ההתנגדות לשינוי ארגוני והתגובות להתנגדות מצד מחוללי השינוי 

אבינועם גרנות  וצלילה חן *
חרף העובדה שסקירה זו נכתבה בסוף שנות ה 90 , מספר תהליכים עכשוויים  הביאו אותנו לפרסום מחודש של העבודה. בישראל מתחוללים שינויים ארגוניים מרחיקי לכת, יותר מכל תקופה אחרת בתולדות המדינה. כניסת "אופק חדש" במערכת החינוך לוותה ומלווה בהתנגדויות לא מעטות. תכנית "עוז לתמורה " הנכנסת בימים אלה למערכת החינוך, נתקלת בקשיים רבים בשטח. עובדי הרכבת השביתו את מערך הרכבות דווקא ביום בו נחנך קו חדש, כדי להמחיש התנגדותם להפרטת תחזוקת הקרונות . רפורמות במשק החשמל בינתיים לא מתבצעות. נראה כי סיבות היסוד לקשיים שבהנהגת שינויים לא השתנו, והן אפילו מחריפות בעוצמתן.

 **************************************

שינוי ארגוני הינו חלק מתהליך טבעי ומתמיד המתרחש בכל ארגון. תהליך השינוי שונה במידת האינטנסיביות שלו ובהיקפו - מארגון לארגון. גם בארגונים הנחשבים לסטאטיים ושמרניים - מתחוללים שינויים. השינויים בארגונים אינם אחידים על רצף הזמן. ישנן תקופות בהן יעברו הארגונים שינויים מהירים ומשמעותיים - וישנן תקופות בהן תיווצר יציבות ללא שינוי. ע"פ   וודמן ( 1989 ) - ארגונים יעילים הם אלה אשר מתאימים עצמם באופן הנכון לסביבתם, מגדירים לעצמם מה צריך לעשות וכיצד לנצל תמורות ושינויים חיצוניים. ארגון שאיננו מתאים עצמו לשינויים - נדון לכשלון.   (1)     גם יצחק סמואל בספרו " ארגונים " ( 1990)  קובע כי    " ארגון יכול להישרד אם, ורק אם, יתאים את מבנהו ואת אורח תפקודו לתנאיה של הסביבה שבה הוא פועל " (2 ) . לדעת סמואל- צורך בשינוי ארגוני נוצר כאשר מסתמן פער בין תפקוד הארגון לבין צפיות המשתתפים, הבעלים, הממונים או הסביבה החיצונית ולקוחות הארגון. סמואל, וכמוהו - אריה גלוברזון ועוזר כרמי ( 1988 ) מציינים כי הגורמים לצורך בשינוי ארגוני הם גורמים טכנולוגיים חדישים, תחרות השוק החופשי, שינויים דמוגרפיים ( כגון : התדלדלות אוכלוסיה או עליה בתוחלת החיים) , עקרונות ואופנות חברתיים חדשים, שינויים פוליטיים. ( 3 ) 
 בלו וסקוט מציינים כי כל שינוי- מוליד בעיות חדשות הזקוקות לפתרון. הם מביאים כדוגמא את הכנסת הסרט הנע בתעשייה - כשינוי אשר יצר בעיות אנוש ובעיות חברתיות חדשות  ( 4 ) . מאחר והשינוי הארגוני הוא בעל פוטנציאל ליצירת בעיות חדשות , ומאחר ובכל שינוי ארגוני צפויות בעיות הסתגלות והטמעה - נוצרות בארגון התנגדויות לשינויים. הספרות המקצועית איננה מתייחסת אל ההתנגדות לשינוי כאל תקלה בלתי צפויה, או שיבוש בניהול השינוי. אנשי תורת הארגון רואים בהתנגדות, ובדרך ההתמודדות עם ההתנגדות - חלק מובנה בתהליכי השינוי. בשל התגברות מצבי אי הודאות וחוסר היציבות של ארגונים – טוען וודמן כי נושא ניהול השינוי  , הפך בשנים האחרונות לעניין קריטי וחשוב ( 5 ) .
   מהי התנגדות לשינוי ?    גלוברזון וכרמי מגדירים את ההתנגדות כ  " התנהגות שכוונתה להגן על יחיד או קבוצה מתוצאותיו הממשיות או המדומות של השינוי. " ( 6 ) ההתנגדות תתבטא במספר מישורים :                                                                                                                         
    א   הקטנת תפוקה , אי הגברת תפוקה ואפילו שיבוש תהליכי הייצור בארגון.     ב   עזיבת מקום עבודה, בקשות העברה, וכו'.     ג    גילויים של איבה ותוקפנות - החל מהתנהגות יומיומית וכלה בפעולות חריגות     שלא היו כמותן לפני כן בארגון.     ד   הפגנת אדישות , חוסר מוטיבציה, היעדרות.     ה   שביתות מסוגים שונים : עיצומים, שביתות מוכרזות, שביתות פראיות , אספות    מחאה.     ו   תוקפנות וביקורת מילולית כנגד השינוי, בכל אמצעי פנימי וחיצוני. 
  יש לציין כי חלק מתגובות ההתנגדות שציינו גלוברזון וכרמי - כלולות בסוג של תגובות שאנו עשויים לצפות בחי היומיום של הארגון - גם כשאיננו עובר תהליכי שינוי, וכתוצאה מסיבות אחרות : יחסי עבודה מעורערים, ציפיות לשיפור שכר, משבר כלכלי וכו' .    סמואל פיתח מודל התנהגות ארגונית במצבי שינוי, כאשר לכל אירוע ומהלך - יש תגובה צפויה.  ע"פ מודל סמואל , ההתנגדות לשינוי והטיפול בה, הינם חלק מובנה מתהליך השינוי. תהליכי השינוי מתרחשים בסדר של גירוי ותגובה לגירוי (7) : 
      גירוי :        לחץ לשינוי מצד גורמים פנימיים וחיצוניים.       תגובה :      אבחון ארגוני - בדיקה יסודית של מצב הארגון .       גירוי :        הצעות לשינוי- עולות כתוצאה מן הבדיקה והאבחון.       תגובה :      בחירת כיוון פעולה - בד"כ פשרה בין התביעות הנוגדות והלחצים       הצולבים של הגורמים השונים.       גירוי :        התנגדות לשינוי - ממניעים אישיים וקבוצתיים כאחד.  התנגדות       סבילה והתנגדות אקטיבית.       תגובה :      החדרת השינוי - שורת מהלכים להרחבת התמיכה בתכנית השינוי.       גירוי:         משוב על תוצאות השינוי.       תגובה:       התאמות , שיפורים , תיקונים. 
  ניתוח הסיבות להתנגדות 
קוטלר ושלזינגר ( 1979 ) מדגישים את ההתנגדות לשינויים כתופעה אנושית מתקבלת על הדעת, ולה שרשים בדרך ההתנהגות של הארגון. לדעתם ההיבט הרגשי המתלווה לכל שינוי , והתגובות הלא ראציונליות הן בהתאם לציפיות שצריכות להיות לנו מהתנהגות ארגונית .                                                                                                      על הסכנה שבהנהגת שינויים, ועל הרקע להתנגדויות הצפויות אומרים איוה חג' ניב ואמיתי ניב    ( 1998 ) :     שינויים הם דבר מפחיד. הם גורמים לאי ודאות, מפריעים למהלך    הסדיר של העניינים ולמאזן הכח בארגון, גוזלים אנרגיות רבות    ומנוגדים לנטייה הטבעית של כל האורגניזמים החיים לשמור על   שיווי משקל , ובשעת הצורך גם לחזור אליו. הפחד מהשינוי חדר    בשנות השבעים לז'רגון המנהלים והיועצים הארגוניים, בדמות    המונח   ' קללת ההתנגדות לשינוי ' . " ( 9 ) 
את הסיבות העיקריות להתנגדות לשינויים בארגון ניתן למקד לחמש :  א *    התנגדות מעצם החשש של בני האדם מהבלתי נודע, אי ודאות לגבי האבחון הארגוני ומסקנותיו, התחושה כי המציאות חזקה מן התיאוריה. בתוך אלה צריך לציין את תופעת אי הודאות ברמת הפרט - מפני העתיד הצפוי לו. 
 ב *    הרצון לשמר הישגים אישיים וקבוצתיים שהושגו במערך הארגוני הקיים : מבנה שכר, הטבות שכר, תנאי עבודה , קנאות למוצר מסוים , למגמה בבי"ס , ועוד. 

