חופשה שנתית - זכויות עובדים
דף הבית  >>  >>  הרשם  |  התחבר
מאמרים

חופשה שנתית - זכויות עובדים 

מאת    [ 23/07/2010 ]
מילים במאמר: 1540   [ נצפה 5154 פעמים ]

 
 

חופשה שנתית - זכויות עובדים

לאלה מאיתנו שטרם ניצלו את ימות הקיץ החמים ליציאה רוגעת לאחת מפינות החמדה הפזורות להן בארצנו, זה בדיוק הזמן לקחת חופשה. לצאת מהשגרה, לברוח מהחום המעיק, להביט השמיימה וליהנות מתכול השמים, לשמוע את ציוץ הציפורים לסוגיהן השונים ולנשום אויר הרים, לעיתים אף צלול כיין, וזאת טרם החזרה לשגרה המייגעת ולימי העבודה העמוסים.

אך בטרם נמהר לארוז את מזוודותינו ולצאת לחופשה המיוחלת ראוי לשאול: האם נזקפים לזכותנו ימי חופשה? האם אנו יודעים לכמה ימי חופשה אנו זכאים? האם מספר ימי החופשה הנזקפים לזכותנו בכל שנה תואם את זה המדווח לכם על ידי המעביד?

ובכן, למי מאתנו שמתכננים חופשה מרתקת, וגם לאלו מאתנו שלא, להלן מספר מילים בנושא חופשה שנתית.

יובהר שכל העובדים ללא יוצא מן הכלל, זכאים לחופשה שנתית, תוך קבלת תשלום מהמעביד בגין חופשה זו. במקרה שהתהוו יחסי עובד מעביד בין הצדדים, חוק חופשה שנתית, תשי"א- 1951 (להלן: "חוק חופשה שנתית") קובע בצורה ברורה את התנאים וההסדרים הנוגעים לסוגית חופשה שנתית, כך, שמספר ימי החופשה המינימאליים להם זכאים העובדים, מוגדר בו מחד ובצו ההרחבה הדן בעניין זה, מאידך. בהקשר זה יצוין החריג לאמור לעיל, ולפיו ישנם מקומות עבודה בהם זכאים העובדים ליותר ימי חופשה ממה שנקבע בחוק ובצו ההרחבה, וזאת מכוח הסכם קיבוצי שחל עליהם או מכוח חוזה אישי.

אורכה של חופשה שנתית מתבסס על קיומם של יחסי עובד מעביד וקשר משפטי מלא בין הצדדים כאשר העובד הועסק בלפחות 200 ימים באותה שנת עבודה. בנוסף אורכה של חופשה שנתית, הינו פונקציה של היקף משרת העובד על בסיס שבועי (5 או 6 ימי עבודה בשבוע) ותלוי בוותק של העובד אצל המעביד או במקום העבודה. על פי הקבוע בחוק חופשה שנתית, אורך החופשה השנתית לעובד (מספר ימים נטו) הינו כמפורט להלן:

1-4 שנות ותק אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד: 10 ימים (משרה של 5 ימי עבודה בשבוע), 12 ימים (משרה של 6 ימי עבודה בשבוע).

5 שנות ותק אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד: 12 ימים (משרה של 5 ימי עבודה בשבוע), 14 ימים (משרה של 6 ימי עבודה בשבוע).

6 שנות ותק אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד: 14 ימים (משרה של 5 ימי עבודה בשבוע), 16 ימים (משרה של 6 ימי עבודה בשבוע).

7 שנות ותק אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד: 15 ימים (משרה של 5 ימי עבודה בשבוע), 18 ימים (משרה של 6 ימי עבודה בשבוע).

8 ואילך שנות ותק אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד יתווסף יום אחד לכל שנת עבודה עד ל- 28 ימים: לדוגמא, עבור 8 שנות ותק 26 ימים (משרה של 5 ימי עבודה בשבוע), 19 ימים (משרה של 6 ימי עבודה בשבוע).

