ואשר איתה הם הולכים לישון.

תנאי התעסוקה השוררים במשק היום אינם מאפשרים יותר את החגיגות של פעם בנוסח בועת ההיי-טק בהם כל עובד זוכה. עובד שאיננו עובד, תורם, משפר או חי את אווירת הארגון, עשוי למצוא את עצמו בחוץ לעיתים לא רק מחוץ למקום העבודה הנוכחי אלא מחוץ למעגל העבודה בכלל.

מצב ה - win win

במצב זה, הן העובד והן המעסיק נהנים משתוף פעולה פורה. יש סינרגיית עבודה, כאשר העובד תורם ממרצו ומיומנותו לקידום פרויקטים החשובים לחברה. מן הצד השני, תורם המנהל לרווחת העובד, על ידי מתן משוב הוגן לפעילותו, הכולל: שיפור בנקודות תורפה, הכשרות ניהוליות, טכניקות עידוד ושמירה על תנאי שכר כדי לשמר על העובד. כאשר מצב זה נפסק מכל סיבה שהיא, כל אחד נפרד לדרכו .

עובדים וגם מעסיקים הנמנעים ממצב ה- WIN WIN חוטאים פעמיים. פעם עבור העובד ופעם עבור הארגון, שמרשה לעצמו לשמור על אותם מתי מעט. העובדים אשר מזמן אינם מטילים עוד ביצי זהב, במקום מושבם הנוכחי ואינם תורמים יותר לנוף התרבותי של הארגון, "נשמרים" על ידי המנהלים הסובלים מאותה תסמונת.

עובדים בעלי קריירה תקועה, מקרינים זאת החוצה, מצבם המנטאלי ירוד והם סובלים מדפלציה ברמת המוטיבציה. הם פועלים באורח לא מודע, כבבועה ארגונית פגועה הדורשת באורח בלתי נמנע להתייחסות ונקיטת עמדה מצד הבאים אתם במגע. לא פחות מאותם מנהלים, הבוחרים להתעלם ממצבם של עובדיהם התקועים אשר מושיטים את ידם באורח ודאי לאזיקים מזהב.

אז איך אפשר לשפר את הדברים ?

במצב שבו הקריירה תקועה ומוצו כל האפשריות לנסות ולהתקדם במקום העבודה צריך לפעול:

1.רענון קורות החיים והתאמתם לתפקיד הנדרש - השקעה בקורות החיים כלפי רכיבים רלבנטיים לתפקיד. אין צורך להזכיר עבודת מלצרות במסגרת תפקיד כראש צוות .

כדאי להסתייע בקורות חיים של חברים העובדים בתפקיד זהה כדי להתאים את קורות החיים כלפי המתבקש בשוק או כלפי מקום העבודה.
מומלץ לתת מחשבה על ממליצים, אל תקלו ראש בעניין הדבר רלבנטי מהווה את אחד ממקורות המידע החשובים ביותר למעסיק שמתעניין בכם .

2.רענון קריירה - זה הזמן לשאול את השאלות הנכונות. תשובות שונות יחייבו אורח פעולה שונה :
מה תוקע אותי בקריירה :
א.הבוס
ב.האווירה הארגונית
ג.האווירה בצוות
ד.תנאי השכר, התעסוקה
ה.אי מימוש הפוטנציאל
ו.חוסר קידום תעסוקתי
ז.מיצוי
ח.מצבי האישי המנטאלי.

הבנה ברורה ומהותית של שאלות יסוד אלו ומתן מענה הולם באמצעות תשובה עצמית הולמת עשויה לסייע רבות בבניית המשך הקריירה ובד בבד שיפור הן ברמה האישית והמטלית דבר שעשוי לתרום רבות גם להמשך מימוש הפוטנציאל האישי .

לעיתים קשה לענות של שאלות היסוד ואז קל לחזור לאזיקים מזהב הלא כרגע הם שם וזמינים. במצבים אלו כדאי לשקול בחינה מחדש על ידי מומחים בתחום היכולים לסייע בהבנת הפרופיל האישי של המועמד, ניסיונו התעסוקתי והידע שצבר כדי לבחון שינוים בקריירה או במקום העבודה טרם עשיית השינוי.

הכותב הינו גרפולוג מוסמך ומנהל מחלקת אבחון והשמה בחברת - Handmatch

מאמר זה פורסם לראשונה בוואלה בתאריך 24.04.2005