לפרוץ את החומה - העסקת בני 50 פלוס
דף הבית  >>  >>  הרשם  |  התחבר
מאמרים

לפרוץ את החומה - העסקת בני 50 פלוס 

מאת    [ 15/08/2010 ]
מילים במאמר: 1310   [ נצפה 3779 פעמים ]

 
 

לפרוץ את החומה – העסקת בני 50 פלוס

 

תופעה מוזרה קורית היום במדינה.

האם זו מגמה עולמית ?

 מאות שנות ניסיון נזרקות והולכות לאיבוד בשל העובדה שבני 50 פלוס נפלטים ממעגל התעסוקה ולא מוצאים את דרכם חזרה.

 באופן די מפתיע התופעה לא מיוחדת לתחום עיסוק מסוים.

 באופן אישי אני מכיר את התחום הטכנולוגי ומערכות המידע.

קצב השינויים הטכנולוגיים הוא גדול מאוד. אומרים שמחזור החיים בתחום ההייטק הוא 2-3 שנים !!!. המשמעות היא שהעוסקים בתחום זה צריכים לבצע התאמות בכישוריהם במהירויות גבוהות מאוד. שפות תכנות חדשות, תשתיות חדשות, סביבה עסקית דינמית ומשתנה במהירויות גבוהות, וכו.

 גם הצעירים הנקלטים היום במערכת צריכים תוך 2-3 שנים לעשות התאמת כישורים במידה והם נשארים ברמה הטכנית  ולא עוברים לרמות ניהול כאלה ואחרות. גם ברמות הניהול הנמוכות יש צורך בהתאמות מהירות . וברמות הגבוהות יותר יש צורך רב יותר בהכרה רחבה מאוד של כל הטכנולוגיות הקיימות היום בשוק, שיכולות לסייע בתחום עיסוקו.

 הכישורים הנדרשים ממנהלים ברמות השונות שונים בהחלט. החל מראשי צוותים, מנתחי מערכות, מנהלי פרויקטים, מנהלי מחלקות , מנהלי אגפים , סמנכלי"ם ואף מנכלי"ם.

כל עובד באחד התפקידים האלה מתחיל לצבור ניסיון ובמידה הוא גם מוכשר מתקדם בהירארכיה ואף שם צובר ניסיון מקצועי, ניהולי וכו. ניסיון מסוג: ניהול אנשים ברמות שונות ובהיקפים שונים, ניהול תקציבים ברמות והיקפים שונים, תכנון תקציבי, ניהול  פרויקטים ברמות ובהיקפים שונים, ניהול מכירות, ניהול שווק, הבנה עסקית.

 אדם שעשה כברת דרך ארוכה של צבירת ניסיון (לאו דווקא בארגון אחד) ובגיל 50 מסיבה כל שהיא נפלט ממקום העבודה, לא מצליח למצוא מקום עבודה ראוי אחר, ואף אגדיל ואומר שאפילו מקום "לא ראוי" הוא לא מוצא. לא מעט בני 50 פלוס מוכנים לרדת ברמת השכר ו/או בתפקיד לעומת תפקידים קודמים שביצעו.

 ברוב המקרים כלל לא עונים לפנית המועמד.

בחלק אחר מהמקרים מראיינת אותו "ילדה" בת 20 פלוס שלא מבינה כלל בתחום העיסוק של המועמד אלא מונחית לשאול מספר שאלות לא רלוונטיות כלל, ועל סמך ראיון זה לקבל החלטה הרת גורל.

בחלק אחר, מועמדים נדחים בגלל גיל (לא אומרים להם את זה)

ובחלק אחר דוחים אותם בנימוס (במקרה הטוב) בטענת "כישורי יתר" ( over qualified ).

 ממה חושש המעסיק אם הוא יעסיק מישהו בן 50 פלוס ?

ממה חושש המעסיק אם הוא יגייס מישהו בן 50 פלוס עם "כישורי יתר"

-  האם הוא חושש שאם הוא יקבל את העובד לעבודה בהזדמנות הראשונה הוא יעזוב אותו ?

-         האם הצעיר שגויס בשכר מינימאלי – לא יעזוב בהזדמנות הראשונה ?

 - האם המעסיק חושש שהעובד ירצה להתקדם ולא יסתפק בתפקיד הזה - – וכי אם העובד יהיה ראוי לא כדאי היה לקדמו ?

 - האם המעסיק חושש שהעובד כבר "זקן וחולה" - בן כמה המנכ"ל - ובן כמה סמנכ"ל משאבי אנוש ?

