פיצויי פיטורין - אימתי?! 

פיצויי פיטורין- אימתי?

פיצויי פיטורין, כשמם כן הם, מהווים פיצוי כספי לעובד אשר מסיבה כלשהי החליט המעביד להפסיק את העסקתו של העובד בלא מתן תשלום פיצויי פיטורין בגין המעשה. הזכות הנורמטיבית למתן פיצויי פיטורין מעוגנת בחוק פיצויי פיטורין, תשכ"ג- 1963 (להלן: "החוק"). סעיף 1 לחוק מפרט וקובע את תנאי הזכאות לקבלת פיצויי פיטורין אך בטרם אביאם בפניכם ראוי להבהיר, שאם החליט המעביד להפר את חוזה ההתקשרות עם העובד ולפטרו, יש בכך משום הרחבת אפשרות זכאותו של העובד לקבלת פיצוי נוסף בגין הפרת חוזה בלא להסתפק רק במתן פיצויי פיטורין. בטרם נפצח במחולות, נוכח הבשורות הטובות כנ"ל, יובהר, שיתכנו מצבים ולפיהם לא תקום לעובד זכאות לפיצוי בגין אף לא אחת מהעילות שצוינו לעיל, כפי שניווכח בהמשך.

מבחינת תנאי הזכאות של העובד לקבלת פיצויי פיטורין עולה, שנדרש קיומם לכתחילה של מס' תנאים שראוי לעמוד עליהם כבר עתה:

• קיום יחסי עובד מעביד: בעניין זה קבעה הפסיקה מספר מבחנים, כמו מבחן ההשתלבות, שעל בסיסם ניתן לקבוע האם התקיימו בעניין הנדון יחסי  עובד מעביד.
• חילופי מעבידים באותו מקום עבודה: לעיתים מקננת בנו התחושה שאם התחלפו המעבידים באותו מקום עבודה, קמה לעובד זכות לתשלום פיצויי פיטורין רק החל ממועד כניסתו של המעביד החדש. ובכן עפ"י החוק, העובד יכול ויהא זכאי לקבלת פיצויי פיטורין הן כאשר עבד אצל אותו המעביד מחד או באותו מקום העבודה, מאידך. זאת אומרת, שגם אם התחלפו המעסיקים והעובד נשאר באותו מקום העבודה הוא יהא זכאי לקבלת פיצויי פיטורין מן המעסיק השני גם בגין תקופת העבודה אצל המעסיק הראשון.
• כשצבר העובד וותק מינימאלי של שנה אחת בעבודה: סעיף 2 לחוק קובע באלו מקרים רצף העבודה לא ייפסק. בהקשר זה אציין, שימי חג ומנוחה, חופשה שנתית וימי מילואים אינם גודעים את רצף הוותק של העובד לעניין פיצויי פיטורין. סעיף 3 לחוק מגדיל אף מעבר לכך וקובע כי גם עובד שפוטר בסמוך לסוף שנת העבודה הראשונה שלו, לדוגמא: לאחר אחד עשר חודשי עבודה, יהא זכאי, על פי הפסיקה, לקבלת פיצויי פיטורין. הרציונל העומד בבסיס קביעה זו הינה להזהיר מעבידים מניסיון לא ראוי של פיטורי עובד לאחר אחד עשר חודשי עבודה, ובטרם צבר שנת וותק אחת לפחות, ובכך להתחמק מתשלום של פיצויי פיטורין.
• מעשה פיטורין - יובהר, שעל מנת להקים זכאות לקבלת פיצויי פיטורין די בעצם מעשה פיטורין. רוצה לומר, שהאקט עצמו, שננקט על ידי המעסיק, אשר רואים בו פעולה של פיטורין, מקים לעובד המפוטר זכאות לפיצויים. בהתייחס לכלל זה הורחבה היריעה ונפרשה אף על מקרים שבהם העובד עצמו, ולא המעביד, עשה מעשה והתפטר מעבודתו. אף במקרים, כדוגמת אלה שלהלן, קמה לעובד זכאות לקבלת פיצויי פיטורין על אף שהתפטר בעצמו ולא פוטר. יהא זה במקרה התפטרות הנובעת מהעתקת מקום מגוריו של העובד, ממצב בריאותו של העובד או בן משפחתו ומהתפטרות הורה המבקש לטפל בילדו עד גיל תשעה חודשים. בנוסף, התפטרות בגין הרעה מוחשית בתנאי העבודה מזכה אף היא את העובד בקבלת פיצויי פיטורין. זאת בהתבסס על הפסיקות של בית הדין לעבודה אשר התייחסו להלנת שכר מתמשכת, דרישת המעביד מהעובד לעבוד באזור מגורים אחר כל פעם ועוד.

