מי אתה רוצה שיופיע לעבודה? שיחה יוצרת תרבות 

שיחה יוצרת תרבות 

מי אתה רוצה שיופיע לעבודה? 

טל שקד 

הגנטיקה של עסק משפחתי נוטה ליצור תרבות ארגונית של "הורה-ילד". באופן טבעי אלה יחסים לא שוויוניים שמשליכים על: פיתוח תלות, צייתנות, חוסר לקיחת אחריות, חוסר הבנה של התמונה השלמה, חוסר מעורבות, הגנת יתר, קבלת החלטות לא טובות לארגון. 

הפרדוקס של תפיסת התפקיד ההורי כמעניקי הגנה מוביל את הבנים להיות חשופים ובלתי חסינים. קיים קושי גדול אצל הורים להכיר בחוסר היכולת שלנו להגן על ילדינו מפני המציאות הקשה. ככל שאנו מנסים להגן עליהם יותר, להרחיק מהם נושאים קשים, ולהבטיח להם שהכול יסתדר, פחות סביר שהם יגדלו ויבינו כיצד לנהל בעצמם את העולם ההפכפך. 

הנורמה בארגון מבוסס תרבות ארגונית של "הורה-ילד" נראית כמו: "כשהבוס שלי אומר לי לעשות משהו, אפילו אם זה לא נראה לי הגיוני, אני לא מביע את דעתי. התנגדות תסמן אותי כמפונק שלא מסוגל, תאיים על עתידי, ותגרום לרגשות לא נעימים במשפחה". 

בארגון מבוסס תרבות ארגונית של "בוגר-בוגר" תהיה בחירה ולקיחת אחריות. הנורמה תהיה: "כאשר אני רואה משהו מוטעה, אני רוצה לדאוג לכך. אני מצופה לדאוג לכך ואני אחראי לעשות זאת. המנהלים שלי והקולגות מצפים ממני להביע את דעתי, ולאתגר את החשיבה שלהם." 

אדגר שיין (Schein,1985) מדבר על תרבות כדפוס מסוים של הנחות בסיסיות שקבוצה ממציאה, חושפת או מפתחת, תוך כדי התמודדות עם בעיות של הסתגלות חיצונית ושל לכידות פנימית. הצלחתו של דפוס זה מקנה לו תוקף, המאפשר את הנחלתו לחברי ארגון החדשים כדרך הנכונה לתפוס, לחשוב ולהרגיש את הבעיות האלה. 

רובדי תרבות הארגון לפי שיין:

•     תוצרים גלויים

סמלים, לשון, טקסים, פולחנים,

מיתוסים, גיבורי הארגון

•     ערכים

רמת מודעות גבוהה יותר                                                                

•    הנחות בסיסיות

צופני תרבות מובנים מאליהם, בלתי נראים ובלתי מודעים

יחסים עם הסביבה, טבע המציאות,

טבע האדם, טבע הפעילות האנושית,

טבעם של היחסים הבין אישיים

 תרבות ארגון מייצגת עולם של משמעויות וסמלים, וזו תמציתה. יש לה משמעות סובייקטיבית עבור אלו המשתייכים לארגון. לפי תכולת התרבות אנשים ממיינים, מקודדים, מפרשים ומתקשרים את ההתנסות והחוויות שלהם בצורה סימבולית. תרבות מכתיבה את האמונות שלנו, התנהגות, שפה ואינטראקציה חברתית.

תרבות אומרת לנו מה מקובל ומה לא מקובל; איך מתלבשים לעבודה, איך פונים לקולגה, סובלנות לאיחורים, איך מתייחסים להעלאת נושאים קשים בחדר. הדרכים בהן אנשים רואים ומדברים על דברים כמו ציניות, תקווה, חוסר אונים ויצירתיות. הדרך בה מדברים על הלקוחות, העבודה עצמה משקפת את התרבות הארגונית. משפיעה על החלטות כמו באיזו מידה לשתף או להסתיר מידע, באיזו מידה רואים את הקולגות כשותפים או מתחרים. 

תרבות ארגונית היא הרובד העמוק ביותר, מעבר למבנה ארגון ותהליכי עבודה. תרבות ארגונית קובעת את הזהות, ד.נ.א. ארגוני, ולוקח הכי הרבה זמן לשנותה. השפעת השינוי בתרבות הארגונית היא יציבה, המשכית וארוכת טווח. 

