הערכת ביצועים למען הגדלת הרווחיות ושיפור התקשורת הבינאישית בארגון 

הערכת ביצועים למען הגדלת הרווחיות ושיפור התקשורת הבינאישית בארגון

תהליך הערכת ביצועים הוא אחד הכלים הניהוליים החשובים הנתונים בידי המנהל לביצוע תפקידו, והוא נועד להעביר גם את העובד וגם את הארגון כולו מ"טוב" ל"מצוין".

תהליך ההערכה מתבצע על ידי מנהלים לאחר כל תקופת זמן מוגדרת (שנה או חצי  שנה) באופן פורמאלי או בלתי פורמאלי, והוא כולל את השלבים הבאים:

• הכנות למילוי ההערכה
• מילוי  ההערכה
• ביצוע שיחת משוב
• הערכה שוטפת

• האם מוענקים לחברים בארגון (עובדים ומנהלים) חיזוקים והערכה לגבי תפקודם וביצועיהם? באילו הזדמנויות?
• האם מתקיימות בארגון שיחות פורמאליות ובלתי פורמאליות בין מנהלים לכפופים להם? באיזו תדירות?
• האם מציבים בארגון יעדים תקופתיים ברמה ארגונית וברמה אישית לכל עובד? על פי אילו נתונים?
• על פי אילו קריטריונים מעניקים בארגון בונוסים? קידומים? קביעות?
• מהי מידת הפתיחות בין הדרג הניהולי בארגון לכפופים לו?

מהן התועלות של תהליך הערכת ביצועים?

תהליך הערכת ביצועים יתרום רבות לעובד המוערך, למנהל המעריך, ליחידת משאבי אנוש והדרכה ולארגון כולו בהגדלת הרווחיות ובשיפור התקשורת הבינאישית.

עבור העובד המוערך התועלות הן:

• הגברת מוטיבציה באמצעות קבלת חיזוקים והערכה
• קבלת משוב על תפקוד
• זמן איכות ודיאלוג עם המנהל
• שיפור ביצועים
• הגברת תחושת פתיחות
• קבלת תגמולים, קידום וקביעות

עבור המנהל המעריך התועלות הן:

• שיפור ביצועים עסקיים של היחידה
• בסיס מידע להצבת יעדים אישיים ויחידתיים
• יצירת אווירה של פתיחות במקום העבודה
• שיפור תקשורת בין אישית של מנהלים והכפופים להם
• בסיס מידע להפקת לקחים ולשיפור מתמיד של היחידה

עבור יחידת משאבי אנוש והדרכה התועלות הן:

• בסיס מידע עבור מתן תגמולים
• בסיס מידע עבור קידומים וקביעות
• תיקוף אפקטיביות של תהליכי מיון והכשרה
• בסיס מידע לתהליכי איתור צרכי הדרכה

ועבור הארגון כולו התועלות הן:

• שיפור ביצועים עסקיים
• חשיפה לרעיונות חדשים ולשיפורים מהשטח
• הגברת פתיחות בין חברי הארגון
• בסיס מידע להפקת לקחים למען שיפור מתמיד של הארגון

  מהו התהליך הארגוני להערכת ביצועים אפקטיבית?
1. יצירת מחויבות ארגונית לתהליך ההערכה  ומיצובו בארגון
2. הגדרה או עדכון של תהליך ההערכה הארגוני (קריטריונים להערכה, גורמים מעריכים, שיטות תגמולים, שיטות הערכה, הגדרת טפסים ומערכות מידע)
3. הדרכת המנהלים המעריכים לגבי ההיבטים התפיסתיים של הערכת ביצועים, ההיבטים ההתנהגותיים (משוב, הטיות בהערכה, הצבת יעדים וכיו"ב) וההיבטים התפעוליים (טפסים, מערכות מידע וכיו"ב)
4. ביצוע הערכה ביחידות השונות בארגון על ידי המנהלים המעריכים
    • הכנות למילוי הטופס
    • מילוי  הטופס
    • ביצוע שיחת משוב
    • הערכה שוטפת
5. תיעוד ארגוני (תיוק טפסים, הזנה למערכות מידע)
6. בקרה על התהליך והפקת לקחים
7. יישום מסקנות ולקחים מהתהליך על ידי הגורמים השונים בארגון באמצעות:
    • הצבת יעדים  ברמת הארגונית, ברמה היחידתית, וברמה האישית
    • פיתוח תוכנית עבודה להשגת היעדים
    • איתור צרכי הדרכה
    • בניית תכנית הדרכה תקופתית לעובד המוערך ולכלל העובדים בארגון
    • העברת הדרכות
    • עדכון הגדרות תפקיד
    • הענקת תגמולים,  קידומים וקביעות

על מנת לבצע באופן האפקטיבי ביותר את תהליך הערכת הביצועים, הן ברמה הארגונית והן ברמה של כל מנהל המעריך את הכפופים לו, אנו ב- OED נשמח להציע לכם מניסיוננו ומומחיותנו בתחומים הבאים:
• פיתוח והגדרה של תהליך הערכת ביצועים ארגוני (גורמים מעריכים, קריטריונים להערכה, נהלים, פיתוח שאלונים והיבטים תפעוליים)
• ליווי התהליך (או הפיילוט) מבחינת יצירת מחויבות ארגונית לתהליך, מעקב ובקרה אודותיו והפקת לקחים
• פיתוח לומדה או ערכה ללמידה עצמית, שתדריך את המנהלים צעד אחר צעד לגבי ההכנות הנדרשות מהם לפני מילוי/הזנה של ההערכה ולגבי מילוי/הזנה של הנתונים עצמם (על פי הטפסים ונוהל ההערכה הקיים בארגון).
• פיתוח והנחייה של סדנא באמצעותה ירכשו המנהלים מיומנויות של העברת שיחת משוב, הצבת יעדים, הטיות בתהליך ההערכה וביצוע הערכה שוטפת.
• ליווי אישי של מנהלים מעריכים

בעברנו כולנו התמודדנו עם קבלת הערכה (פורמאלית או בלתי פורמאלית) מהממונים עלינו וכמנהלים, אחת לתקופה אנו מעריכים את העובדים שלנו. אתם מוזמנים להגיב ולשתף בסיפורים אישיים כמנהלים מעריכים או כעובדים מוערכים ואפילו בטיפים שעזרו לכם בהערכת הכפופים לכם. לתגובות: לחצו כאן.