החלק שלי בתרבות הארגונית 

תשאלו אנשים סביבכם שתי שאלות פשוטות:

א) האם הם חווים בעיה כלשהי במקום עבודתם?

ב) מהן לדעתם הסיבות לאותה בעיה?

מרבית התשובות שאותם אנשים יספקו לכם יהיו בנוגע לגורמים ואנשים אחרים במקום העבודה שלהם, וככל הנראה אף אחת מהתשובות לא תכלול אותם עצמם.

יתכן שלא תופתעו מהתשובות שתקבלו, אך העובדה שהנטייה הראשונית שלנו לראות באחרים כגורמים לבעיות שלנו טומנת בחובה בעיה עמוקה ויסודית בטבע האדם.

חוסר היכולת שלנו לחשוב על החלק שלנו בבעיות שאנו חווים, נובע מחוסר הרצון שלנו לקחת אחריות אמיתית עליהן. לעיתים קרובות אנו מרגישים שאנחנו לוקחים אחריות בעבודתנו, שכן ביצענו פעולה כלשהי בנדון, אך אם נביט באומץ על פעולות אלה נגלה שמרביתן נועדו להעביר אחריות למישהו אחר ובעצם להאשימו בבעיות.

אכן, אנשים אחרים עושים לעיתים טעויות שיש להן השלכות עלינו ועל תוצאות הארגון, ומן הראוי שטעויות אלה לא יחזרו על עצמן, אך הסיבה שאנחנו מאשימים אותם בכך נובעת מתוך צורך עמוק שאנו יוצרים במו ידנו – הצדקה עצמית.

הצורך שלנו בהצדקה עצמית נוצר מתוך הדימוי העצמי שאנו בונים לעצמנו במהלך החיים. אם אני תופש את עצמי כמנהל מוכשר יותר מאחרים, אני חייב להרגיש כך בכל רגע נתון. כדי להרגיש שלם עם עצמי, עם הדימוי העצמי שלי, אני חייב לייצר לעצמי הצדקה עצמית – שאני אכן מנהל מוכשר כפי שאני טוען שאני.

לפיכך, כאשר אני מזהה טעות או בעיה, זה חייב להיות בגלל מישהו אחר. אני הרי מנהל מוכשר בעיני, כך שלא יתכן שהבעיה או הטעות נגרמו על ידי.

כאשר אני מונע מהצורך להצדקה עצמית, אני לא יכול לקחת אחריות אמיתית.

כשאני לא לוקח אחריות על בעיות וטעויות שאני מזהה, אני מאשים אחרים ביצירתן ובכך מזמין אותם להאשים אותי בחזרה ולא לקחת אחריות על החלק שלהם במצב.

עד מהרה מתפתחת תרבות ארגונית של האשמה ואי לקיחת אחריות, כאשר כל עובד ומנהל בארגון עסוקים בלהאשים את האחרים ביצירת התרבות הבעייתית.

כאשר ארגון פועל מתוך תרבות ארגונית שכזו התוצאות מוגבלות וכולם נפגעים – העובדים, הלקוחות, והבעלים – וכל זאת מבלי שהם רואים את חלקם ביצירת התרבות הארגונית, שכן הם שבויים בהצדקה העצמית שלהם.

אם כל זה נשמע לכם לא הגיוני, אתם מוזמנים עכשיו לשאול את עצמכם שתי שאלות פשוטות:

א) מתי לאחרונה זיהיתי את חלקי בבעיה שחוויתי? ב) מה עשיתי בקשר לזה?