מבחני מיון מהבית - האם זה אפשרי? 

מבחני מיון מהבית – האם זה אפשרי?

במערכת Jobbing שהושקה לאחרונה, נעשה שינוי מהפכני בתחום מיון המועמדים לעבודה.
במצב הרגיל מועמד המחפש עבודה צריך להגיע לחברה אליה הוא מועמד ולעבור שם את מבחני המיון, ואם הוא לא התקבל ללכת לחברה אחרת ושם לחזור על התהליך פעם נוספת.
במערכת של ג'ובינג, מבחני המיון נעשים פעם אחת בבית והמועמד נשלח רק לחברות שאליהן נמצא מתאים.
זהו פטנט מהפכני, שמשנה את עולם הגיוס והמיון.

אולם נשאלת השאלה: איך ניתן לבחון מועמדים בבית? איך ניתן לדעת שהמועמדים ביצעו את המבחן ביושר, ויותר מכך, איך אפשר לדעת שביצעו את המבחן בעצמם?
גם מצד המועמד נשאלת השאלה, האם לא כדאי לי לתת למישהו מוצלח ממני לעשות את המבחן כדי להגביר את הסיכויים להתקבל?

כמובן שבפני החברה המגייסת הדבר מציב בעיה כפולה, לא רק שבמצב כזה היא עלולה לקבל מועמד לא מתאים מבחינה מקצועית, אלא גם מועמד לא מתאים מבחינה אמינותית.

באופן בסיסי, מבחינת המועמד, יש יתרון גדול לענות בצורה אמיתית למבחן מכיוון שכך הוא יוכל למצוא את התפקיד שמתאים לו ביותר, כך הוא יוכל לקבל בסוף המבחן דו"ח הכוונה אישי אמיתי ומדוייק ובכל מקרה, התוצאות שלו יועברו רק באישורו ורק לחברה אליה הוא נמצא מתאים.

אולם מאמר זה דן בשאלה אם למרות האמור לעיל, מועמד לא עונה בצורה אמיתית למבחן או שאינו עונה בעצמו, כיצד המערכת של ג'ובינג מתמודדת עם אתגר זה.

ההתמודדות של חברת HRVISION, אשר פיתחה את מערכת Jobbing, עם אתגר זה, נעשית בשלוש דרכים שונות:
1. שימוש במבחנים שבהם אין "תשובות נכונות", אלא תשובות שנכונות רק לנבדק עצמו.
2. שימוש באלגוריתם לא-לינארי לניתוח ההתאמה לתפקיד.
3. ביצוע מבדק אימות קצר לנבדק לפני קבלתו לעבודה.

מבחנים ללא "תשובות נכונות":
מבחני המיון העיקריים במערכת ג'ובינג, הם מבחנים שבהם לא קיימת תשובה נכונה.
למשל, במבחן אישיותי ישנן שאלות שבהן המועמד צריך לדרג חוזק של תכונות הקיימות אצלו. כאשר לדוגמא, מועמד מתבקש לדרג את התכונות: יכולת הקשבה, סבלנות, וידידותיות, מהתכונה החזקה ביותר אצלו לזו החלשה ביותר, אין המועמד יכול לדעת מה "התשובה הנכונה" ויותר מכך, לא קיימת תשובה נכונה!
לכל תפקיד דרושות תכונות אחרות ומבנה אישיותי שונה ולכן, תשובה "נכונה" לתפקיד שרותי יכולה להיות "לא נכונה" לתפקיד מכירתי ולהפך, ותשובה "נכונה" לתפקיד מכירתי יכולה להיות "לא נכונה" לתפקיד הדרכתי ולהפך.
במבחן נוסף, מושמעות תגובות מסויימות של אנשים לסיטואציה מסויימת, והמועמד מתבקש לבחור את התגובה שנשמעת לו המתאימה ביותר. באותה שאלה, תשובה מסויימת יכולה להיות "נכונה" לתפקיד שרותי ו"לא נכונה" לתפקיד מכירתי ולהפך.

שימוש באלגוריתם לא-לינארי:
חברת HRVISION פיתחה שיטה ייחודית, הרשומה כפטנט,  לבניית פרופיל ההתאמה לתפקיד. השיטה מבוססת מצד אחד על בדיקה של מדגם גדול של עובדים קיימים בתפקיד מסוים (למשל איש מכירות), באמצעות כלל המבחנים שבמערכת, ומצד שני על הכנסת הביצועים של אותם עובדים למערכת.
הנתונים האלו מנותחים בשיטות של אופטימיזציה וכך מיצרים את פרופיל ההתאמה לתפקיד.
על מנת להסביר את הדברים בצורה פשוטה יותר, אתן את הדוגמא הבאה: כאשר אנו בודקים את התכונה ידידותיות אצל נציגי שרות, אנחנו יכולים למצוא שאנשים מאוד ידידותיים הם לא הנציגים הטובים ביותר, ומצד שני גם אלו שמאוד לא ידידותיים אינם נציגים בעלי ביצועים טובים. דווקא כאלו שבתכונה זו הם בינוניים, הם המתאימים ביותר לתפקיד שרותי. לכן מועמדים לא יכולים לדעת מראש אילו תשובות יציגו אותם בצורה האופטימלית לתפקיד מסויים.
בנוסף לכך, חוזק בתכונה מסויימת יכולה להיות יתרון לתפקיד אחד וחסרון לתפקיד אחר, ולכן עדיף למועמד לענות בצורה כנה כדי למצוא את התפקיד שמתאים לו ובו הוא יצליח בצורה הטובה ביותר.

מבחן אימות:
למרות כל האמור לעיל, ולמרות שברור שהדרך הטובה ביותר למועמד למצוא את התפקיד המתאים לו היא במענה אמיתי למבחן המיון, אנו צריכים לבדוק שמועמד מסויים לא התפתה לענות באופן לא אמיתי במבחן, או לא לעשות את המבחן בעצמו.
הדבר נעשה על ידי תוכנה ייחודית שבונה לכל מועמד מבחן מקוצר המבוסס על התשובות שניתנו במבחן שנעשה בבית, ואשר מוודאות שאכן הוא עשה את המבחן.
השאלות במבחן האימות אינן זהות למבחן שנעשה בבית, אבל מבוססות עליהן. לדוגמא: אם בבית המועמד ענה שתכונה "א" יותר חזקה אצלו מתכונה "ב" ושתכונה "ב" יותר חזקה מתכונה "ג", במבחן האימות הוא יצטרך לדרג את התכונות "א" ו"ג", כמובן שבדרוג זה אנו מצפים שתכונה "א" תדורג לפני תכונה "ג".

לסיכום:
מערכת המיון של Jobbing, מאפשרת מצד אחד למועמד למצוא את התפקיד שמתאים לו ביותר ומצד שני מאפשרת לחברה שמגייסת אותו לדעת כמעט בוודאות שהוא עשה את המבדק בעצמו ובצורה ישרה ואמיתית.