ניהול טאלנטים- למה הם כבר לא בארגון? 

למה הם כבר לא בארגון?

 שירית בן- ישראל

שולי, דן ואורית, מעולם לא הכירו זה את זו, וככל הנראה שגם לא יכירו בהמשך חייהם. החוט המקשר היה אני, יועצת אסטרטגית, שעבדה בארגונים בהם הם עבדו, הרבה אחרי שעזבו.

בכל פעם שנתקלנו בדילמה במהלך תהליך אסטרטגי, היה מי ששחרר את השמות שלהם לאוויר העולם. הם היו מוכשרים, הם תרמו מעל ומעבר, עשו מעבר למצופה, ובשמחה, הם חרגו מהגדרות התפקיד שקיבלו בעת שנכנסו לארגונים, תמיד יכולת לפנות אליהם ותמיד קיבלת פתרונות...

"אז למה הם לא בארגון"?, שאלתי בנפרד את שלושת המנכ"לים בחברות בהם עבדו. "אה, טוב, זה מורכב" ענה לי אחד. "זה כבר לא רלוונטי" ענה השני. "זו טעות, שאילו ידעתי שתקרה הייתי מונע אותה" אמר בכנות השלישי.

"ובכן, זה לא מורכב, זה פשוט מאד", עניתי לראשון.

"וזה כן רלוונטי", עניתי לשני.

ולשלישי אמרתי ש"אם זו טעות, בוא נוודא ששנית לא תקרה".

מדובר בשלוש חברות שונות: בראשונה- 50 עובדים, בשנייה- 500 ושתיהן חברות לוקאליות. השלישית, חברה גלובאלית המעסיקה כ- 1,700 עובדים ברחבי העולם. החברות- שונות, הבעיה- זהה.

כשהערכים המובילים הם- הגשמה ומימוש

במילניום השלישי, כשהערכים המובילים של רב אנשי הקריירה מדור ה- Y (צעירים, בועטים, חובטים, דוהרים ולא עוצרים) כוללים- מימוש עצמי, הגשמה מלאה, ביטוי עצמי מלא, החופש להיות, הצלחה בדרך שלי ועוד, ארגונים שלא מצליחים לספק מענה הולם לצרכים אלו, מוצאים עצמם ננטשים, פעם אחר פעם, על ידי מיטב הכוחות והמוחות, שיכלו להזניק ולהצעיד אותם לפסגות.

כשאגו מוביל במקום יכולת הקשבה לצרכים, כשנוקשות והיצמדות מחמירה לכללים ונהלים בנוגע למסלולי קידום מנחות במקום גמישות, יצירתיות וחשיבה מחוץ לקופסא, כשחשיבה טקטית- נקודתית משפיעה במקום חשיבה בראייה אסטרטגית- מערכתית, ארגונים מוצאים עצמם מופתעים כשעובדים מצוינים, שמעולם לא התלוננו, מודיעים, כמעט סתם כך כרעם ביום בהיר שהם עוזבים.

העלות הריאלית של ההפסד

עלות הכשרת עובד חדש, מנהל או עובד יקרה, ארוכה ומורכבת מעלות שימור אותו עובד בארגון. עלות גיוס לקוח יקרה פי עשר מעלות שימורו במערכת. ובכל זאת, ארגונים, למרות המודעות לקשרי לקוחות ואין ספור קורסי שירות, משקיעים בגיוסים במקום בשימור, של עובדים, של לקוחות. אותה גישה, אותה טעות, במישורים שונים.

חלק נכבד מהפורשים, במיוחד הצעירים, בוחרים להקים עסקים משלהם. וגם אם, בסוף חודש, המשכורת שימשכו לכיסיהם לא תגיע לזו שהשתכרו בארגונים, עדיין, החופש, יכולת הבחירה, פישוט תהליכי קבלת ההחלטות והיעדר הפוליטיקה, גורמים להם להסתובב עם תחושת סיפור ורמות שביעות רצון גבוהות.

בעידן המידע, כשפיתוח הידע של עובד כרוך בשנים של לימודים, הכשרות וניסיון, כשחלק מהמוחות, בעיקר הוותיקים יותר, בענפים כמו תעשייה למשל, שומרים בקנאות על המידע והידע ב 'קופסאות הפרטיות' שלהם, החלטה של עובד לשחרר עצמו מהארגון, מעלה על שולחן הדיונים שאלה נוקבת: מה עלות ההפסד לארגון ומה עלות ההפסדים העתידיים בעקבות אבדן הידע של העובד?.

מה בסך הכל רוצים העובדים שלכם?

שולי רצתה שהארגון יכיר בערכה ויממן את לימודיה, היא מוכנה להשלים בעבודה מהבית שעות כפולות ממה שהתחייבה, ובלבד שבשנה ספציפית, בה נתקלה בקשיים בבית, ילך הארגון לקראתה. דן שאף להתקדם במישור המקצועי בארגון וחיפש תחומי עניין ואתגרים, כסף או תארים לא עניינו אותה. את דניאל לא ניתן היה להשאיר בארגון בשום מחיר, כי הוא פשוט רצה להיות הבוס והמנכ"ל של עצמו ואכן השיג את המטרה.

 סוף שנה- הזדמנות לבחינת צרכים

סוף שנת הפעילות 2011 מעניקה לכל מנכ"ל בשיתוף מנהל משאבי אנוש הזדמנות מצוינת לבחון את צרכי האנשים עם יועץ ארגוני אמצעות שיחות, סקרים, משובים, פגישות אישיות והערכות. זו הזדמנות להקשיב לאנשים, להקשיב לרצונות שלהם ולא בכדי לסמן V. לחבר את הצרכים והרצונות של העובדים לצרכים ולמשאבים של הארגון. לחשוב יצירתי, גמיש ופורץ גבולות ולהילחם על כל עובד, שחשוב לכם שיישאר במערכת. היום, כדי שמחר לא תאמרו, "זה מורכב", "זה  כבר לא רלוונטי",או "זו טעות, שאילו ידעתי שתקרה הייתי מונע אותה"...