להחליף את הסוסים כברירת מחדל בארגונים 

6 דצמבר 2007

להחליף את הסוסים כברירת מחדל בארגונים
מאבק הישרדות מול צמיחה והתפתחות
או ייעוץ לבעלי תפקידים בארגון

מנשה כהן

תקציר: המאמר מציג דילמה טיפוסית בקבלת החלטות בארגונים, כאשר הדברים אינם מתקדמים כמצופה: האם "להחליף את הסוסים?", דהיינו - לבצע שינוי פרסונלי, או לבחון את הגורמים למבוי הסתום על מנת לאתר את המשוכות שיש להתמודד עימן ברמה הארגונית.

דילמה עתיקת יומין ביחסים בין הפרט לחברה ולארגון היא הבחירה בין הרוח של ספרטה לבין התבונה של אתונה. הראשונה מייצגת את הציווי של דרווין המוכר כ "survival of the fittest? האומר בפשטות שהשורדים הם אלה ש"מתאימים? - אלה שמסוגלים להגן על עצמם, לדאוג למשפחה ולקדם את החברה או את הארגון אותם הם משרתים. הגישה השנייה מציבה ערך אחר שיש לשאוף אליו, ערך הלימוד והמחשבה ומציאת דרך מושכלת להיות ולחיות לפי צו התבונה העליונה.

שתי הגישות המנוגדות הללו מצויות כמעט בכל מישור בחיינו - בגידול ובחינוך הילדים [האם לדרוש מהם ולהציב להן מטרות ולהציב גבולות, או לתמוך, להבין, לוותר, להגיש עזרה], ביחסים עם אנשים [להיאבק על דעותיך, על זכויותיך ועל המקום שלך, להיות בתחרות מתמדת אחרת תעוף, או לתקשר, לשתף פעולה, לוותר, לר?צות כדי לחיות בשלום עם אחרים], ביחסים בין המינים [לשלוט ולהיות דומיננטי, או לפרגן ולתת לצד השני מקום והזדמנות], או ביחסים בין מדינות [חייבת להיות הרתעה ויכולת לחימה כדי להדוף אויבים, היחסים עם האויב הם משחק-סכום- אפס, או לפתח מדיניות של יחסים ואינטרסים משותפים לטובת השלום והרווחה של שני הצדדים כשהיחסים הם מצב של win-win- situation ]. התפיסה של או-או לרוב מוכיחה את עצמה לטווח ארוך כבלתי מתאימה בכל התחומים ומופיע לרוב קול ההיגיון האומר "זה לא ילך ככה... מוכרחים ל.. [להיות אסרטיבי או להיות אמפטי] ומגיעים מרצון או באי רצון למסקנה שיש לנו אחריות כוללת גם על האחרים גם אם אנו דוגלים בתחרות והישרדות החזקים.

בתוך עולם תחרותי הדרישה למצוינות הייתה מכבר לחלק מחיינו ומאפיינת את החיים על הגלובוס, עם הערך והאמונה שאומרים שעלינו לשאוף לטוב ביותר, להיות חדשניים, מקוריים ויצירתיים כדי להשיג מקום גבוה ברייטינג התדמיתי והכלכלי בעולם. עם זאת צומחת במקביל תפיסה שאומרת שהאדם הוא משאב אנושי שיש לטפח, שהשקעה בהתפתחותו תצדיק את עצמה במוקדם או במאוחר כשהפרט בארגון יחוש הזדהות עם גוף שדואג לו ומסייע לו לשכלל יותר ויותר את יכולתו בתחום המקצועי ובמישור של יחסים עם עמיתים, כפופים וממונים בארגון.

ההכרה בצרכים שונים של אנשים ובעלי תפקידים בארגון מחלחלת בהדרגה לתודעה של אנשים בתפקידים של כוח אדם ומשאבי אנוש בארגונים. הכרה זו הביאה להתפתחותה של מגמה של אימון אישי [ coaching ] למנהלים במפעלי הייטק ובמערכות עסקיות שונות, אימון שנועד לסייע לבעלי תפקידים בארגון להתקדם במימוש יעדי הארגון דרך העמקה, התפתחות אישית, ופיתוח מיומנויות-חיים לשיפור התפקוד והיחסים הבין אישיים - כלים שנועדו בסופו של עניין לשרת את הצלחת הארגון בעולם המתוח של היום. ניתן לנסח הנחת יסוד להתפתחות זאת כהבנה שיש לתת לבעלי תפקידי מפתח כלים להתמודד טוב יותר עם המשימות הפרסונאליות, הצוותיות והארגוניות שעומדות בפני כולם.

