הראיונות ההזויים ביותר - חלק א' (מנקודת מבטו של המועמד) 

"או קיי. אז לפני שאת מתיישבת, ספרי לי כמה את רוצה, כי בהתאם לכך אדע איך לנהל- או לא לנהל את הראיון" - כך נשאלה ד' בעת כניסתה לחדר המראיינת. ד' התראיינה לתפקיד בכיר בחברה גדולה ונחשבת במשק. "התכוננתי לראיון, קראתי אודות החברה באינטרנט, אפילו עשיתי סימולציה עם חבר. לבסוף, כל מה שעניין אותו זה כמה אני רוצה ועוד מבלי שהוצאתי מילה מהפה - הוא יכול היה לבקש מהרכזת שלו לשאול אותי בטלפון את כל הפרטים, אבל כנראה שאת המעסיקים לא מעניין המועמד. זאת היתה רק ההתחלה. יצאתי מזועזעת ומושפלת מהראיון".

כמנהלת משאבי אנוש מנוסה חשבתי שכבר שמעתי הכל. מאז ומעולם לא תמיד הקפידו מעסיקים לחזור למועמדים שהחלו בתהליך, או להתכונן לראיון. פעמים רבות מראיינים רואים את קורות החיים לראשונה בראיון. אולם, תקופת המיתון הנוכחית השפיעה, ככל הנראה, באופן מוקצן לרעה על יחס המעסיקים למועמדים ולמרואיינים. קיימת תחושה שגבר הזלזול וחוסר המקצועיות בראיונות - תחושה שמעסיקים ומראיינים רבים כלל אינם ערים לה.

"המראיין הטיח בי שנכשלתי, שאני אפס. סיפרתי שהחברה צמצמה חלק נכבד מהעובדים והוא מלמל שנראה לו שצמצמו רק אותי ושזה שטויות" תיאר בהתרגשות י' כאשר חזר מראיון לתפקיד נחשק.
מספרת נ': "המראיינת לא הפסיקה לפהק ולגהק. לפתע הרימה את חולצתה על ביטנה ההריונית והחלה לגרד את הבטן במרץ. תוך כדי כך הייתי אמורה להתרכז במענה לשאלות מקצועיות ואישיות..". ר.: "הגעתי לראיון לאחר נסיעה ארוכה. המקום מרוחק מאוד מביתי והמראיין יודע זאת. נמסר לי ששכחו להודיע לי, אבל הוחלט לבטל את התקן והתפקיד כבר לא רלוונטי".

לאחרונה, הגיעו אלי אינסוף סיפורי זוועה מחדרי הראיונות, שכאשר שומעים אותם לראשונה קשה לעצור את פרץ הצחוק, אולם אם נחשוב על זה ברצינות - מה זה אומר עלינו כארגונים? כחברה? כמנהלי משאבי אנוש?

הגורמים לתופעה

זה מתחיל מזה שבארגונים רבים החליטו "עקב המיתון" לוותר על פונקציית משאבי האנוש ולהעבירה לגורם אחר. לרוב - למנהל הכספים או התפעול בחברה. פעמים רבות לגורמים אלה אין ידע/ הכשרה/ אוריינטציה/ סבלנות/ כישורים/ נסיון או רצון לעסוק בתחום, והדבר מתבטא, בין השאר, בתהליך הגיוס.
מה שמעצים את התופעה הוא שפע המועמדים על כל משרה והעומס הרב שנוצר על העוסקים במלאכת הגיוס. אם בעבר הראיון היה כלי הדדי להתרשמות, ומועמדים היו פוסלים חברות לעתים עפ"י הרושם הראשוני והאוירה הארגונית - היום ידוע שמועמדים יתפשרו על תפקיד ותנאים ויבליגו על אוירה עכורה על מנת לעבוד.
שפע ההיצע גורם במקומות מסויימים ל"עיניים גדולות": לתחושה שמה שלא יהיה המועמד יעשה הכל עבור התפקיד. יש הרבה מועמדים טובים בחוץ שרוצים את המשרה, בהשקעה אנסופית ובפחות כסף.
סיבה נוספת היא תקופת ההעסקה שהתקצרה, בעיקר בארגונים פרטיים, ושבר האמון בין המעסיקים למועמדים. כאשר המעסיק יודע שבמילא הגיוס הוא לתקופה של שנה-שנתיים, שייתכן שעד אז הוא עצמו כבר לא יהיה בארגון, שבכל רגע נתון ניתן להפר את ההסכם דו צדדית - כל אלה מחזקים את תחושת חוסר השייכות והלויאליות לארגון, חוסר האכפתיות ההדדית במהלך הראיון, ולעתים אף מתבטאת תחושת חוסר שביעות הרצון האישית של המראיין עצמו בראיון.