 למען האמת לא הצלחתי לפצח את העניין.

אחת ההשערות שלי כשורה באופי הפעילות של מנהלי משאבי אנוש בארגונים.

ארגונים רבים הוציאו מידם את תהליך הגיוס והעבירו אותו לשרותי "מיקור חוץ". קרי חברות השמה למיניהן.הם מתעסקים ברומו של עולם: "שינוים ארגוניים", פוליטיקה ארגונית וכו.

 ארגון שמבין ש"המשאב האנושי" הוא המשאב הכי חשוב בארגון, לא מוציא את הטיפול בו ל"מיקור חוץ".

 ארגון שמבין ש"המשאב האנושי" הוא המשאב הקריטי בארגון,  לא מוותר  כל כך בקלות על עובדיו הוותיקים, ובמידת הצורך דואג לעוזר להם לבצע התאמות נדרשות עקב השינויים שקורים בתחום פעילותם, ובפעילות הארגון. בכל הוא מרוויח עבדים בעלי ניסיון כללי וארגוני, ומעל לכל נאמנות עובדים לארגון.

 ארגון שמבין ש"המשאב האנושי" הוא המשאב הקריטי בארגון מחפש לקלוט עובדים בעלי ניסיון.

 הארגון מבין שעקומת הלימוד וצבירת הניסיון היא ארוכה ועולה כסף רב, ובאותה מידה יכולה לחסוך כסף רב אם בעל התפקיד יהיה בעל ניסיון.

 יש ארגונים שחושבים שפיטורי עובדים וותיקים ובעלי ניסיון וגיוס "צעירים" במקומם בעלויות נמוכות יותר משרתות את השורה התחתונה של הארגון.

 אני טוען שחשיבה זו היא קצרת ראות. אמנם בתקציב הוצאות השכר של הארגון יש  ירידה אבל בסעיפים אחרים יש עליה. והיא נמדדת במספר אופנים:

אי עמידה בלו"ז של פרויקטים (כמה זה עולה - ),

חריגה בתקציבי פרויקטים (כמה זה עולה - ),

ביצוע פעולות ב"מיקור חוץ" כי כוח האדם המצוי לא מסוגל להרים את הנושא. (כמה זה עולה - )

 ידועה תופעה של פיטורי עובדים וגיוס כוח אדם חיצוני מחברות השמה ואינטגראציה בדיוק לאותם תפקידים שמהם פוטרו עובדים. הסיבה, הצורך הטכני לקצץ בתקנים. העסקת העובדים ב"מיקור חוץ" לא משבש את "תמונת התקינה" ואנשי "משאבי אנוש" מסוגלים להציג הצלחה ב"קיצוץ".

באופן עקרוני עלות עובד ב"מיקור חוץ" גבוהה ב- 30-50% יותר מעלות למעביד של עובד החברה. (חברת ההשמה היא חברת למטרות רווח).

 כלומר הכול משחק במספרים. עובדים אחד על השני בעיניים. אני יודע על ארגונים שפיטרו עובדים בכדי להציג תמונת קיצוץ לדירקטוריון, ובמקביל עושים את כל מה שתואר לעיל.אלא שאלה אינם אותם סעיפים תקציביים. הדירקטוריון שבע רצון לפחות באופן זמני, והמנכ"ל וסמנכ"ל משאבי אנוש מקבלים "בונוס" על התייעלות.

 בפועל, עלויות הארגון הישירות בגין כוח אדם ישיר ו/או כוח אדם מ"מיקור חוץ" עלו, רמת אי היעילות התפעולית של הארגון עלתה, אבל הארגון לא יודע / לא רוצה למדוד את העלויות האמיתיות ולנקוט בצעדים האמיתיים הנדרשים.

 לאחרונה, ניכרת מגמת חזרה מסוימת למה שנקרא in housing , כלומר חזרה מהמגמה הקודמת של "מיקור חוץ". ארגונים הבינו שעלויות "מקור החוץ" גבוהות ולא מוצדקות.

 אלא שמגמה זו, לא אחזה את השור בקרניו באופן מלא. גיוס ה"צעירים" חסרי הניסיון בעלויות נמוכות ביותר גובר על גיוס הוותיקים בעלי הניסיון. כלומר הארגון ממשיך לשם את דמי "אי הניסיון" של הצעירים.

 ובכן אני חוזר לשאלה, למה זה קורה ?