באחרונה ישנה התפתחות נוספת שמזמינה פסיכולוגים לעסוק בייעוץ וטיפול קצר מועד וממוקד פתרון לבעלי תפקידים בארגון. נראה לנו שאין מכחישים היום שאנו חיים ומתפקדים בעולם שיש בו מתח ושחיקה נפשית ברמות הולכות וגדלות. בהרבה מקרים תפקוד במצבי דחק [stress ] גובה מחירים גבוהים מהעובד - בתחום הבריאותי ובתחום המשפחתי. בתחום הבריאותי פגיעה בבריאות דרך מחלות וסומטיזציה כבר מתועדת בסטטיסטיקה ובספרות המדעית. כ 50% מהפניות לרופא המשפחה הן על רק תגובות חרדה שונות. המחקר הפסיכו-פיזיולוגי מראה בעליל כיצד המערכת החיסונית נחלשת מול לחץ זמני או מתמשך בחייהם של אנשים, אם כשהם מתכוננים לבחינה, או כשהם עומדים למבחן מתמשך בהחלטות המקצועיות והכלכליות שלהם.

הניסיון שלנו כפסיכולוגים בייעוץ ובטיפול באנשים יכול לסמן ולחזק את המגמה הזאת של ייעוץ וטיפול לבעלי תפקידים מתוך ניתוח מצבי העבודה בהם מתפקדים אנשים במערכות ובארגונים מהשורה הראשונה. הרי דוגמאות אחדות של נושאים בהם התערבות מקצועית של פסיכולוג יכולה לתרום תרומה משמעותית: קבלת החלטות, ניהול צוות, טיפול בקונפליקטים, חרדות ביצוע [כמו דיבור לפני קהל], עמידה בלחצים בין אישיים , לחצים של לוח זמנים, שמירה על ריכוז וקשב ברמה גבוהה לאורך היום, הסתגלות לשינויים בתפקיד, עמידה בציפיות של אנשים בארגון - ממונים, עמיתים או כפופים, וזוהי רשימה חלקית. הייעוץ והטיפול הממוקד בנושאים אלה יכולים לסייע לאדם לטפל בנקודות תורפה שהוא נושא אתו במהלך התפתחותו - היכן שלמאמן האישי, על פי הגדרה, אין גישה והכשרה מתאימים לכך.

בעזרת טיפול פסיכולוגי ממוקד או אימון אישי, לפי הצורך - הארגון יכול להפיק מעובדיו את המיטב שיש בהם מלכתחילה. הכנסת גורמי-עזרה אלה לארגון לא רק שלא תגרע מכוחו של הארגון אלא תוסיף עליו משאבים אנושיים ברמות גבוהות יותר של יצירתיות, ריכוז ומימוש הפוטנציאל האינטלקטואלי והאנושי שהם נושאים אתם לטובתם האישית ולטובת הארגון כולו. המסקנה המתבקשת מניתוח זה היא ש"החלפת הסוסים" במצבי קושי יכולה גם שלא לתת את התוצאה המקווה, למשל כאשר הקושי הוא לא בהכרח פרסונלי אלא מצב לחץ שמזמין רביזיה בחשיבה ומפת דרכים חדשה אותה ניתן להשיג בעבודה של הצוותים הבכירים בארגון.

כדי להמחיש: מאחר שעובדים בארגונים בתעשיית ההייטק מתפקדים בתנאי לחץ גבוהים ומתמשכים השאלות שיש לבחון הן: האם להציע עזרה למנהל שמתפקד במצב כזה? או להחליף אותו? או לחכות ולקוות שיהיה בסדר? האם להציע לו עזרה? האם הוא יכול לבקש עזרה של איש מקצוע שיעזור לו לצלוח את המצב והתקופה? התשובות שלנו לשאלות אלו הן שארגונים אינם יכולים להעלים עין מצרכים שמתעוררים בתנאי החיים של היום; אנו מניחים שכל עוד עובדים מוטרדים מדי מקשיים בתחום כלשהו בחייהם - האנרגיה שהם יכולים להשקיע בעבודה יעילה ויצירתית היא מוגבלת. זה צריך להיות האינטרס הממשי של הארגון ליצור תנאים בהם העובדים יוכלו להשקיע את המקסימום ולהשיג את התוצאות הטובות ביותר לטובת הארגון.