 ג *     החשש לאבד השקעות שנעשו בארגון , ואשר עלולות לרדת לטמיון. החל מהשקעות בהכשרת כח אדם וטיפוחו בכיוון מסוים, ודרך השקעות בטכנולוגיה, בפרסום ועוד. 
 ד *    התנגדות שמקורה במערכת יחסים מעורערת בלאו הכי בארגון, וחוסר אמון כלפי המנהל או ההנהלה. יואל פלדשו , מנכ"ל  " אל על "  ( 1997 ) מציין את גורם האמון האישי בין ההנהלה והעובדים - כאחד מהתנאים הבסיסיים להנהגת שינויים בארגון ( 10 ) . 
ה *   התנגדות על רקע מקצועי טהור: התנגדות שמקורה בבחירת מסקנות האבחון,קריאה שונה של מפת השוק , של ההשקעות הנחוצות , של התוצאות הצפויות כתוצאה מהנהגת השינוי.                                                                                                          גלוברזון וכרמי מדגישים עוד יותר את המימד האישי והאנושי כמכריע ביצירת התנגדות לשינוי. הם טוענים כי במידה וייתפס השינוי כאמביציה אישית או כמהלך המשרת את מחוללי ( או מובילי ) השינוי - עלולה ההתנגדות להחריף. כך גם מצד אנשים בעלי עמדה בארגון - אשר עלולים לאבד את מעמדם : הם יהיו ממובילי ההתנגדות לשינוי. ( 10 ) 
לסיכום , הספרות המקצועית של תורת הארגונים רואה בהתנגדות לשינויים ארגוניים תופעה לגיטימית ומובנית בתהליך השינוי הארגוני עצמו. ניכרת הבנה למניעים האנושיים והמקצועיים להתנגדות לשינוי. מכאן המסקנה היא בלתי נמנעת : כל תכנית לשינוי ארגוני חייבת לקחת בחשבון את ההערכות להתמודדות עם ההתנגדויות. התמודדות זו תתמקד בעיקר בפן האנושי של ההתנהגות הארגונית.   
( *  נכתב בהדרכת אורה אגמון , במסגרת קורס התנהגות ארגונית, אוניברסיטת קלארק 1998 . רשימת מראי המקום ניתן להשיג מהמחברים .)