ואני חוזר להנחה הראשונית שלי,  שגופי "משאבי אנוש" בארגונים לא מנהלים את ה"משאב האנושי" הם מנהלים את עלויות השכר ואת התקינה בארגון. הם לא מציגים למנכ"ל את האספקטים של "איכות" המשאב האנושי, ולא מסוגלים ל"כמת" אותו במושגים שצוינו לעיל.

 השערה נוספת התומכת בהשערה הראשונה – היא שהמנהלים ה"מגייסים" אף הם לא מבינים את חשיבות ה"משאב האנושי" ואף הם הפקירו את תהליך המיון והגיוס מידיהם, והעבירו אותם למנהלי "משאבי האנוש". ואלה מצידם העבירו את התהליך לחברות ההשמה.

כלומר כל שרשרת הגיוס עברה ל"מקור חוץ".

 המנהלים לא מבינים שגיוס ה"משאב האנושי" הוא אחריות שלהם, זה המשאב הכי חשוב שלהם, זה המשאב בעזרתו הם יגרמו לארגון לבצע את משימותיו ביעילות התפעולית המקסימאלית, והם לא יכולים לגלגל אותו לפתחם של אנשי "משאבי אנוש" בפרט שאלה  לא עושים את תפקידם כראוי, כפי שציינתי לעיל.

 כשאני רואה / נפגש עם כמויות הידע והניסיון המסתובבות בארץ חסרי מעש, אני מזועזע. איך מדינה / ארגונים עסקיים, מוותרים על המצבור הזה ולא מנצלים אותו. ומצד שני אני רואה אנשים שכל עולמם חרב, נרמס כבודם, וחלק מהם אפילו מגיע לפת לחם.

 כבר זמן רב אני מנסה לחשוב איך לפרוץ את החומה, ולא מצליח.

אולי המאמר יגיע לפורום מנכלי"ם כל שהוא במדינה, ויעורר אותם למחשבה, ובדיקה בחצר הפרטית שלהם.

 באופן אישי אני לא מאמין ב"חקיקה" בעניין, מכמה סיבות.

ראשית, הדיון יהפוך לדיון פוליטי.

שנית, אני לא הייתי רוצה לראות חוק שמחייב להעסיק בני 50 פלוס. הייתי אולי רוצה לראות חוק נגד אפליה, אבל אני לא רואה איך מצליחים לאכוף את החוק.

שלישית, יש כאן הגיון עסקי כל כך ברור שקהילת העסקים חייבת להתייחס אליו בכובד ראש. וכל מנכ"ל / בעלים / מקבל החלטות אחר בארגון, חייב לשקול את כל מכלול ה"עלויות" והתועלות האמיתיות ולא מתוך ראיה צרה של מצבת כוח אדם, תקינה, ועלויות שכר ישירות.

 אם קראת את המאמר ויש לך קשר לבעלי ארגונים, מנכלי"ם ומקבלי החלטות ברמה הארגונית וברמה הארצית אתה מוזמן להעביר אליו את המאמר.

 כמו כן אשמח לקבל התייחסות, ולגבש דרכי פעולה לפריצת החומה.

 בברכה

 ישראל פטשניק
אסטרטגיה עסקית טכנולוגית

יעוץ ואימון
Business Technology Strategy
054-9003900
ptashnik@netvision.net.il

http://www.linkedin.com/in/israelptashnik

 

 

 

ישראל פטשניק


אסטרטגיה עסקית טכנולוגית - יעוץ ואימון


 Business Technology Strategy


 054-9003900


 http://www.linkedin.com/in/israelptashnik

מאמרים נוספים שעשויים לעניין אותך:

שליחת המאמר שלח לחבר  הדפסת המאמר הדפסת המאמר  קישור ישיר למאמר קישור ישיר למאמר  דווח מאמר בעייתי דווח על מאמר בעייתי  כתוב לכותב המאמר פניה לכותב המאמר  פרסום המאמר פרסום המאמר 

©2017
כל הזכויות שמורות

מורנו'ס - שיווק באינטרנט

אודותינו
שאלות נפוצות
יצירת קשר
יתרונות לכותבי מאמרים
מדיניות פרטיות
רשימת כותבים
כותבים מומחים
עלינו בעיתונות
מאמרים חדשים
פרסם אצלנו
לכותבי מאמרים: פתיחת חשבון חינם
כניסה למערכת
יתרונות לכותבי מאמרים
תנאי השירות
הנחיות עריכה
לבעלי אתרים:



מדיה חברתית:
חלון מאמרים לאתרך
תנאי שימוש במאמרים
ערוצי מאמרים ב-RSS Recent articles RSS


מאמרים בפייסבוק מאמרים בטוויטר מאמרים ביוטיוב