האם תיבת הדואר האלקטרונית של העובד צריכה להיות נגישה למעביד?
בית הדין הארצי לעבודה דן לאחרונה בשאלה זו בפרשת טלי איסקוב [ע"ע (ארצי), 90/08 טלי איסקוב ענבר נגד מדינת ישראל - הממונה על חוק העבודה לנשים ואח'.בפסק הדין של הפרשה נקבע איסור גורף על המעביד להיכנס לתאו האלקטרוני של העובד- בו הוא משתמש לצרכים אישיים ובממשק פרטי כגון וואלה, ג'י מייל וכו. כניסת המעסיק ושליפת נתונים מתיבת הדואר של המועסק-בה עשה שימוש אישי בתוך מקום העבודה, היא אסורה אלא אם קיבל התרה על ידי צו בית המשפט. נדגיש ונאמר כי הזכות לפרטיות מעוגנת בזכות יסוד חוקתית ולכן ישנן השלכות משפטיות חמורות במקרה של פגישה בזכות זו.
בזכות פרשת איסקוב, נקבעו הכללים בשאלה האם המעביד רשאי להיכנס לתאי הדואר האלקטרונים של עובדיו. בית הדין הארצי לעבודה הבדיל בין שלוש אפשרויות:
תיבתו של מקום העבודה- תיבה היועדה לרשותו של העובד, המאוכסנת בשרת של מקום עבודתו. פרטי המשתמש של המועסק משויכים למקום העבודה. תכני התיבה הינם בנושאי העבודה בלבד. חשיפת המעביד למידע בתיבה ומדיניות למידור התכנים תוצג בפני העובדים בשקיפות במסגרת קביעת מדיניותו של העסק.
תיבה פרטית- תיבה אשר נפתחה באופן פרטי על ידי העובד ונועדה לענייניו הפרטיים. תיבה זו תפתח בשרתים שאינם קשורים למקום עבודתו ואליה אסורה כניסתו של המעביד באופן מוחלט. כניסה של המעסיק לתיבה פרטית תחשב כפלישה לפרטיות וחדירה ברורה לנבכי הנפש של המועסק.
תיבה מעורבת- תיבה אשר משלבת עניינים פרטיים עם ענייני עבודה. גישה לתיבה זו אסורה לכניסתו של המעביד. הדין קובע כי המעסיק צריך לקבל את הסכמת המועסק על מנת להיכנס לתיבה ולמשוך חומרים. רק במקרים בהם ישנו חשד כי מתבצעת פעילות פלילית או כל פעולה אסורה אחרת, המעביד רשאי להיכנס.
שאלה נוספת שיכולה לעלות היא איזה שימוש ניתן לעשות עם מידע על העובד שהגיע למעביד מרשתות חברתיות או בדואר האלקטרוני?
בפסק הדין טלי איסקוב נקבע כי במקרים בהם המעביד עושה שימוש כלשהו בטכנולוגיה במטרה לדלות מידע על העובד ללא ידיעתו או כנגד רצונות בחשיפת המידע, הרי שזוהי פגיעה צורמת בפרטיותו של המועסק. כאשר החומר חסוי לרשות הכלל הפגיעה אסורה בתכלית האיסור. אולם, לא תעלה טענה כלשהי כלפי המעסיק כיצד השיג מידע במצבים בהם עובדו מפרסם באופן גלוי מידע והממונה עליו נחשף למידע זה כחלק מאותו הקהל שהועלו בפניו פרסומים אלה. במקרים אלו השאלה שתבחן היא האם שימוש המעביד במידע התבצע בהתאם לדין והוראותיו?
מקרה דומה הוגש לאחרונה בבית הדין האזורי לעבודה כחלק מתביעת עובדת בחברת הייטק. העובדת פוטרה בטענה ששיקרה למעביד שלה. בעקבות דיווחה לממונה עליה כי היא בחופשת מחלה כאשר במהלכו של אותו שבוע, מעסיקיה צפו בתמונות שהעלתה בפייסבוק (Facebook) ובהן היא מבלה עם בן זוגה בחופשה.
במקרה כזה השאלה שנשאלת היא כיצד המידע הגיע למעסיק? אם השגת המידע נעשתה תוך כדי פגיעה בפרטיות העובדת, המידע הושג שלא כדין. אך במקרה בו המעביד והעובדת חברים ברשת חברתית, המידע הושג בצורה כשרה ולגיטימית וללא פגיעה בזכותו של העובד- זכותו החוקתית לפרטיות.
בתור עורך דין דיני עבודה בעל ניסיון רב בתחום, אוכל לסכם ולאמר כי ראוי שתהיה הפרדה בין החיים במקום העבודה לחיים הפרטיים. אך במידה והעובד בחר לערב בין השניים, אפשר שיתקל בקושי לגבש טענות פגיעה בזכותו לפרטיות כלפי המעביד. במיוחד כאשר השימוש שנעשה במידע שפרסם, נעשה בהתאם לחובתו של המעסיק לפעול בהגינות, בשקיפות ובתום לב כלפי עובדיו ולהימנע מפגיעה בזכותם הבסיסית לפרטיות.
אין לראות באמור לעיל משום ייעוץ משפטי ו/או עסקי ו/או תחליף לייעוץ משפטי ו/או עסקי ו/או אחר, ואין לראות בדברים אלה משום מצג ו/או חוות דעת כלשהי ביחס לדיני עבודה, אלא יש לראות בכתוב דעה אישית ו/או הסבר כללי בלבד ובוודאי שאין להסתמך ו/או לפעול בהתאם לאמור לעיל ללא ייעוץ משפטי.
משרד עורך דין דיני עבודה, הלפגוט, אדרי ושות' מתמחה בדיני עבודה. למשרד ניסיון רב בייצוג מעסיקים ועובדים בנושא זכויות עובדים כגון זכויות בעת מילואים, זכויות נשים בעת הריון ולאחר לידה, הלנת שכר, שכר מינימום, זכויות עובדים זרים, עובדי קבלן, התפטרות ופיטורין, אפליה בעבודה, ימי מחלה, חופשה והבראה, שעות מנוחה, הטרדה מינית בעבודה ועוד.
