כיצד לשדרג את תהליך הערכת העובדים? 

תהליך הערכת עובדים הינה השיטה הנפוצה ביותר בישראל. תהליך ארגוני זה מתבסס לרוב על הערכה אחת, הערכת הממונה הישיר, שהוא גם עורך את שיחת המשוב עם העובדים הכפופים אליו.

מדוע שיטת הערכת עובדים אינה מספקת כיום ?

הלוגיקה הבסיסית שעומדת מאחורי שיטת הערכת העובד המסורתית הינה, שהמנהל הישיר הינה "הדמות המשמעותית" עבור העובד. לוגיקה זו יותר ויותר מתקשה לעמוד במבחן המציאות בשל הצורך של ארגונים לאמץ להם מבני התארגנות גמישים יותר. כיועץ ארגוני עם ניסיון ארגוני רחב בסקטורים שונים ובארגונים בעלי מספר שונה של מועסקים, כבר אינו מופתע למצוא צורות מבניות גמישות ( קבוצות עבודה/מבנה מטרציוני) גם בארגונים המוגדרים כארגוני כלכלה ישנה שהתאפיינו בעבר במבנה היררכי מובהק. יתר על כן המנהל הישיר של העובד הינו מכיר בצורה מעמיקה את כלל עובדיו הישירים והוא זקוק למידע עליהם גם מעבודתם למול ממשקים ומנהלים אחרים בארגון. תהליך נוסף שמתרחש במציאות הארגונית הינה האוטונומיות הולכת ומתרחבת של העובד. כך שהעובד אוחז במידע רב וייחודי  שאינו נמצא בכלי המדידה הארגונים או באמצע הפיקוח והבקרה הסטנדרטיים.

בשל חוסר התאמה של תהליך משוב 360 לתרבות הארגונית של חברות בישראל מצד אחד, ומענה חלקי של תהליך הערכת העובדים המסורתי מהצד השני, נוצרו אבי טיפוס חדשים שנשענים ברובם על שיטת הערכת העובדים המסורתית ויחד עם זאת נמצאים בה אלמנטים של משוב 360 מעלות.

שדרוג תהליך הערכת העובדים

משוב עצמי של העובד

בארגונים שמבצעים תהליך הערכת עובדים תקין, ימלא המנהל טופס הערכה על העובד בטרם ימשב אותו. בשיטה של משוב עצמי של העובד על עצמו ימלאו הן העובד והן המנהל טופס הערכה זהה. הטופס הנ"ל ישלח למנהל והוא יבחן את הפערים הקיימים בינו לבין העובד. היתרון העצום בשיטה זו שהיא מפסיקה להתייחס להערכתו של המנהל כ- "ראה וקדש" והיא נותנת מרחב ביטוי גבוה לעובד עצמו. יתר על כן, ההפרשים בציוני ההערכה מהווים חומר מצוין לשוחח עליו בשיחת המשוב להקטין פערים ולחזק תיאום ציפיות.

שימוש ב "רב מעריכים"

תחת תחומים רבים יש למנהל הישיר תחום עיוורון או פשוט חוסר מידע. בשיטה זו מזמין המנהל הערכות נוספות על העובד מבעלי שותפי תפקיד ארגונים ואף מחוץ לארגון. כך יכול המנהל לבקש הערכה מלקוח גדול בו מטפל העובד או לבקש מהמנהל הקודם של העובד לתת גם הוא חוות דעת. או ממנהל הצוות שלו יש עבודה צמודה עם העובד. יתרונה של השימוש ב- "רב מעריכים" זה התוקף והדיוק הרב יותר שקיים בהערכה.

מעורבות גבוהה יותר של המנהלים

מעורבות המנהל של המנהל בתהליך יכולה להתקיים במספר רמות.  החל מהרמה הבסיסית של ידוע וכלה ברמה הגבוהה ביותר של מעורבות בתהליך. כיום ארגונים רבים מבקשים לגרום למעורבות גבוהה יותר של המנהל של המנהל הן בשל הצורך לבסס תהליכי בקרה בתהליך והן בשל הרצון להוסיף את הערך המוסף של שכבת המנהלים הבכירה ביותר. בשיטה זו המנהלים צופים בתהליך הערכה בעת התרחשותו ( באמצעות מערכות טכנולוגיות מתאימות) ויכולים להעיר ולאשר את עבודת המנהל הכפוף אליהם.

שכלול שיטת הערכת העובדים צריכה להתרחש בעל רקע ההכרה שהשיטה הקיימת אינה מתאימה או אינה ממקסמת את התועלות ומן הצד השני רצוי לבחון באמצעות יועץ ארגוני את אופן התאמת השיטות הנ"ל לתרבות הארגונית.

בהצלחה!