יובהר, שבמקרה והתקיים קשר משפטי בין העובד למעביד במהלך כל אותה שנת עבודה אך העובד עבד בפועל פחות מ-  200 ימי עבודה באותה שנה, אין העובד יוצא מקופח, שכן הוא עדין יהיה זכאי לקבלת חופשה שנתית אשר תחושב לפי החלק היחסי שבין מספר ימי העבודה בפועל חלקי 200 כפול מספר ימי החופשה כמפורט לעיל. לצורך הבהרת העניין נמחיש זאת באמצעות דוגמה: עובד שצבר 5 שנות ותק ובשנה השישית התקיים קשר משפטי מלא בין העובד למעביד אך בפועל הוא הועסק במשך 100 ימים בלבד. במקרה זה יהא העובד זכאי ל-7 ימי חופשה אם משרתו הייתה בהיקף של 5 ימי עבודה בשבוע (הנוסחה הינה: 100 ימי עבודה בפועל חלקי 200 כפול 14 שהינו מספר ימי החופשה להם היה זכאי העובד אם היה מתקיים בינו לבין המעביד קשר משפטי במשך 200 ימי עבודה לפחות, במהלך השנה השישית).

עוד יובהר, שבמקרה והתקיים קשר משפטי בין העובד למעביד במהלך חלק מאותה שנת עבודה והעובד עבד בפועל פחות מ-  240 ימי עבודה באותה שנה, יהא העובד זכאי לקבלת חופשה שנתית אשר תחושב לפי החלק היחסי שבין מספר ימי העבודה בפועל חלקי 240 כפול מספר ימי החופשה כמפורט לעיל. לצורך הבהרת העניין נמחיש זאת באמצעות דוגמה נוספת: עובד שצבר 5 שנות ותק ובשנה השישית התקיים קשר משפטי חלקי בין העובד למעביד והוא הועסק במשך 120 ימים בלבד. במקרה זה יהא העובד זכאי ל-7 ימי חופשה אם משרתו הייתה בהיקף של 5 ימי עבודה בשבוע (הנוסחה הינה: 120 ימי עבודה בפועל חלקי 240 כפול 14 שהינו מספר ימי החופשה להם היה זכאי העובד, במהלך השנה השישית).

בהקשר זה יצוין, שאף אם התקיים בין העובד למעביד קשר משפטי במהלך חלק מאותה שנת עבודה אך העובד עבד 240 ימי עבודה ויותר, הוא יהיה זכאי למלוא ימי החופשה הנזקפים לזכותו באותה שנה, ובדוגמה האחרונה שלנו, יהא העובד זכאי למלוא 14 ימי חופשה.

ימים שאינם נלקחים בחשבון כימי חופשה: חשוב להבהיר שהימים אשר לא יובאו במניין  ימי החופשה הינם: שירות מילואים, ימי חג שאין עובדים בהם, חופשת לידה, ימי מחלה, ימי אבל במשפחה, ימי שביתה או השבתה, ימי הודעה מוקדמת בעניין פיטורין, אלא אם כן מספרם עלה על 14 ימים. כמו כן יודגש, שכאשר אחד או יותר מימי החופשה הללו חל בימי החופשה של העובד, רואים את החופשה כנפסקת לאותם הימים, ויש להשלימה ככל האפשר תוך אותה שנת עבודה.

תשלום בגין ימי חופשה: האם המעביד נדרש לשלם לעובד בעד ימי החופשה המגיעים לו? ובכן, התשובה היא כן וגובה דמי החופשה יהיה בסכום השווה לשכרו הרגיל של העובד. זאת אומרת לתמורה המשולמת לעובד בגין שעות עבודתו הרגילות, ללא שעות נוספות ושאר תוספות, אלא אם כן, הוסכם אחרת בין הצדדים בהסכם קיבוצי במסגרת התהוותם של יחסי עובד מעביד.

