עכשיו זה רשמי. על פי נתוני הלמ"ס, לאחר שני רבעונים של צמיחה שלילית - המיתון בישראל הוא אמיתי ומוחשי. אחת מהשלכות המיתון הנה תחושת הצורך לצמצם ככל האפשר, כמעט בכל מקום, כולל הורדות שכר, צמצום תקציבי רווחה והדרכת עובדים, צמצום שעות נוספות ולבסוף צמצום בכוח אדם ואיתו גלי המפוטרים.
על פי נתוני משרד התמ"ת, כ-14 מובטלים צפויים להתחרות על כל משרה פנויה עד סוף שנה זו. אם כך, כיצד אתם, כמעסיקים, יכולים להימנע מטעויות נפוצות בתהליך פיטורי עובדים שעלולות, בעתיד הקרוב והרחוק, לעלות לארגונכם ביוקר.
בטרם אתם מחליטים או מבצעים פיטורים בארגון, רצוי שתדעו - מהם הסיכונים הקיימים במהלך שכזה? ומהן הבקרות שעליכם להציב בארגון באופן מיידי, על מנת להקטין את רמת הסיכון?
1. טעות נפוצה בקרב המעסיקים היא הסברה, שלא חלה עליהם החובה לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו, בשל העובדה כי העילה לפיטורין מקורה בצמצומים ולא בתפקודו של העובד. לא כך הוא הדבר, שכן על פי דין חובה לערוך שימוע (במגזר הציבורי והפרטי כאחד) גם אם עילת היסוד הנה צמצומים כחלק מהשינוי הארגוני. רק לאחר שהמעסיק שמע את דברי העובד ב"לב פתוח ובנפש חפצה", ישקול אם לכלול את העובד ברשימת המפוטרים. מעסיק החושב שהוא פטור מחובת עריכת שימוע לעובד, גם אם מדובר במאות עובדים, לא יהיה פטור מלקבל את החלטת בית הדין לעבודה, הכרוכה לעיתים בתשלום פיצוי כספי לעובד שפוטר ואף בביטול פיטורי העובד והחזרתו בצו בית המשפט לעבודה.
2. מרגע ההחלטה על פיטורי העובד ועד לגריעתו מן המערכת, מתבצע תהליך שלם הכולל: מילוי טפסים מתאימים וגריעות במערכת השכר, לרבות תשלומי פיצויים, תהליך שלא תמיד מדקדקים בו. זלזול בשלמות התהליך יכול לגרום לארגון נזק לטווח רחוק בשל סיכונים שאינם מטופלים כראוי, כגון:
? אי עמידה בחוק בנוגע לסיום יחסי עובד מעביד (לדוגמה, חובת הודעה בכתב, החתמת העובד שלא כדין על אי יכולתו לטעון כנגד החברה בעתיד וכיו"ב);
? תשלום עודף של פיצויים לעובד (בשל חישוב שגוי, או בלחץ המערכת "לשחרר" את העובד);
? אי מילוי טפסים כנדרש (טפסים ו/או חתימות חסרות עלולים לגרור תביעות);
? אי הסרת עובד ממערכת השכר, במטרה לאפשר ביצוע תשלומים פיקטיביים;
? אי עמידה בנוהל סיום העסקה וכד'.
בכדי להימנע מטעויות מסוג זה, על הדרג הניהולי והרגולטור לבדוק את קיומן של בקרות נדרשות, לדוגמא: האם הוגדרה הפקת דו"ח רבעוני ממערכת השכר, שמציג את נתוני תקציב השכר במלואם.
3. עובד שפוטר עלול לנסות 'לנקום' בארגון בדרך של גניבת מידע באמצעים טכניים שונים וגרימת נזק במכוון, כגון: מחיקת קבצים ושינוי רשומות, זהו אחד מהאיומים הגדולים שמדירים את שנתו של כל מעסיק, אף יותר מהצמיחה השלילית במשק. אחת הדרכים להתמודד עם הסוגייה הזו, היא ע"י ניטור פעילות העובד באמצעי האבטחה השונים, ויצירת רישום של פעולות המשתמשים במערכת. בדרך זו נוצר גם אפקט ההרתעה, שהוא חשוב לא פחות.
לאור כל זאת, ומאחר שנראה כי גלי הפיטורים במשק רחוקים מלהשקיט, חשוב כי הדרג הניהולי והרגולטור יעניקו תשומת לב מרבית למניעת הטעויות שיכולות לגרום לחברה נזק עתידי, ויזכרו כי זה לא חשוב רק מה אתה עושה, אלא גם איך אתה עושה את זה.