חשיבה קצרת טווח

זאת רק שאלה של זמן עד שהגולם יקום על יוצרו, ושארגונים יבינו שראיון לא מקצועי ע"י עובד/ מנהל לא מקצועי - פוגע בסופו של דבר בביזנס. היא איננה רק פגיעה צדקנית ברגשות הפרט.
מה שמתרחש בחדר הסגור בעת הראיון לא נשאר בחדרי חדרים. להיפך - מועצם ומתגלגל כשהוא יוצא החוצה ומזיק הן לתדמית הארגון, והן לאוירה הפנימית בחברה. כמעט לכל מועמד יש "קשרים" או חברים בארגונים שבהם הם מתראיינים. אנחנו חברה מאוד קטנה ושמועות תופסות תאוצה במהירה.
המראיין הבלתי מנוסה, גם אם הוא מקצוען בתחומו כמנהל כספים או תפעול - בעת שייכשל בתפקידו כמראיין - כישלון זה הוא כישלון הנראה לעיין והמורגש באופן כמעט מיידי. כשלון זה יעיב על מנהל זה כמנהל בכלל ועשוי להכשילו בהמשך הקריירה, במיצובו בארגון, במיצובו בשוק, מול העובדים, הקולגות והמנהל הישיר שלו.

לא יחלוף זמן רב עד שמנכ"לים יגיעו להבנה כי ניהול משאבי אנוש ע"י גורמים שאינם מקצועיים, ניהול תהליך גיוס ואחת כמה וכמה ראיונות ע"י מנהלים לא מקצועיים - פוגעים בביזנס ובטווח הארוך גם במוניטין של החברה ובתרבות הארגונית שלה - נזק שלעתים הוא בלתי הפיך, ובמקרה הטוב מצריך שיקום יקר וכואב.

...וגם להיפך - מנהל משאבי אנוש/ מנהל גיוס מקצוען עשויים באותה המידה לתרום משמעותית לארגון - שיווקית, עסקית, תדמיתית ותרבותית.

גיוס הוא תהליך, וראיון הוא נישה מקצועית נרכשת ולא (רק) מולדת. במקומות מסויימים, קיימת תחושה שכל אחד יכול לראיין. ייתכן וזה נכון אולם לא כל אחד יעשה זאת באפקטיביות ויגייס את האנשים המתאימים לתפקיד, למנהל, לארגון.

ולסיום, יש לזכור, שכולנו - ללא יוצא מן הכלל- יכולים למצוא עצמנו, ביום מן הימים, במעמד מועמדים וכמרואיינים ו-שקודם כל, לפני שאנחנו "מראיינים", "מעסיקים", מנכ"לים" "מועמדים" - אנחנו בני אדם!

-------------------------------------------------------------------------------
מיכל שמר-דהן בעלת ניסיון רב בניהול משאבי אנוש, יועצת ארגונית, מנחת קבוצות ומרצה בתחומי ניהול ומשאבי אנוש.

לימודי LL.B במשפטים, מכללת שערי משפט
B.S.W. בעבודה סוציאלית, אוניברסיטת תל אביב
.M.A במנהל ומדיניות ציבורית, אוניברסיטת תל אביב
בוגרת ניהול משאבי אנוש, היחידה ללימודי חוץ, אוניברסיטת בר-אילן

הדברים הכתובים במאמריה מבוססים על הניסיון והידע המקצועי הרב שצברה כמנהלת, במסגרת תהליכי ייעוץ ארגוני ופיתוח מנהלים בחברות ובארגונים בתחומי ההייטק והתעשייה, ובעבור אנשים פרטיים. הדברים מיועדים להעשרת הידע בלבד, אינם מהווים תחליף לייעוץ מקצועי אישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה.

* ניתן לעיין במאמר: "הראיונות ההזויים ביותר - חלק ב'" (זוית המראיין)באתר "מאמרים".