השיחה כנשא התרבות 

השאלה המרכזית עבורנו היא: מי הם האנשים שאנחנו מדברים איתם? האם הם מבוגרים או ילדים? כאשר ממשיכים בשיחות שמחזיקות אחרים כאחראים, רק מנציחים דינאמיקה של  הורה-ילד. 

חילופין בין שני אנשים באמצעות שיחה היא הדרך העיקרית ללמידה, שיתוף של נורמות תרבותיות והגדרה מחדש של התרבות. 

על מנת להגיע לרמה עמוקה של שינוי תרבותי, אותה רמה של הנחות בסיסיות שנמצאות בראשם של החברים בארגון, אנחנו נדרשים להחליף בינינו את עולם התפיסות והמשמעויות שמתקיים בינינו, באופן אותנטי. השיחה האותנטית היא "הנשא" של תרבות ארגונית. 

יש כאן כלי זמין לכאן ועכשיו, כי שינוי תרבות ארגונית בחדר בכל רגע נתון, הוא הטוב ביותר שכל אחד יכול לעשות. אם יהיו מספיק פעמים שיחות משנות תרבות בחדר, התרבות בארגון תשתנה. 

שיחה חדשה מתחילה ב: 

שינוי השיחה = שינוי הנחות יסוד על האנשים, מי הם, עם מה הם יכולים להתמודד, מה זה אומר להוביל. דורש מאיתנו לראות אחד את השני בדרכים שונות, וליצור מודעות חדשה לתפקיד שלנו לעקירת הרגלים והתנהגויות שלא משרתים אותנו כלל. 

השינוי אומר לראות את האנשים כפי שהם באמת. שינוי בהשקפה על האנשים שעובדים איתך, ובחירת המילים כשאתה מדבר אליהם.

כל אחד מביא נקודות השקפה לגיטימיות על הנסיבות. כל אחד בוחר התנהגות שנחשבת בעיניו מתאימה ואפקטיבית בסיטואציה נתונה. אנשים יוצרים חזון לעתיד שיש לו משמעות עבורם. 

הרעיון שכולנו אחראיים למחויבות שלנו הוא מהפכני. זה אומר לנטוש את החשיבה שאחרים הם המקור למוטיבציה שלנו, לרגשות ומצב הרוח, למידת שביעות הרצון שלנו. במקום לדרוש, כמו ילדים, שההורה והמנהל יפתרו את הבעיות, יש כאן אתגר להכרה באופי הבוגר שקיים בכל אחד ובעובדה שרק אנחנו בוחרים ואחראיים לחלוטין על מה שנעשה מעתידנו. 

כאשר אתה משנה את הדרך שבה אתה מתייחס לאחרים, זו יציאה מאזור הנוחות. בהשוואה למשפחה- למרות שלאורך החיים מתקיימות שיחות חוזרות פוגעות או מזיקות, עדיין אחת התכונות שלהם זה שהן ניתנות לניבוי. זה מרגיש מוכר. אנחנו יודעים להגיב אחד לשני בשיחות כאלה- הילדים יודעים את תפקידם וההורים יודעים את תפקידם. מסביב לשולחן המטבח גירוי שיחה צפוי וניתן לניבוי, כמו גם התגובות והרגשות שיתחברו לכך.

כאשר עושים שינוי בתפיסה של עצמך ואחרים זה מאתגר את דפוסי ההתנהגות הרגילים של כל אחד. זה לא מרגיש מוכר יותר ויתכן אף מפחיד. אחד הדברים הראשונים להכיר בהם כאשר משנים את השיחות, זה שהעקביות או האוטומטיות בעולם נעלמת. ללכת בדרך חדשה מעמיד את היחסים החשובים ביותר בסיכון שהוא הסיכוי של היחסים. השיחה יוצרת רגעים שבהם אינך בטוח במה שיהיה. זה דורש הרבה אומץ.

 מה כוללת שיחה? 

1. שיחה חושפת מה אנחנו רואים בעולם, ואיזו משמעות אנחנו נותנים למה שאנו רואים.
2. נותנים שם לדברים ויוצרים מציאות.
3. מזמינים אחרים לראות מה שאנו רואים, בדרך שאנו רואים.
4. באמצעות שיחה אנחנו מאשרים או משנים את המשמעות של מה שאנחנו רואים.

 כי המסע הארוך מתחיל בצעד פשוט.

 רק מי שלוקח סיכון והולך רחוק, מגלה עד כמה רחוק הוא יכול להגיע. 

אלברט איינשטיין