האם האסטרטגיה של מתן תמריצים חומרים כאסטרטגיה אפקטיבית לצורך משיכה ושמירה על העובדים הטובים ביותר ? 

היעד של שמירה על העובדים הטובים ביותר הפך ליעד מספר אחת של חברות בשוק הבינלאומי ובשוק הלוקאלי.חברות זקוקות למועמדים הטובים ביותר כדי לבנות חדשנות בחברה אשר תביא לבנייה של יתרון תחרותי אשר יביא להצלחה כלכלית של החברה בשוק הבינלאומי.

האם מתן משכורות ותנאים נלווים גבוהים אכן ישמרו את העובדים הטובים ביותר? השימוש באסטרטגיה של משכורות גבוהות כדי לשמר עובדים אינו אפקטיבי ממספר סיבות:
א.העובדים של היום מעוניינים ביותר משכר גבוה הם מחפשים אפשרות ביטוי עצמי,עניין ואתגר.
אברהם מסלאו תאר כבר ב 1934 בספרו האורגניזם את פירמידת הצרכים כאשר בתחתית הפירמידה נמצא הצורך למילוי הצרכים הפיזיולוגים וברמות העליונות נמצאים הצורך בהערכה עצמית והכרה . משכורות ותנאים גבוהים יכולים למשוך מועמדים לחברה אך זה בלבד לא ישאיר אותם בתפקידם לטווח ארוך .
ב.מאידך עובדים השמים דגש רק על נושא השכר והתנאים הנלווים תמיד יחפשו חברה שתשלם להם יותר ועל כן במילא הם לא יישארו בחברה זמן ארוך במיוחד בשוק אשר בו הדרישה לעובדים גדולה מן ההיצע.

מהו האסטרטגיות שבהן חברות יכולות לשמור על העובדים הטובים ביותר?

האתגר של כל חברת הייטק בשוק הנוכחי הוא ליצור ברנד תעסוקתי (Employment Brand ( גלובלי חזק אשר מסייע למשיכה של העובדים הטובים ביותר להצטרף לחברה וגם להישאר בה ( שמור עובדים ) בגלל סביבת העבודה המאתגרת והעבודה המעניינת.

גוגל היא דוגמא לחברה שבנתה ברנד תעסוקתי ( employment brand ) אטרקטיבי . ד"ר גון סאליבן עשה חקר מקרה ( ( case study על גוגל ובדק כיצד היא הפכה החברה למה שהוא קורא " מכונת גיוס " . והוא מציין בעבודתו "הרבה אנשים שמעולם שלא ביקרו בגוגל חושבים שהמנגנון העיקרי שמשמר עובדים בחברה הוא האופציות . זה נכון שיש בגוגל 1000 עובדים שהפכו למיליונרים כאשר גוגל הפכה לחברה ציבורית אבל במחקר שעשיתי מצאתי שבגוגל כמו גם בחברות אחרות כמו מיקרוסופט, אינטל וסיסקו יש לכסף השפעה נגטיבית משלוש בחינות :
א.הדבר גורם לזרם של פניות של מועמדים הרוצים להצטרף לחברה בגלל האספקט הכספי ולא בגלל אופי העבודה והתרבות החדשנית של החברה .
ב.קושי להניע עובדים שיש להם מבחינה כספית הכול .
ג.פערים בין העובדים שהצטרפו לגוגל לפני IPO ולאחריו."

המסקנה שלו היא שאופציות שניתנות לעובדי החברה אינם האסטרטגיה העיקרית לשימור עובדים כמו גם אינה האסטרטגיה המובילה להעסיק את הטובים ביותר .גוגל יצרה בחברה סביבת עבודה מאתגרת ,וחדשנית על ידי תוכנית היום בשבוע שבה העובדים יכולים לבחור לעבוד על פרויקטים אישיים שהם בוחרים. רוב המוצרים החדשניים שפותחו בחברה הם פועל יוצא של עבודה על פרויקטים אלה במסגרת היום החופשי. החברה אף מאפשרת לעובדים לנסות כמעט הכול תוך כדי יצירת סביבה המאפשרת עשיית טעויות. בגוגל מבינים עידוד האנשים לעשות כל דבר מביא לעידוד החדשנות . גוגל יצרה לעצמה ברנד תעסוקתי אטרקטיבי שמביא עובדים לבחור בה קודם כל בגלל העבודה עצמה ופחות בגלל התגמולים החומריים . כמובן שסביר להניח שישנם עובדים המשחרים לפתחה של החברה בגלל התנאים המצוינים שהעובדים מקבלים אבל אני בטוחה שהחברה מעדיפה לסנן את אותם מועמדים שבוחרים להצטרף לשורותיה רק בגלל אספקטים חומריים.

דוגמא ישראלית לחברה אשר אינה משתמשת בתמריצים חומריים כדי למשוך את העובדים הטובים ביותר היא ציק פוינט שלמשל לא מספקת רכב לעובדים המצטרפים לשורותיה. עקבתי אחרי ציק פוינט גם בזמן הבועה והחברה לא שנתה את המדיניות שלה לגבי רכבים גם בזמן שבו הביקוש לעובדים היה גבוה מההיצע .עובדים המצטרפים לחברה מצטרפים בגלל העבודה המעניינת , בגלל האתגר ולא בגלל התמריצים החומריים.

חשוב לציין שבמידה ואכן רוצים לבדוק מה מידת ההשפעה של השכר והתנאים הנלווים על גיוס ושמירה של העובדים הטובים ביותר יש לנטרל את אפקט הלו ( Hallo Effect ) כלומר יש לבדוק חברות מצליחות אשר נותנות תגמולים גבוהים לעומת חברות מצליחות אשר לא מציעות תגמולים גבוהים ולראות האם יש הבדל בין שתי הקבוצות לגבי המידה שבה החברה מצליחה לשמר את העובדים בה .

כיצד חברות בשוק הנוכחי יכולות לעצב ברנד תעסוקתי ( employment brand ) שמושך את המועמדים הטובים ביותר ומשאיר אותם בחברה לאורך זמן - חברות יכולות לעצב ברנד תעסוקתי המושך את הטובים ביותר על ידי:

עיסוק בתחומים הכי חמים בשוק.
סביבה עבודה המאפשרת חדשנות.
אפשרויות קידום בתוך החברה.
אימון והדרכות לעובדים.
פעילויות חברתיות .

ועוד ....

חברות שייצרו ברנד תעסוקתי חזק שמושך את הטובים ביותר בגלל התרבות וסביבת העבודה המאתגרת יוכלו לגייס את הטובים ביותר . זה יאפשר בנייה של החדשנות בחברה ,יצירה של ערך תחרותי השגת המטרות האסטרטגיות של החברה והצלחה כלכלית.
© נאוה שלו 2007