רציפות חופשה: ככלל, החופשה תהא רצופה אלא אם כן קיימת הסכמה בין העובד למעביד, באישור ועד העובדים במקום, לחלוקת החופשה ובלבד שנדבך אחד מהחופשה יכלול 7 ימי חופשה לפחות.

חופשה מרוכזת: בהתקרב תקופת החגים עולה על סדר היום במקומות עבודה שונים סוגיית החופשה המרוכזת, בין אם כתביעה של המעסיק ובין אם כדרישה של נציגות העובדים. חוק חופשה שנתית קובע כי כאשר מדובר בחופשה מרוכזת של 7 ימים ויותר חייב המעביד להודיע על כך לעובדים בהודעה בכתב 14 ימים מראש. בחופשה מרוכזת של פחות מ-7 ימים אין חובה לנקוט בפרוצדורה האמורה. במקומות עבודה בהם קיימים הסכם קיבוצי נמצא לא אחת הוראות המגבילות את זכותו של המעביד להוציא את עובדיו לחופשה מרוכזת. בדרך כלל כאשר מעביד מעוניין/מבקש להוציא את עובדיו לחופשה מרוכזת הוא מגיע להסכמה עם נציגת העובדים ובהסדר כזה ישנם הסדרים מיטיבים באשר לחישוב מספר הימים המנוכים בפועל ממכסת ימי חופשה (כדוגמא: במקום לנכות את מלוא מכסת הימים של החופשה מנכים מחצית). לגבי עובדים אשר אין להם מספיק ימי חופשה צבורים בגלל וותק מועט או ניצול מלא של ימי החופשה, לא יוכל המעביד לכפות  עליהם את החופשה המרוכזת ללא תשלום מצידו של עלות החופשה. כל ניסיון לחייב את העובד לקחת חופשה מרוכזת על חשבון ימי החופשה העתידיים אינו עולה בקנה אחד עם הקבוע בחוק ועלול להיחשב כבלתי תקף על ידי בית הדין לעבודה ולחייב את המעביד בתשלום אותם ימי חופשה כפויים.

עבודה אחרת בזמן חופשה: לתשומת לב העובדים, חוק חופשה שנתית אוסר על עבודה בשכר בתקופה שבה מקבל העובד דמי חופשה ממעבידו במקום העבודה הראשון.

התיישנות תביעת חופשה: חשוב לדעת, שלא ניתן להגיש תביעה בגין עילה כלשהי שעניינה חופשה שנתית ללא מגבלת זמן. תקופת התיישנות להגשת תביעה בעניין חופשה שנתית לפי חוק חופשה שנתית הינה 3 שנים. עובד שלא הגיש את תביעתו במועד האמור, לא תעמוד לו הזכות למימוש תביעתו ולכן שומה עליו להקפיד הקפדה יתירה בעניין זה ולא להשתהות יתר על המידה.

פדיון ימי חופשה: לא אחת אנו נתקלים בסיטואציה ולפיה החליט העובד על התפטרותו ממקום עבודתו או שהמעביד מצידו נקט באקט של פיטורין כלפי העובד. במקרה מעין זה, יכול ועדין יוותרו ימי חופשה הנזקפים, על פי חוק חופשה שנתית, לעובד. מדובר בימי חופשה, שלולא התנתקו יחסי עובד מעביד, לנוכח הנסיבות שהתהוו כנ"ל, היה העובד זכאי לממש את ימי החופשה במסגרת זכאותו לקבלת חופשה שנתית. אשר על כן, זכאי העובד במקרה דנן לפדיון ימי חופשה אלה שנותרו לזכותו, בסכום השווה לדמי חופשה שהיו משתלמים לו אילו יצא לחופשה.

