שינוי וחזון
<   +  גודל טקסט  - 
articles.co.il

שינוי וחזון 

מאת   18/11/2009 |  נצפה 2911 פעמים

מהו שינוי ?

שינוי הוא תהליך של שינוי מצב. בשינוי חיובי מתקיים תהליך של התפתחות. לאדם יצר ושאיפה מולדת להתפתח
ולהתקדם ולכן תינוקות יעשו הכול כדי ללכת, להתנסות ולהתפתח וזאת על פי הסביבה הזמינה להם.אנחנו כבוגרים
משתנים ומשנים לפי המרחב בו אנו חיים. כשם שאנו יצורים של דפוסים ושל קיבעון אנו עמוק בפנים גם רוצים להתקדם
ולהתפתח. עם התנסויות החיים גובר החשש והפחד מכישלון. הטייס האוטומטי שלנו ומנגנוני ההגנה אומרים לנו בתת
המודע: " עדיף המקום הידוע והמוכר גם אם הוא לא המצב האידיאלי". לכן, במקרים רבים נעדיף לעשות את המינימום רק
כדי להשיג את ה - " בסדר" והשגרה תנצח.

אדם מתפתח ומקדם, מציב לעצמו או לארגון כמנהל, אתגרים שהם מעבר לשגרה. לא ישמעו במקרה זה " כן, אבל זה קשה... 
זה לא אפשרי.... זה לא בדיוק ככה.... " וכו'.
אדם/ מנהל מובילי שינוי אומרים - " מה נכון לנו לעשות?... מה צריך לעשות כדי שזה יתקיים?... עכשיו שאנו רואים
את הדרך להשגת השינוי והמחיר הנדרש - האם זה שווה" . זה הלך הרוח של אדם מוביל שינוי. איך כן ולא למה לא.

 אל תחשבו על פיל ורוד!   הצלחתם שלא לחשוב על פיל ורוד- כנראה שלא. העיסוק בשלילי או באין יביא מין הסתם את
האין ויקבע אותו יותר ויותר. את הזמן של העיסוק במחשבה ב- "לא" מוטב לנתב לאייך כן. כי מאין עושים עוד אין ומישעושים עוד יש. כל מה שאיננו - הוא במחשבה בלבד. ( כן.. אבל... יש מקרים...( - : ).
שינוי דורש אנרגיה. זהו חוק פיסיקלי כמו לקחת מים ולחמם אותם או לצעוד. לכן שינוי נתפש כקושי ומאמץ ממש כמו פעילות ספורט או טיפוס על הר.
למדנו שאנרגיה יכולה לבוא משני מקומות - מאנרגיה של רגשות הפחד או להבדיל מרגשות האהבה. אם אני מטפס על הר ועוסק כמה מאמץ עוד צפוי לי עד הפסגה - זה קשה, מתיש ומייאש. אם אני מטפס שלב אחר שלב, נהנה מהדרך וחושב על החוויה - אין מקום למחשבה הבולמת. אני נהנה, מקבל אנרגיה מהקיים והיש ועולה ללא מאמץ.  בסופו של יום כולנו עושים פעולות. השאלה היא איזו חוויה ותחושה תלווה את הפעולה. על זה יש לנו יכולת שליטה אם נאמץ את יכולת הבחירה.

 מה שתוקע את השינוי זו שאננות, יהירות ומיקוד באין. בתהליך של שינוי מנתקים את הטייס האוטומטי ושמים סימני שאלה על הכול.
שום דבר איננו מובן מאילו וכל דבר מקבל זווית התבוננות חדשה. זהו תהליך מקביל לשיגרת היום יום. ארגונים רבים מאמצים את תהליך השינוי כתהליך מתמיד וקבוע המביא לשיפור מתמיד, מאתגר ויוצר עניין ומשמעות בקרב אנשי הארגון.
חייבים לאתר את התבניות האישיות והארגוניות אשר מייצרות את המצב דורש שינוי  ולשנות אותן. חוק - כל מה שלא עובד
היטב נגרם מתבניות/דפוסים שגויים.
תמיד אפשר לשפר עוד ועוד עד לקצה יכולתו שת האדם. כיצד יודעים מהו קצה יכולתו - מתבוננים על תחומים אחרים בחייו. לדוגמא - אם עובד  נעדר מהעבודה עקב מחלה של הילד יתכן שנתפוס אותו כלא אחראי. האמת היא שיש בו אחריות עובדה שהוא נשאר עם הילד. כאן, במקום "להאשים" אותו בחוסר אחריות נוכל לראות שיתכן
והוא אינו מרגיש את חשיבותו בתפקידו ואחריותו  וברוב המקרים הדבר נבע מכך שהארגון לא נתן את הדעת לכך והשקיע בכך. 

למרות שבשינוי יש חוסר וודאות לגבי העתיד ומכאן נובע החשש, בהליך מסודר ומובנה החששות מצטמצמים ורוח ההתלהבות וההשראה מניעים את התהליך.

