• השינוי פה כדי להישאר – אנשים לא אוהבים שינויים, לכן כשמתרחש שינוי בסביבתם קודם כל הם מתעלמים ממנו ומתכחשים לקיומו. הנטייה הראשונית היא להתייחס לשינוי ארגוני כאל גחמה רגעית של ההנהלה. זוהי תגובה טבעית: חזרה למקום הבטוח של הילדות, בה יכולנו להתחבא מתחת לשמיכה ולחשוב שהעולם לא קיים. אבל השינוי פה כדי להישאר והוא לא ייעלם מעצמו. ככל שאנשיך יקדימו להפנים את המסר, כך יתנהל השינוי טוב יותר.
• ההתנגדות לשינוי היא לא התנגדות אמיתית – שינוי נכפה על ארגון כהחלטה אסטרטגית מחייבת של ההנהלה. חוסר ברירה וכורח לבצע שינוי - שבמהותו הנו מהלך מערער תחושת יציבות - מעורר תגובות רגשיות כמו: כעס, תחושת חוסר אונים וכד'. מי שכועס לא שש לשתף פעולה עם השינוי. מי שחש חוסר אונים לא יתייצב ראשון לשאול כיצד הוא יכול לתרום למהלך. קל לפרש את ההתנהגויות הללו כהתנגדות לשינוי. הן לא. מדובר בתגובה רגשית בה צריך לטפל בכלים המתאימים: אמפטיה, סובלנות והבנה.
• דבר על תמונת העתיד – הפרידה מן העבר היא מוטיב מרכזי בתהליכי שינוי. פתאום נזכרים כולם כמה טוב היה האתמול. במקום לתכנן את מה שיהיה, עסוקים אנשיך בניסיון לשחזר את מה שהיה. קשה לוותר על מציאות קיימת בעבור תמונת עתיד מעורפלת. תיאור מוחשי ומציאותי של תמונת העתיד והדגשת ההזדמנות שבשינוי תקצר את זמן הפרידה, תוביל לקבלת המצב החדש ותגביר את המחויבות להשגת מטרות השינוי בעתיד.
• נהל את תקופת ההסתגלות – שינוי ארגוני לא מתרחש ברגע אחד, במיוחד כשמדובר בשינוי מורכב המשפיע על הרגלים והתנהגויות. שינוי מחייב הסתגלות והסתגלות דורשת זמן. תן לגיטימציה לתהליך ההסתגלות ואל תדרוש מאנשיך ביצוע מיטבי כבר מן הרגע הראשון למהלך השינוי.
• אל תתלבט, תחליט – אל תחשוש לקבל החלטות, גם אם רמת אי הוודאות בה אתה פועל היא גבוהה. כיוון שאנשיך מצפים שתוביל אותם במסע השינוי, עדיפה קבלת החלטה טובה עכשיו על פני קבלת החלטה מושלמת אח"כ. אם יתחוור לך שההחלטה שקיבלת אינה טובה כפי שחשבת, אל תשנה אותה. עקביות היא אחד המפתחות להשגת יציבות במהלך השינוי.
פורסם במקור במגזין דה-מרקר, אוגוסט 2006
ירון בלומנטל הוא יועץ ארגוני, הבעלים של חברת 'תוצרת' לייעוץ ארגוני אסטרטגי, המייצגת בישראל את משרד הייעוץ הבינ"ל change facilitation
