עבודת צוות כמנוף לאפקטיביות בארגון 

עבודת צוות יעילה ואפקטיבית בארגונים ובחברות של ימינו איננה עניין של מה בכך.מתברר למנהלים ולמנהיגים ארגוניים, שבניית צוות שבו כל חבר מביא לידי ביטוי מיטבי ואפקטיבי את ידיעותיו ורעיונותיו הוא עניין מסובך ביותר. יתירה מזאת, מנהלים רבים נואשים בקלות מלאפשר לאנשי צוות לבטא את המוטיבציה והנסיון שצברו ומעדיפים ל..."לעשות את זה בעצמםי". לא פעם גישה כזו מובילה לכשלון ,לא פחות! (קן בלנצ'ארד, אלן רנדולף ופיטר גרייזר, 2006 )
בעידן הנוכחי המידע בארגונים איננו נחלת בודדים. ערוצי תקשורת בארגונים ומחוצה להם, הופכים את העובדים למעורבים יותר, מתעניינים יותר וגם שותפים יותר.
זרימת המידע בארגונים הינה רב כיוונית והיא משפיעה בין היתר גם על ערכים של הארגון.לדוגמא- שקיפות מידע בתהליכי קבלת החלטות. עובדים בחברה שהחליטה להיכנס לתהליך של מיזוג מצפים לדעת את הנתונים הרלבנטים להצדקתו או שלילתו של המהלך.
מנהלים ומנהיגים ארגוניים מודעים יותר ויותר ומעוניינים מצדם לשתף עובדים כדי להשיג הסכמות ושיתוף פעולה בתהליכי שינוי ובמהלכים המשפיעים על החברה או הארגון.
"השיטה הטובה ביותר להתגבר על מכשולים היא שיטת הצוות "(קולין פאוול)
בתהליכי בניית צוות הרלבנטי לימינו יש מקום להאצלת סמכויות אמיתית, שיתוף במידע, מתן מרחב ומתן אחריות.
"בדומה לבניית ארגון מצטיין, בניית צוותים אפקטיביים במיוחד מתחילה בתמונת
המטרה ששואפים להגיע אליה" (בלנצ'ארד, 2008).
כלומר- מטרה ברורה ובהירה לצוות היא תנאי בסיסי לעבודת צוות אפקטיבית.כן, ישנם כמובן מרכיבים חיוניים נוספים בתהליכי בניית צוותים.בכל זאת מעניין להבין אם כך מה גורם לכשלונותיהם של צוותים.
בלנצ'ארד (2008) מונה עשר סיבות לכישלונותיהם של צוותים-
? היעדר אמנת צוות שמגדירה את תכלית הצוות, וכיצד יעבדו יחד להשגת תכלית זו.
? אי יכולת להחליט מהי העבודה שהם מופקדים עליה במשותף ואחראים בדיווח עליה.
? היעדר אחריות הדדית.היעדר משאבים לביצוע המשימה, לרבות הקצאת זמן.
? היעדר מנהיגות אפקטיבית והיעדר מנהיגות משותפת.
? היעדר נורמות המטפחות יצירתיות ומצויינות.
? היעדר תכנון.
? היעדר תמיכה מההנהלה.
? אי יכולת להתמודד עם קונפליקטים.
? היעדר הכשרה בכישורים קבוצתיים בכל הרמות.
"במצבים של שיתוף פעולה, אחרים תלויים בכם כדי להצליח.במצבים של תחרות,
אחרים מקווים לראותכם נכשלים". צ'ארלס דייגרט.
המשימה של מנהל בארגון בימינו איננה רק בהגדרת יעד ברור ובהיר לצוות אלא גם לקיים מנהיגות המובילה את הצוות של ימינו להיות "צוות עתיר ביצועים".
"לעולם לא יהיה לכם צוות עתיר ביצועים בלי שיתוף במנהיגות ובשליטה".
בלנצ'ארד מציין שלושה תנאים למנהיגות צוותית אפקטיבית:
? אבחון - היכולת להעריך את צורכי הצוות ואת דרגת התפתחותו.
? גמישות- היכולת לתמרן בין סגנונות המנהיגות המתאימים.
? התאמה- היכולת להשתמש בסגנון המנהיגות העונה על צרכיו ההתפתחותיים של הצוות.
קיימת הסכמה בספרות שלא משנה מהם המאפיינים השונים והייחודיים של צוותים עתירי ביצועים בימינו, הרי שגם הצוותים עוברים שלבי התפתחות והתבגרות.בדומה לאנשים כפרטים.
שלבים בהתפתחות צוות על פי בלנצ'ארד -
? שלב ראשון: אוריינטציה - שלב בו קיימת תלות גבוהה במנהיג ובציפייה שיתווה יעד וכייון.האתגר בשלב זה הוא לפתח אמנת צוות מחייבת ולטפח אמון וקשרים אישיים.
? שלב שני:אי שביעות רצון - שלב בו הצוות התנסה כבר ורכש נסיון כלשהו והוא מודע לפערים שבין הציפיות שלו לבין המציאות.נמצא כאן תיסכול, מרירות ומורל שצונח.האתגר בשלב זה הוא לאפשר ולעודד את הצוות לנהל סוגיות של כח, שליטה וקונפליקט ולהתחיל לעבוד יחד באופן אפקטיבי.
? שלב שלישי: גיבוש - שלב בו ההתנסויות מביאות לשיפור הן בביצועים והן במורל.האתגר הוא להיות שותפים בהנהגה ולהתגבר על הנטייה להסכים כדי להימנע מקונפליקטים.
? שלב רביעי: תפוקה - הביצועים והפריון מרשימים ומעצימים. לחברים בצוות רגשות גאווה והתרגשות להיות חלק צוות עתיר ביצועים. האתגר בשלב זה הוא לשמור על הביצועים באמצעות אתגרים חדשים ומקדמים.
? שלב חמישי: סיום - הסיום מתממש ומאופיין בצוותים שהוקמו למשימות "אד- הוק". או בצוותים קבועים במצבים של ארגון מחדש. האתגר בשלב זה הוא לשמור על פריון ומורל בד בבד עם ניהול הסיום וההכרה.




לסיום סקירה זו להלן שתי תובנות ראויות מתוך "תורת המנהיגות" של בלנצ'ארד העומדות בבסיס הרעיון של בניית צוותים עתירי ביצועים ובמהותה של עבודת צוות -
? "איש מאיתנו אינו חכם כמו כולנו"
? "זכותם של אנשים להיות מעורבים בהחלטות שמשפיעות על חייהם".

מקורות -
1- קן בלנצ'ארד, תורת המנהיגות של בלצ'ארד, הוצאת מטר, 2008.
2- קן בלצ'ארד, אלן רנדולף, פיטר גרייזר, צוות לעניין, הוצאת מטר, 2006.
3- קן בלנצ'ארד וג'סי סטונר, קדימה בכל הכוח, הוצאת מטר