על פי נתוני משרד התמ"ת, כ-14 מובטלים צפויים להתחרות על כל משרה פנויה עד סוף שנה זו. אם כך, כיצד אתם, כמעסיקים, יכולים להימנע מטעויות נפוצות בתהליך פיטורי עובדים שעלולות, בעתיד הקרוב והרחוק, לעלות לארגונכם ביוקר.
בטרם אתם מחליטים או מבצעים פיטורים בארגון, רצוי שתדעו - מהם הסיכונים הקיימים במהלך שכזה? ומהן הבקרות שעליכם להציב בארגון באופן מיידי, על מנת להקטין את רמת הסיכון?
1. טעות נפוצה בקרב המעסיקים היא הסברה, שלא חלה עליהם החובה לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו, בשל העובדה כי העילה לפיטורין מקורה בצמצומים ולא בתפקודו של העובד. לא כך הוא הדבר, שכן על פי דין חובה לערוך שימוע (במגזר הציבורי והפרטי כאחד) גם אם עילת היסוד הנה צמצומים כחלק מהשינוי הארגוני. רק לאחר שהמעסיק שמע את דברי העובד ב"לב פתוח ובנפש חפצה", ישקול אם לכלול את העובד ברשימת המפוטרים. מעסיק החושב שהוא פטור מחובת עריכת שימוע לעובד, גם אם מדובר במאות עובדים, לא יהיה פטור מלקבל את החלטת בית הדין לעבודה, הכרוכה לעיתים בתשלום פיצוי כספי לעובד שפוטר ואף בביטול פיטורי העובד והחזרתו בצו בית המשפט לעבודה.
2. מרגע ההחלטה על פיטורי העובד ועד לגריעתו מן המערכת, מתבצע תהליך שלם הכולל: מילוי טפסים מתאימים וגריעות במערכת השכר, לרבות תשלומי פיצויים, תהליך שלא תמיד מדקדקים בו. זלזול בשלמות התהליך יכול לגרום לארגון נזק לטווח רחוק בשל סיכונים שאינם מטופלים כראוי, כגון:
? אי עמידה בחוק בנוגע לסיום יחסי עובד מעביד (לדוגמה, חובת הודעה בכתב, החתמת העובד שלא כדין על אי יכולתו לטעון כנגד החברה בעתיד וכיו"ב);
? תשלום עודף של פיצויים לעובד (בשל חישוב שגוי, או בלחץ המערכת "לשחרר" את העובד);
? אי מילוי טפסים כנדרש (טפסים ו/או חתימות חסרות עלולים לגרור תביעות);
? אי הסרת עובד ממערכת השכר, במטרה לאפשר ביצוע תשלומים פיקטיביים;
? אי עמידה בנוהל סיום העסקה וכד'.
בכדי להימנע מטעויות מסוג זה, על הדרג הניהולי והרגולטור לבדוק את קיומן של בקרות נדרשות, לדוגמא: האם הוגדרה הפקת דו"ח רבעוני ממערכת השכר, שמציג את נתוני תקציב השכר במלואם.
3. עובד שפוטר עלול לנסות 'לנקום' בארגון בדרך של גניבת מידע באמצעים טכניים שונים וגרימת נזק במכוון, כגון: מחיקת קבצים ושינוי רשומות, זהו אחד מהאיומים הגדולים שמדירים את שנתו של כל מעסיק, אף יותר מהצמיחה השלילית במשק. אחת הדרכים להתמודד עם הסוגייה הזו, היא ע"י ניטור פעילות העובד באמצעי האבטחה השונים, ויצירת רישום של פעולות המשתמשים במערכת. בדרך זו נוצר גם אפקט ההרתעה, שהוא חשוב לא פחות.
לאור כל זאת, ומאחר שנראה כי גלי הפיטורים במשק רחוקים מלהשקיט, חשוב כי הדרג הניהולי והרגולטור יעניקו תשומת לב מרבית למניעת הטעויות שיכולות לגרום לחברה נזק עתידי, ויזכרו כי זה לא חשוב רק מה אתה עושה, אלא גם איך אתה עושה את זה.
*רו"ח סיגל שפיץ טולדנו הנה מנכ"לית שותפה בחברת הייעוץ דיס ביקורת ואבטחת מידע ומילי אשל הנה מנהלת תחום ביקורת פנימית בחברה.
כתובת האתר של החברה: www.this.co.il.
כתובת האתר של החברה: www.this.co.il.
