כלים לבדיקת איכות ראיון 

מטרת הראיון איננה לחזור ולתאר את קורות החיים של המועמד. נקודת המוצא היא שהמראיין מגיע הראיון לאחר שהינו בקיא בקורות החיים ולאחר שהוא עומד בכל דרישות התפקיד – אותן גם ווידא במהלך הראיון הטלפוני.

אם כן, מטרת הראיון היא לקבל מענה לתכנים שאינם מצויינים בקורות החיים: התאמת המועמד לתפקיד, לארגון ולמנהל המגייס - מבחינה מקצועית, אישיותית, בין-אישית ואם רלוונטי - ניהולית.

בתום הראיון, לעתים, התחושה היא שהמועמד עמד בכל הפרמטרים, אולם יש משהו בעייתי בהתנהלותו או באוירה שנוצרה שקשה מאוד לכמת. מטרת השאלות הבאות היא לעזור לנו, המראיינים, להצביע על הנקודות המטרידות, לקיים את תהליך האבחון באופן מקצועי ו"אובייקטיבי" יותר ולהמשיך בתהליך בהתאם;

בתום הראיון, שאל את עצמך;

n      האם המועמד חש בנוח?

מטרת הראיון איננה להלחיץ את המועמד לשם הלחץ, להעמידו בעמדה נחותה ובאי נעימות. המטרה היא להכיר את המועמד מבחינה אישיותית, מקצועית וניהולית.

לעתים, נדרשת מידה מסויימת של רמת לחץ בתפקידים מסויימים על מנת לבדוק את אופן ההתמודדות של המועמד בתנאי אי וודאות, עומס ולחץ.

אי נוחות מוגזמת ותחושת איום מצד המועמד עשויה להטות את הראיון ולא להוציא את האדם האמיתי שבו - מה גם שתחושה לא נוחה משווקת שלילית הן את הארגון והן את המראיין. לכן, חשוב שכל מועמד באשר הוא יצא בתחושה נוחה, בתחושה שכיבדו אותו, מהראיון.

n      האם אני, המראיין, חשתי בנוח במהלך הראיון?

האם הראיון היה נעים? מתוח? מאיים? תשובה לכך מעידה על הקשר שיצר המועמד איתך. כמובן שהתרשמות ממועמד הינה סובייקטיבית, אולם עלינו לעשות כל שביכולתנו על מנת להימנע מהטיות. לכן, בדוק - האם הבעיה היא אצלך? האם עיתוי הראיון היה בעייתי (מבחינת מצב הרוח שלי, כמראיין, האם אני עייף, לא מרוכז וכו')?

n      מה אחוז הזמן בו דיבר המועמד לעומתי?

מאחר ומטרת ראיון עבודה להכיר את המועמד, רוב הזמן המוקדש לראיון אמור להיות מוקדש למרואיין. רוב השאלות הנשאלות במהלך הראיון צריכות להיות שאלות פתוחות ולא סגורות - כך שהמועמד ייאלץ להשיב עליהן ביתר פירוט ולא ב"כן" ו"לא".

n      האם קיבלתי די דוגמאות מוחשיות?

שימוש בדוגמאות מהיום-יום מונע מהמרואיין להשתמש בסיסמאות ובתכנים שלמד כהכנה לראיון ומחבר אותו למציאות התעסוקתית שלו. קיימים מצבים, בהם מועמד מתבקש לתת דוגמאות למצבים שונים - אולם מתקשה או לא מצליח להתמודד עם הסיטואציה. שים לב – האם זה נובע מלחץ? מחוסר ריכוז? מחוסר אמינות? מחוסר מקצועיות?

במצבים אלה, מומלץ להשתמש בטכניקות של סימולציות על מנת לחבר את המועמד לסיטואציה.

n      האם שלטתי במהלך הראיון?

יש לשער, שכולנו נתקלנו במועמדים אשר מנסים "להשתלט" על מהלך הראיון, עונים על שאלותינו בדיפלומטיות ומנווטים אותן לצרכיהם במיומנות, כך שבתום הראיון אנו עומדים פעורי פה לנוכח אומנות ההטעיה שהעמידה אותנו במצב שבו לא ברור לנו מה היה שם ושהותירה אותנו מבולבלים.

על מנת להימנע ממצבים כגון אלה, עלינו להגיע מוכנים לראיון.

לכל ראיון יש מטרה, והמטרה משתנה בהתאם לתפקיד ולמועמד. בכל תפקיד ולכל מועמד יש פרמטרים מרכזיים שאותם אנו מעוניינים לבדוק –מומלץ לרשום לפנינו את המטרות לקראת המפגש. כאשר המטרות מונחות לנגד עינינו, יקשה עלינו להיגרר למחוזות אליהן לא רצינו להגיע ונוכל להשיג אותן באופן אסרטיבי ויעיל.

אם בתום הראיון התחושה היא שהמפגש נשלט ע"י המרואיין; מעבר לכך שזוהי התרשמות משמעותית לגבי המרואיין (לעתים דווקא התרשמות חיובית) עלינו לשפר את מיומנות הראיון ולהגיע מוכנים יותר.

n      האם הצלחתי לאבחן את כישוריו של המרואיין?

האם הצלחתי לקבל מענה על השאלות שהכנתי לקראת הראיון? האם הושגו מטרות הראיון? האם ברור לי מהם מומחיותיו, חוזקותיו וחולשותיו של המועמד?

n      על אילו שאלות לא קיבלתי מענה?

מומלץ לכתוב בסיכום הראיון מהי מידת התאמתו של המועמד– לתפקיד, לתרבות הארגונית, למנהל המגייס. מה מטריד אותי לגבי המועמד ועל מה מומלץ לשים דגש בהמשך התהליך (במידה ויהיה המשך לתהליך)? מומלץ מאוד למסור פידבק לחברות השמה (במידה והמועמד נשלח לראיון באמצעות חברת השמה) וזאת על מנת להבהיר את דרישות התפקיד והארגון, הציפיות האישיותיות וכו' כך שבעתיד התהליך יהיה יעיל יותר לכל הצדדים.

n      האם הראיון תועד באופן ברור על מנת להמשיך בתהליך?

רובנו מראיינים מועמדים רבים וללא תיעוד ופידבק לא נזכור את הדגשים לגבי הראיון, התהליך יהיה פחות מקצועי, המשך התהליך יהיה ברור פחות ונתקשה ללמוד מטעויות. לכן בדוק - האם התיעוד ממוקד וברור ומייעל את המשך התהליך?

בהצלחה!

*המאמר מתייחס לגברים ונשים כאחד.