דף הבית  >> 
 >> 

הרשם  |  התחבר


גיבוש צוות - איך מנהלים מצליחים 

מאת    [ 14/06/2009 ]

מילים במאמר: 703   [ נצפה 5089 פעמים ]

מלחמת יום הכיפורים

מלקחי מלחמת יום כיפור נראה בבירור כי צוותים שהיתה בהם רוח לכידות, עבודת צוות, וקשר אישי ואפקטיבי עם המפקדים הצליחו לתפקד טוב ולמרות גורם ההפתעה, הצוות לא נשבר מבחינה נפשית או פיזית והוא הצליח לשרוד. (מנהיגות ופיתוח מנהיגות - מהלכה למעשה- עריכה איציק גונן ואליאב זכאי משרד הביטחון).

מלחמת לבנון השנייה

לאחר מלחמת לבנון השנייה הועלתה הטענה שהקצינים ישבו מול "פלאזמה" ולא היו בשטח יחד עם החיילים דבר שהשפיע על החיילים. במאמר זה אדון באפקטיביות של המנהלים בהצלחת הצוות תיאורית יחסי החליפין בין המנהיג למונהג, ממוקדת ביחסים הנוצרים בין שניהם וקושרת בין הכבוד האמון ורמת ההשפעה הקיימת בין המנהיג למונהג. לפי גישה זאת מנהיגים אינם משתמשים בסגנון זהה עם הכפופים אליהם אלא נוטים לייצור יחסים ייחודים עם כל אחד מן הכפופים (graen&cashman1975. באיכות נמוכה של יחסי הגומלין הכפופים מבצעים את משמיתם מתוך פורמליות והיחסים מתאפיינים בריחוק.הכפופים מכבדים את המנהלים מתוך דרגתם וזוכים לתגמול כספי. ( liden&graen, 1980: dunegan& uhi-bie,1992) באיכות גבוהה של יחסים המנהיגים מאפשרים מרחב פעולה למונהגים, מאצילים סמכויות, מעודדים לקחת אחריות, נותנים תמיכה, התחשבות וביטחון, בתמורה העובדים לוקחים מטלות נוספות ומבצעים את עבודתם ברמה הגבוה ביותר ממה שניתן היה לצפות (dunegan, et al.,,1992: graen & uhi-bien, 1995: liden, sparrowe & wayne,1997}

גיבוש צוותים בחברת הום דיפו

שני סיפורים ידגימו כיצד מנהלים מיישמים דרך איכות קשר ברמה הגבוהה ביותר דבר המשפיע על הפרט הצוות הארגוןובסופו שינוי לטובה במצב הכלכלי של החברה. חברת "הום דיפו" החלה את דרכה כחנות אחת בשנת 1978 וצמחה ל-1100 חנויות בשנת אלפיים ותזרים הכנסות שלה היה כ 40 מיליארד דולר. בוב נרדלי מונה למנכ"ל "הום דיפו", בשנת 2000 כאשר מנהלי החברה שמו אז את הדגש בעיקר על המכירות ועל עצמאות החנויות. כדי להניע את העובדים הוא אימץ מספר כללי התנהגות שהעובדים היו צריכים לאמץ כגון כנות ושיתוף פעולה, לקיחת אחריות, חוסר רשמיות.יחסי לכן מיומו הראשון השתדל להיות זמין לכולם, ולספק את מירב האינפורמציה. בימי שני הוא קבע פעילות לעובדים כך שבמשך שעתיים כל המנהלים הבכירים 20-30 איש יקיימו שיחות וועידה בטלפון, דבר שתרם לליכוד ולתחושת האחריות של המנהלים. כדי לקבוע את סדר העדיפות האסטרטגית של החברה, הוא היה קורה לכל צוות ההנהגה הבכיר למשך שמונה ימים אחת לשנה לגבש תוכנית שנתית. דבר זה חילחל ליתר יחידות הארגון כך שמנהלי חטיבות היו מקיימים ישיבות מול הצוותים שלהם כדי לגבש ראיונות איך לעמוד ביעדים. הוקמה "מועצת מנהלי חנויות". את התוצאות העסקיות ניתן היה לראות בשנת 2005 הכנסות החברה הוכפלו ל 80 מיליון דולר. (מקצוענות בניהול ד"ר ראם צ'אראן עמודים 78-80 הוצאת מטר). ניתן לראות כיצד נעשה שינוי בתרבות הארגונית,בכללים ובהתייחסות לצוות, דבר התרם להזדהות עם מטרות הארגון, שייכות ובמשך התהליך לתוצאות עסקיות טובות יותר.

