למה אני לא מוצא עבודה? 

למה אנחנו לא מצליחים למצוא עובדים? איך זה שכבר הרבה זמן אין תחושת יציבות ועובדים מתחלפים
כל הזמן? למה מגיעים אליי אנשים לא רציניים? איך זה שאיוש משרה כל כך פשוטה נהיה כל כך מסובך?
כמה זמן זה עוד ייקח? ולמה, בשם כל הרוחות זה לוקח כל כך הרבה זמן..?

אם השאלות האלה עוברות גם לכם בראש, אתם לא לבד.
תהליך איוש עובדים טובים לוקח זמן והוא יכול להיות תהליך ארוך ומייגע. כמו כל דבר בניהול עסק, שהרי גם לממן עסק, להתמודד עם הרשויות ולהסתדר עם שותפים הם משימות לא קלות בכלל...
אז מה אנחנו מנסים לעשות, לייאש אתכם? להכין אתכם נפשית לתהליך ארוך ומייגע? דווקא לא. ישום מספר צעדים, לא מסובכים בכלל יכולים להקל עליכם מאוד את תהליך איוש העובדים בחברה.

קודם כל - בצעו בדק בית. כנסו לעומק תהליך הגיוס בחברה ולמדו את נקודות התורפה שלכם, רצוי למומלץ לבדוק את הנקודות הבאות:
- האם מקורות הגיוס בהם אתם משתמשים הם מקורות הגיוס המתאימים לכם ביותר? האם אתם
מסופקים ממה שמתקבל דרכם או שאולי הגיע הזמן לגוון את מקורות הגיוס? פעמים רבות אנו נתקלים בעסקים שעובדים כבר זמן רב עם מקור גיוס מסוים, לא מרוצים ממנו, וממשיכים לעבוד בו רק כי הם נמנעים מלעשות שינוי, או ברוב המקרים - כי הם לא מעוניינים להוציא סכום כסף במקום אחר, כשבינתיים חוסר העובדים עולה להם הרבה יותר...
- האם גיוס העובדים מקבל את המקום הראוי לו בחברה? האם כל העובדים מודעים לחשיבות שלו או
עסוקים כרגע ב"כיבוי שרפות" אחרות בלי להבין את החשיבות של לגייס כבר עובדים חדשים?
- האם שרשרת הגיוס מסוכרנת זו עם זו? האם ברור לכל שלב בשרשרת חשיבות התפקיד שלו ומה השלבים
האחרים מצפים ממנו? האם כל המעורבים בתהליך הגיוס: המזמן, המראיין, המנהל הישיר והבכיר מודעים לפרופיל האידיאלי של המועמד שמחפשים? האם יש תקשורת בין החלקים, למשל, אם המנהל הישיר יחווה דעה על המועמד שראיין המראיין לפניו - יכול להיות שהמראיין יבין טוב יותר את הצרכים של המנהל..
- האם אתם באמת פונים למועמדים בעלי פרופיל נכון? אולי די לגייס דווקא מבוגרים/צעירים/רווקים/נשואים? אולי כדאי לפתוח את הראש לפרופיל אחר של מועמדים שהגיוס שלהם יכול להיות הרבה יותר מוצלח? אם אפשר, אולי כדאי לוותר על גיוס מועמדים שמגיעים מראש עם ניסיון ובמקומם לקחת מועמדים רעננים ומלאי מוטיבציה ופשוט ללמד אותם את העבודה, או שאולי דווקא כדאי להפסיק לקחת אנשים לא מקצועיים ולגייס מראש רק מועמדים עם ניסיון? לכל עסק יש את הפרופיל המתאים לו ביותר ופעמים רבות אנו נתקלים בעסקים ש"תקועים" זמן רב עם פרופיל מיושן או לא הולם את השוק.
- איך האנשים בתוך השרשרת מבצעים את תפקידם? גם אם המראיין או המזמן הם אנשים מקצועיים
מאוד - תמיד יש מקום לשיפור, קל וחומר אם הם לא מקצועיים.. תתפלאו לדעת כמה פעמים מסתבר שתהליך הגיוס כולו "תקוע" במראיין לא מקצועי, מזמנת אנטיפטית, מנהל כ"א שתקוע בשבלונה מסוימת וכו'. חשוב לבדוק האם המגייסים שואלים את השאלות הנכונות, יודעים מה לחפש, ממה להיזהר וכו'.
- מה קורה בשאר הענף שלכם? האם זוהי בעיה שסובל ממנה הענף כולו? אולי מתחרה אחר "שובר" את
השוק עם משכורות גבוהות יותר? אולי מתחרים שינו את תהליך הגיוס שלהם ואתם צריכים להתאים את עצמכם לשוק?
- האם תהליך הטמעת העובד מתבצע בצורה נכונה? האם לא משקיעים פחות או דווקא יותר מדי בהטמעה
של עובדים לפני שמוודאים כי הם מתאימים לעבודה? האם האקלים בעבודה ושאר העובדים מקלים על העובדים החדשים את הקליטה בחברה או דווקא "שמים להם רגל" ?
- האם אתם יודעים לסיים בזמן? נקודת תורפה שהרבה עסקים לא מודעים לה היא האם תהליך הגיוס
מסתיים בזמן המתאים. הרבה עסקים שסובלים מגיוס מייגע נוטים לסיים את תהליך הגיוס מוקדם מדיי, מה שיוצר מצב של ביצה ותרנגולת ומייגע עוד יותר את תהליך הגיוס. תהליך הגיוס אסור לו שיסתיים עם גיוס המועמד הראשון, תמיד כדאי שיהיו עוד מועמדים פוטנציאלים, למקרה שלא יסתדר עם המועמד הנוכחי ובמשרות מאוד נדרשות כמו בעלי מקצוע מבוקשים או תחום המכירות והשיווק לפעמים כדאי תמיד להשאיר את תהליך הגיוס על אש קטנה.

- איך נתפס עצם הראיון של גיוס עובדים? כאב ראש? כסף? בלאגן? אולי כדאי לשנות גישה ולתפוס את גיוס
העובדים כאתגר, כמה שבא להיטיב עם העסק, לפתח ולהצמיח אותו, לדאוג שהעסק לא יקפא על שמריו ושיהיה לו את אחד המשאבים החשובים ביותר - עובדים טובים ומתאימים.