לעניין חישוב שיעור פיצויי פיטורין נקבע שזה יתבסס על משכורתו האחרונה של העובד (משכורת ברוטו- שכר בסיס לפני שנוכו ממנו מס הכנסה, דמי ביטוח לאומי ודמי בריאות), אשר התקבלה עוד בטרם באו יחסי עובד מעביד לקיצם.

כאשר מתברר, שהעובד פוטר בנסיבות המצדיקות את פיטוריו, כדוגמא: כאשר העובד נתפס על הפרת חובת הנאמנות, גניבה, סירוב לבצע את המוטל עליו וכו' הקנה החוק לבתי הדין לעבודה את הסמכות לשלול, על פי חוק, את מתן פיצויי פיטורין להם יכול והיה זכאי. עוד יצוין שסעיפים 16-17 לחוק מגדירים שני מצבים בהם ניתן לשלול או להפחית פיצויי פיטורין: האחד- כאשר יש הסכם קיבוצי החל על העובד מחד ועל המעביד  מאידך,  או כשאותו הסכם קיבוצי חל על המספר הגדול ביותר של העובדים באותו ענף. במקרה זה נדרש יהיה לבחון את הוראות ההסכם הקיבוצי בכל הקשור להפרות משמעת ופיטורין ללא מתן פיצויי פיטורין (שלילה מלאה או חלקית). השני- בהעדר הסכם קיבוצי כאמור, רק בית הדין לעבודה רשאי לשלול מתן פיצויי פיטורין כאמור לעיל. יודגש, שאין זו סמכותם של מעבידים להחליט לשלול את פיצויי פיטורין של העובדים, מקרים להם אנו עדים לא אחת. כמו כן, מנקודת מבטו של המעביד יובהר, ששלילת פיצויי פיטורין על ידי בית הדין אינה ודאית ואינה מונחת בכיסו של המעביד. בית הדין יבחן כל מקרה לגופו ויכריע בו בהתאם לנסיבותיו הספציפיות (משק תקופת העבודה, טיב רקימת יחסי עובד מעביד בין הצדדים, חומרת הנזק שנגרם למעביד, תרומת העובד וכו')- ראה דב"ע לא/3-3 רים בע"מ נ' נסים יוסף , פד"ע ב 215. הכלל המנחה את בתי הדין הינו, כי פיטורין עצמם, אף אם נלווה להם פיצוי כספי לעובד, מהווים ענישה שלעיתים ראוי להסתפק בה ולכן לא בנקל ישלול בית הדין מתן פיצויי פיטורין.

לסיכום, מדובר בסוגיות סבוכות ומורכבות שאין להקל בהן ראש. במידה ואתם נתקלים  בסיטואציה שעניינה פגיעה בזכויותייכם, חשוב לפנות אל עורך דין דיני עבודה המתמחה בתחום על מנת שיוכל לסייע לכם ולפעול למימוש זכויותיכם על פי חוק ובהתבסס על הפסיקה העדכנית בתחום.

האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים כאלה או אחרים או להימנעות מהם. על הקורא לפנות ולהתייעץ עם עו"ד המתמחה בתחום הספציפי בטרם נקיטת כל פעולה משפטית כזו או אחרת. כל המסתמך על האמור בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד והאחריות לכל תוצאה, ישירה או עקיפה, בשל הסתמכות על האמור, תחול על המשתמש בלבד.

© כל הזכויות שמורות לעו"ד אינג' עדי א. עציץ ואין לעשות בו שימוש כלשהו ללא קבלת רשותו הפורמאלית מראש.