גיבוש צוות בתרבות זרה

כיצד ניתן לגבש צוות כאשר צריך לפעול בתרבות זרה מארק פילדס כנשיא בחברת "פורד מוטורס" קיבל לידיו את ניהול חברת מזדה עם חוב של שבעה מיליארד דולר, דרך יכולתו המופלאה בגיבוש צוות הוא הצליח לייצב את מצב החברה. כשהגיע ליפן הוא מצא שהעובדים עסוקים בעיקר לקדם את התחום שלהם, מארק פילדס כינה אותם "אוסף של אנשים". ביפן התרבות הארגונית היא של בניית קונצנזוס, ראשית הוא הזמין פרופסור ואנליסט שיתנו לו תמונת מצב כדי לא להיתפס כזר. כבר בישיבות הראשונות הוא שם לב שלא נשמעת אף הערה, בכדי לשנות תרבות זאת הוא קיים מפגשים אישים עם המנהלים בה הסביר את משנתו, פירק אותם לקבוצות קטנות כך שבתהליך של חצי שנה התפתח צוות ניהול שיכל לרדת לשטח ולהסביר לצוותים את מטרות של המיצוב החדש שיעזרו לארגון להבריא . בעקבות זאת כאשר היה צורך לסגור את המפעל בהירושימה ולפטר 20 אחוז מהעובדים, צוות הניהול היה מחוייב ועמד מאחוריה. כל 12,000 עובדי החברה נלקחו למפגש של יומים ובהם הוסברה ההחלטה. גובשה תוכנית חומש כך שכל ראש תחום ידע להעביר לאן שואפת החברה להגיע. אחת לשנה משתפים את כל העובדים ביעדים, אחת לרבעון הצוות נפגש ומנתח את התוצאות העסקיות כך מתקבלת התחושה של צוות המנהלים שכולם אחראים למה שקורה. מארק פילס טוען שהוא הקדיש שליש מזמנו לגיבוש הצוות מארק פילדס שינה את התרבות בארגון, למרות הקושי הרב בפער התרבותי הוא הצליח לבנות שידרה ניהולית שמחויבת לערכי הארגון ולחזון ועל ידי כך הצליח להגיע אל אחרון העובדים. בשני המקרים השינוי הארגוני התחיל ברמת הפרט המשיך ברמת הצוות והסתיים בשינוי בתרבות הארגונית ובתזרים הכספי. כל זאת בזכות מנהלים שהצליחו דרך השראה וחיזוק הקשר שבין הפרט והצוות והחברה. בהתייחסות לאזורנו ולמה שקרה במבצע "עופרת יצוקה" נדמה כי הופקו הלקחים ולראייה המפקדים היו בחזית יחד עם הלוחמים.

יובל בן בסט - מרצה בכיר בתחומי מדעי החברה.
מסיים את כתיבת המאסטר בתחום התנהגות ארגונית.
http://www.graphologia.net



מאמרים חדשים מומלצים: 

חשבתם שרכב חשמלי פוטר מטיפולים? תחשבו שוב! -  מאת: יואב ציפרוט מומחה
מה הסיבה לבעיות האיכות בעולם -  מאת: חנן מלין מומחה
מערכת יחסים רעילה- איך תזהו מניפולציות רגשיות ותתמודדו איתם  -  מאת: חגית לביא מומחה
לימודים במלחמה | איך ללמוד ולהישאר מרוכז בזמן מלחמה -  מאת: דניאל פאר מומחה
אימא אני מפחד' הדרכה להורים כיצד תוכלו לנווט את קשיי 'מצב המלחמה'? -  מאת: רזיאל פריגן פריגן מומחה
הדרך שבה AI (בינה מלאכותית) ממלאת את העולם בזבל דיגיטלי -  מאת: Michael - Micha Shafir מומחה
ספינת האהבה -  מאת: עומר וגנר מומחה
אומנות ברחבי העיר - זרז לשינוי, וטיפוח זהות תרבותית -  מאת: ירדן פרי מומחה
שיקום והעצמה באמצעות עשיה -  מאת: ילנה פיינשטיין מומחה
איך מורידים כולסטרול ללא תרופות -  מאת: קובי עזרא יעקב מומחה

מורנו'ס - שיווק באינטרנט

©2022 כל הזכויות שמורות

אודותינו
שאלות נפוצות
יצירת קשר
יתרונות לכותבי מאמרים
מדיניות פרטיות
עלינו בעיתונות
מאמרים חדשים

לכותבי מאמרים:
פתיחת חשבון חינם
כניסה למערכת
יתרונות לכותבי מאמרים
תנאי השירות
הנחיות עריכה
תנאי שימוש במאמרים



מאמרים בפייסבוק   מאמרים בטוויטר   מאמרים ביוטיוב