בעיות באחוזים: על ההיענות לסקרים ארגוניים
דף הבית  >>  >>  הרשם  |  התחבר
מאמרים

בעיות באחוזים: על ההיענות לסקרים ארגוניים 

מאת    [ 27/04/2010 ]
מילים במאמר: 354   [ נצפה 2407 פעמים ]

 
 

סקר ארגוני הנו כלי נפוץ להערכת עמדות ותפיסות של עובדים. אולם, ערכו של סקר ככלי לאיסוף נתונים תלוי בהיקף השתתפות העובדים בו. מנהלים ועובדים מייחסים פחות אמינות לתוצאות סקר שבו אחוז ההיענות נמוך. הם כמובן צודקים. כשאחוז ההיענות נמוך, המשמעות היא פחות נתונים, כלומר, עוצמה נמוכה יותר למבחנים הסטטיסטיים המשמשים להסקת מסקנות. בעיה חמורה עוד יותר הנה ההטיה שעלולה להיווצר: אם המשתתפים בסקר והמסרבים להשתתף בו שונים זה מזה באופן מהותי במימדים שנבחנים בסקר, הכללת ממצאי הסקר על כלל העובדים בארגון תהיה שגויה.

למה לא עונים לסקרים ארגוניים? קורה לפעמים שהשאלון לא מגיע בכלל אל העובד, למשל בגלל היעדרות ממושכת. לפעמים השאלון מגיע ליעדו, אך עקב נסיבות שונות במקום העבודה שוכחים או לא מספיקים למלא את הטופס. מעקב של מובילי התהליך בארגון, והעברת תזכורות למשתתפים הפוטנציאליים, עשויים לפתור את הבעיה. אך מה לגבי עובדים שקיבלו החלטה מודעת לא להגיב לסקר? במקרה כזה, התזכורות כנראה לא יעזרו.

מיהם העובדים שהחליטו לא להשתתף בסקר? מה מאפיין אותם? האם מדובר בעובדים המרוצים, או דווקא באלו שלא מרוצים? קשה להצביע על סרבן סקרים טיפוסי. הסירוב קשור לצירוף מורכב של תכונות אישיות, הקשרים חברתיים בארגון, ועמדות כלפי נושאי הסקר עצמו. יחד עם זאת, מחקרים מלמדים כי עובדים שבוחרים במודע לא להשתתף בסקרים ארגוניים, הנם העובדים המרוצים פחות, וכי הנטייה בקרבם לעזוב את הארגון גבוהה מזו שבקרב המשיבים לסקרים. כלומר, אחוז היענות נמוך לסקר הארגוני הוא נורה אדומה.

כיצד לשפר את אחוז ההיענות בסקר? קשה לשלוט בהיענות לסקרים ארגוניים, אשר מושפעת מרמת המחויבות הארגונית או מגורמי מוטיבציה אחרים. אבל ישנם מספר צעדים פשוטים, שעליהם אני ממליצה כאן, כדי לשפר את ההיענות לסקר הארגוני.

ואזהרה לסיום: אחת התופעות העגומות הנה אי השתתפות בסקר הארגוני מתוך אמונה ששום דבר בארגון לא ישתנה בעקבותיו. אם אחוז ההיענות נמוך, פרסום הפעילויות שבעקבות הסקר עשוי להגביר את העניין בתהליך, וכתוצאה מכך אחוז היענות יהיה גבוה יותר בסקר הבא. אבל הקשר בין אחוז ההיענות לבין הפעילויות שלאחר הסקר פועל גם בכיוון ההפוך: חוסר תגובה ניהולית לממצאי הסקר עלולה להוביל לציניות או לאדישות, ולפגוע באחוז ההיענות בעתיד. לכן, אם לא באמת מתכוונים לפעול בעקבות הסקר, באופן שיורגש ע"י העובדים, עדיף לשקול לוותר על הסקר לגמרי.

ליטל שמר חיים (MBA) - מומחית בניהול וביצוע מחקרים יישומיים: מחקרי שוק, מחקרים ארגוניים ומחקרים חברתיים, תוך שימוש במגוון מתודולוגיות כמותניות ואיכותניות. http://www.Lsh-Research.com Littal@Lsh-Research.com עוד על מחקר שיווקי, מחקר ארגוני, מחקר חברתי, ייעוץ מתודולוגי, הדרכה והנחיה, ושווקי חיזוי באתר הבית של ליטל שמר חיים.

מאמרים נוספים שעשויים לעניין אותך:

שליחת המאמר שלח לחבר  הדפסת המאמר הדפסת המאמר  קישור ישיר למאמר קישור ישיר למאמר  דווח מאמר בעייתי דווח על מאמר בעייתי  כתוב לכותב המאמר פניה לכותב המאמר  פרסום המאמר פרסום המאמר 

©2017
כל הזכויות שמורות

מורנו'ס - שיווק באינטרנט

אודותינו
שאלות נפוצות
יצירת קשר
יתרונות לכותבי מאמרים
מדיניות פרטיות
רשימת כותבים
כותבים מומחים
עלינו בעיתונות
מאמרים חדשים
פרסם אצלנו
לכותבי מאמרים: פתיחת חשבון חינם
כניסה למערכת
יתרונות לכותבי מאמרים
תנאי השירות
הנחיות עריכה
לבעלי אתרים:



מדיה חברתית:
חלון מאמרים לאתרך
תנאי שימוש במאמרים
ערוצי מאמרים ב-RSS Recent articles RSS


מאמרים בפייסבוק מאמרים בטוויטר מאמרים ביוטיוב