 מה נדרש להצלחה של תהליך שינוי:

  1. מנהל הארגון מחוייב לשינוי, מאמין בו ונוטל את האחריות על הצלחתו. הוא לא מתפשר על פחות מהצלחה של 80%
    של התוכנית. הוא שם את השינוי בראש מעייניו ומשמש כדוגמה אישית.
  2. את העדיפות והדחיפות הגבוהה ביותר -  יותר מהשוטף. אחרת - השוטף ינצח.
    מקיימים ישיבה שבועית לנושא השינוי ובמקרים בהם השינוי הוא חלק מישיבה שוטפת - הוא יהיה הנושא הראשון. בתהליך
    השינוי אנו מגדירים את החזון, המטרות והיעדים
    ויוצרים תוכנית פעולה לשיפור. בכל מפגש המשתתפים משתפים בהישגים ונוטלים על עצמם את האתגרים הבאים.
  3. אנשי הארגון ומוטב רבים ככל שניתן כותבים/ מעדכנים את החזון. ( אפשר להגדיר בנוסף לחזון הארגון  חזון לשינוי עצמו)
  4. במקרים של משברים - יוצרים שינוי מהיר מתוך הנעה של נעשה ונשמע. במקרים שלא נשקפת סכנה לארגון השינוי נעשה כהליך איטי אך ממוסד ורציף. כך הוא גם מוטמע כתרבות ארגונית.
  5. מספר המעורבים בהובלת השינוי יהווה מסה מספקת לשינוי ובדרך כלל 10% לפחות מסך האנשים שבארגון).
  6. גם שינוי מהיר ליציאה ממשבר וגם שינוי איטי ייתמך על הוקרות ותגמול מנטאלי על ההצלחות. 

ליציאה מהירה ממשבר נשתמש בדרך כלל באנרגיית רגשות הפחד ובהליך שיפור איטי ומתמיד נקפיד להשתמש בהשראה. ( לפי מודל ההתנהלות). במעבר ממצבים חשוב לדעת לבחור את העיתוי המתאים לשינוי באסטרטגיה.

סגנונות הניהול:

אנו מבחינים ב-3 סגנונות ניהול. בכולנו יש מכולם אך אחד הוא הדומיננטי ומוביל.
בתת ניהול יופיעו 3 הסגנונות אך ברמה נמוכה מאוד. ( קצת מכל דבר).

ניהול סמכותי טוב בדרך כלל בעסקים קטנים כאשר בעל העסק הוא גם איש המקצוע המרכזי ואחרים משרתים את מיומנותו, או
כאשר אנו נדרשים לשינויים מהירים ויציאה ממשבר ( לדוגמא - לי אייקוקה). דרך ניהול זו איננה נכונה לעסקים וארגונים המונים
מספר אנשים ומעלה והארגון נדרש להתפתחות, התקדמות והתייעלות. המנהל בגישה זו נבחן על פי השגת תוצאות השורה
התחתונה והקרדיט הוא אישי. לא בוחנים כלל את המחיר שמשלמים האנשים בארגון. הכוח המניע של המנהל הסמכותי הוא
הפחד ותמונת עולמו היא בדרך כלל שיפוטית, ביקורתית שלילית ומאיימת.
גישה ניהולית זו היא הנפוצה ביותר שכן מיום היוולדנו נוהלנו בדרך זו על ידי הורינו, מחנכינו ומפקדינו.

מנהיגות וניהול: בהליך של שינוי נדרשים כישורי מנהיגות וניהול. המנהיגות יוצרת חזון ואסטרטגיות והניהול מוציאם לפועל על ידי
תוכניות והקצאת משאבים.

החזון

 בעבר התייחסו לחזון כתמונת העתיד הרצוי. עם הזמן גילו שהחזון חייב להיצמד למציאות האמיתית. חזון הארגון הוא עצם פעילותו
ומהותו ולכן הוא בלשון הווה. להקים ארגון חדש שטרם קם הוא חזון עתידי. " להקים בית לעם היהודי..." זהו חזון שמדבר בשפה של
עשה עכשיו  ותוצאה בעתיד. " להיות עם חופשי בארצנו.." הוא מצב מתקיים, רציף  ומתמשך ללא הגבלת זמן. בארגון קיים אנו מנסחים את החזון בלשון הווה כפעילות מתקיימת. מכאן אנו

פועלים לשמר את הקיים ולהשביח אותו. אנו משדרגים את הקיים ולכן, אם נפעל נשיג השגים קטנים  באופן עקבי ורציף. בל נשכח
שקפיצה מקומת קרקע לקומה א' איננה אפשרית, אך אנו יכולים לעלות מדרגה אחר מדרגה,  לחוות הישג אחר הישג המוביל אותנו בוודאות מלאה למטרה. זו אנרגיה ההצלחה הממוקדת דרך מובילת תוצאה.

 

תכונות החזון:

 

חזון יתממש כאשר קיימת בארגון מנהיגות מובילה ומלכדת.

כאשר קיים חזון והוא מוטמע אנשי הארגון לא יאשימו, ישפטו או יבקרו זה את זה אלא יפעלו במשותף, יעזרו זה לזה ייקחו אחריות משותפת לעמידה ביעדים.

 

בהצלחה.

 

מאמרים נוספים שעשויים לעניין אותך:

מאמרים במדיה:
פייסבוק - טוויטר - יוטיוב - גוגל-פלוס

 פרסם את המאמר   הדפס את המאמר   שלח לחבר   קישור ישיר למאמר   פניה לכותב המאמר   דווח מאמר בעייתי 

עבור לגירסה המלאה

הרשם | התחבר  | גרסא מלאה