אפשר לפעול לשוויון אמיתי בין המינים במקום לחתור לשוויון על ידי כך שמלמדים נשים "לשחק במגרש של הגברים". ארגונים שיקדימו ללמוד ולשפר סגנונות תקשורת יהיו בעלי נתונים טובים יותר, יתרון ברור והזדמנות להפוך לגמישים יותר, מותאמים למאה ה-21 ועם מכוונות לעתיד.
ארגונים רבים לעיתים קרובות מידי, מתקשים לזהות את הסיבות ליעילות פחותה ול-Outcome לא מספק.
קודם כל ניתן מבט על המגדר הנשי. בשורה חשובה ומשמחת, אך עדיין לא פורצת דרך לשינוי אמיתי, הגיעה לאוזניי השבוע, תיקון חדש לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שאושר לאחרונה בכנסת. החוק אוסר על מעסיקים לדרוש, ישירות או בעקיפין, מידע בנושא שאפליה בגללו אסורה בחוק. אם התלונן העובדת כי נדרשה לספק מידע כזה, הנטל להוכיח כי מדובר באפליה לא יוטל עליו, אלא על המעסיק להוכיח שלא מדובר בה.
בסדנאות לקידום נשים לתעסוקה שיוצא לי להנחות כמאמנת קבוצתית, אני שומעת את תשובתן של נשים רבות לשאלתי "האם נשאלתן על המצב המשפחתי שלכן בראיון העבודה ובאיזה אופן?". תשובתן, לעיתים קרובות מידי, מתארת שאלות לא חוקיות שהופיעו בראיון, שאלות כגון: "כמה ילדים יש לך?", "מה גילם של ילדיך?", "יש לך הורים שגרים קרוב? מטפלת זמינה?", "את בטוחה שעם שלושה ילדים תסתדרי לעבוד במשרה מלאה/שעות נוספות?", או אפילו שאלה חודרנית וחצופה כגון: "האם את מתכוונת להכנס להריון בשנה הקרובה?/ מתי את מתכננת להיות בהריון?". הנשים עונות כיוון שרוצות לעבוד וצוברות תסכולים. אין דרך להוכיח שלא התקבלו בגלל דבר מה הקשור למצבן המשפחתי. האמת היא שאין דרך לדעת שאכן כך הדבר, גם אם נראה שהן בעלות כישורים, ניסיון ותעודות כנדרש.
אני מוצאת את עצמי שוב ושוב מבקשת מנשים אלו להתלונן, להשמיע את קולן ולא לשמור בבטן. חשוב לציין שעוד לפני התיקון, החוק אסר על המעביד להפלות בין עובדיו על סמך מין, נטייה מינית, הריון, טיפולי פוריות, היותם הורים, גיל, דת ועוד...במציאות החוק לא מייושם. התיקון החדש גם מתייחס לאישה שעובדת, חוזרת מחופשת הלידה ונשאלת "האם את מתכוונת ללדת עוד הרבה ילדים?". אולי התיקון החדש יפתח הזדמנות ליישום ולאכיפת החוק.
אבל מהו הדבר החוסם נשים מלהתקדם במקום העבודה ובקריירה? הפליה על רקע ילדים או משהו נוסף? מהו הדבר שמונע מארגונים לנצל את תרומתם של הכישורים והיכולות הנשיים?
"תקרת הזכוכית"... נשים רבות עוד לא שמעו עליו ולא מכירות את המונח הזה. מהו? מה הסיבה לתקרה הבלתי נראת הזו שמונעת מנשים לעלות ולהגיע לתפקידי מפתח כגון מנכ"ל, סמנכ"ל...ומשאירה את הנשים, לרוב, בדרגת מנהלת בכירה?
אני נדהמת מאחידות הדעות אצל הנשים עצמן, מהפנמת המסר שבהיותן אמהות נגזלת מהן האפשרות לעמוד בסטנדרטים הנדרשים לתפקיד מנכ"ל (שעות נוספות, נסיעות ארוכות בארץ ובחו"ל, עבודה בתנאי כפר גלובלי המחייבת "שעות לא שעות"...) אך האם תמיד, במאה אחוז מהמקרים עבודה בתנאים כאלה נדרשת? מי קובע את התנאים? מי אלה העומדים בראש? מי קובע את חוקי המשחק במגרש של הגברים? האם החוויה האמהית לא באה, בין היתר, גם לפתח, להעשיר ולהעצים כישורים ויכולות?
שאלתי מהי הסיבה לתקרת הזכוכית? בחרתי לשאול אישה, בעלת תארים וקורות חיים מרשימים, המככבת כמנהלת משאבי אנוש בחברת הייטק. בחרתי בתחום זה כיוון שזהו תחום בו רואים לרוב נשים עובדות במחלקות משאבי אנוש אך לא רואים אותן כמעט אף פעם בתפקידי מנכ"ל או סמנכ"ל משאבי אנוש. בתשובתה, אותה אישה השתמשה בנאום הידוע, ברור לה שהתפקיד הגבוה ביותר שהיא יכולה לשאוף אליו זהו התפקיד הנוכחי. הנאום שלה כלל סיבות כגון ילדים, חופשות הלידה, הנקה, רצון ברור מאליו של האישה להיות עם הילדים, עובדת שצריכה לסיים יום עבודה בשעה ארבע אחר הצהריים לא מתאימה למנכ"ל חברה, וכו'...אני שוב נדהמתי.