פדיון ימי חופשה בעבור תרומה לעובד נזקק: לא אחת נזקק עובד לסיוע של חבריו לעבודה. הסיוע נדרש עקב זה שנקלע למצוקה בריאותית המחייבת ניתוח, השתלה דחופים.  חבריו לעבודה מבקשים, לפיכך, לעזור לעמיתם  בהוצאות הטיפול הרפואי, וזאת באמצעות ויתור על ימי חופשה הצבורים לזכותם כשהם מצפים שהנהלת מקום העבודה תפצה את ימי החופשה ותעביר את מלוא הכסף לעמותה המטפלת בעובד. אלא שהדרך אינה כה פשוטה וסוגה בשושנים. סעיף 2 (2) לפקודת מס הכנסה אינו מאפשר את זיכוי העובד ממס בשל תרומתו. הפקודה קובעת כי כל השתכרות או רווח מעבודה, כל טובת הנאה או קצובה שניתנו לעובד ממעבידו חייבת במס. במילים אחרות: פדיון החופשה של העובד חייב במס (מס הכנסה + ביטוח לאומי). יצוין, שאמנם למנהל רשות המיסים יש שיקול דעת והוא יכול להפעיל את סמכותו ולהקל בשיעורי המס החלים על פדיון החופשה של העובדים מסיבות הומניטריות ולפנים משורת הדין אך התנאי לכך הוא שכספי פדיון ימי החופשה יופקדו בעמותה הנהנית מזיכוי על פי סעיף 46 לפקודת מס הכנסה.

לסיכום, מדובר בסוגיות סבוכות ומורכבות שאין להקל בהן ראש. במידה ואתם נתקלים בסיטואציה שעניינה פגיעה בזכויותיכם כעובדים, חשוב לפנות אל עורך דין דיני עבודה המתמחה בתחום על מנת שיוכל לסייע לכם ולפעול למימוש זכויותיכם על פי חוק ובהתבסס על הפסיקה העדכנית בתחום.

האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים כאלה או אחרים או להימנעות מהם. על הקורא לפנות ולהתייעץ עם עו"ד המתמחה בתחום הספציפי בטרם נקיטת כל פעולה משפטית כזו או אחרת. כל המסתמך על האמור בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד והאחריות לכל תוצאה, ישירה או עקיפה, בשל הסתמכות על האמור, תחול על המשתמש בלבד.

© כל הזכויות שמורות לעו"ד אינג' עדי א. עציץ ואין לעשות בו שימוש כלשהו ללא קבלת רשותו הפורמאלית מראש.

אינג' עדי א. עציץ, עו"ד            הכותב הינו עורך דין ומהנדס המתמחה במשפט הנדסי טכנולוגי, בטיחות בעבודה, דיני עבודה ועובדים זרים, נזיקין ותאונות עבודה, מקרקעין ומיסוי, משפט אזרחי מסחרי וקנין רוחני. למידע נוסף ראה/י כתובת האתר www.aadieng-law.co.il                    לתיאום פגישה ניתן ליצור קשר בטלפון- 0546-354234

מאמרים נוספים שעשויים לעניין אותך:

שליחת המאמר שלח לחבר  הדפסת המאמר הדפסת המאמר  קישור ישיר למאמר קישור ישיר למאמר  דווח מאמר בעייתי דווח על מאמר בעייתי  כתוב לכותב המאמר פניה לכותב המאמר  פרסום המאמר פרסום המאמר 

©2017
כל הזכויות שמורות

מורנו'ס - שיווק באינטרנט

אודותינו
שאלות נפוצות
יצירת קשר
יתרונות לכותבי מאמרים
מדיניות פרטיות
רשימת כותבים
כותבים מומחים
עלינו בעיתונות
מאמרים חדשים
פרסם אצלנו
לכותבי מאמרים: פתיחת חשבון חינם
כניסה למערכת
יתרונות לכותבי מאמרים
תנאי השירות
הנחיות עריכה
לבעלי אתרים:



מדיה חברתית:
חלון מאמרים לאתרך
תנאי שימוש במאמרים
ערוצי מאמרים ב-RSS Recent articles RSS


מאמרים בפייסבוק מאמרים בטוויטר מאמרים ביוטיוב