קודם כל, אם הסיבה היא שרק הנשים מסוגלות ללדת, זאת עובדה ביולוגית נכונה. עובדה זו קבועה, לא עומדת להשתנות בזמן הקרוב, תמשיך להתקיים, לכן גם תקרת הזכוכית תמשיך להתקיים כעובדה קבועה, כמעט ביולוגית. ההנחה שהלידה באופן טבעי משבשת את מהלך הקריירה, שגורמת לאישה לשנות את השקפתה לגבי מי היא ומה מקומה, שבאופן טבעי היא כבר לא שואפת לתפקידים גבוהיים יותר, ובאופן טבעי (כדרך הטבע) תפקידים אלה נתפסים על ידי גברים שבאופן טבעי לא מחוייבים לגידול ילדים. לפחות לא כמו שנשים מחוייבות. זאת אמונה משורשת. אך רק אמונה. מי קובע שהאמהות אמורה לשבש את מהלך הקריירה של אישה? שגברים לא מחוייבים כמו נשים לגידול הילדים? תשאלו את עצמכן (ואת עצמכם) מיהו הקובע "עובדה זו"? הטבע או האדם? אולי האמהות אמורה ללוות את הקריירה של האשה ולהשתלב דווקא באריג חייה באופן טבעי.
זהו המצב. יש נטיה ברורה וחזקה לאייש גברים בתפקידי צמרת. אני חוזרת להנחה ששוויון יהיה כשנשים ישחקו במגרש של הגברים. אנחנו הנשים הפנמנו את המסר הזה, וחיות בקונפליקט תמידי "בין קריירה לילדים" כאילו זה טבעי, עובדה ביולוגית, עובדה קבועה. גברים קובעים את חוקי המשחק, את שעות העבודה, את תנאי העבודה.
ברור כשמש שיש לשנות את מצב זה, ולאו דווקא כדי לרצות תנועה פמיניסטית כזו או אחרת. ברור כשמש שיש להתקדם מכאן.
ארגונים יטיבו לעשות כשיבינו שמחסום תקשורתי הקשור למגדר הוא שעומד בבסיס תקרת הזכוכית ובבסיס אותה נטיה לאייש גברים בתפקידי צמרת. מחסום תקשורתי הוא הסיבה העקרית לחוסר יעילות ולניצול לא מאופטימאלי של יתרונות כוח האדם. תקשורת לקויה מתפתחת בין נשים וגברים על בסיס סגנון תקשורת שונה שכל אחד מהמינים למד והפנים. מחסום תקשורתי יוצר מצב שמשאיר נשים בתפקידים נמוכים ולא מאפשר מימוש יכולות וכישורים מהותיים לארגון. מובן מאליו שגברים, בעלי סגנון תקשורת מסוים, יעדיפו גברים אחרים על פני נשים, כיוון שהם מדברים "באותה שפה". אם לעשות אחד ועוד אחד: מצב שבו יש רוב של גברים בתפקידי מפתח מבשר מצב שבו יהיה תמיד רוב של גברים בתפקידי מפתח. אני חייבת לעצור לרגע ולהבהיר שטענתי לא מכוונת למצב ההופכי, בשום אופן אין בכוונתי לומר שחייבות להיות נשים בצמרת כדי להבטיח עוד נשים בצמרת ובכך לחסום את הדרך לגברים. טיעון זה מעוות מיוסודו.
הבדלי הסגנון בין נשים וגברים גורמים לתגובות שונות מול בעיות ולשימוש שונה במילים ובשפה בכלל. מחקרים מראים שאנשים בתפקידים עוצמתיים נוטים להעניק חיזוקים לאנשים שדומים להם מבחינת סגנון תקשורת. כתוצאה, ברוב הארגונים, גברים נמצאים בצמרת ונוטים לצמצם נשים בעקבות הבנה לקויה של דבריהן וכוונותיהן. הבנה לקויה זו גורמת לתפיסתן על ידי אותם הגברים כפאסיביות מידי, כתוקפניות מידי, קטנוניות מידי, בלתי מובנות או רגשניות מידי...ובדרך זו תרומתן נדחת שוב ושוב.
מהו הפיתרון? גם אם לא תמיד קל, הפיתרון נשען על פיתוח מיומנוית תקשורת, פתיחות ומודעות. גם אם מאזן השקעה-תוצאה במקרים של פיתוח מיומניות רכות קשה לבקרה. ארגונים שיבינו ויעריכו סגנונות תקשורת שונים בין המגדרים יוכלו לנצל את מגוון הכישורים של כל האנשים העושים את הארגון ולהגיע לביצועים ולתוצאות טובים ויתר. ברגע שזה יקרה, המגרש כבר לא יהיה רק של הגברים ולא יחולו כללי משחק מותאמים רק להם. נשים לא ינסו להשתנות ולהפוך למה שהן לא. במצב החדש, חוקי המשחק יקחו בחשבון את כלל השחקנים ולא רק חלק מהם.
שדרוש שינוי פרדיגמה ושינוי דפוס חשיבה. אבל זו לא החוכמה, החוכמה היא לא לפספס את ההזדמנות.
ג'סיקה טברובסקי - מנחה מאמנת. פיתוח אישי לפיתוח ארגוני. הנחיית קבוצות וסדנאות. להחזיר לעצמנו את האחריות על הפקת חיינו הפרטיים, הקבוצתיים והארגוניים.
