תרבות ארגונית של שוויון...... יוצרת שלום והדרך לשלום היא מתן כבוד הדדי תוך רגישות מקסימאלית לתרבותו של האחר. 

               תרבות ארגונית של שוויון...... יוצרת שלום

בחברת  אי.אס.אם כספות -מגן גולדמן  יצרנו בין השנים 1997 -2006 מודל של שוויון תוך נטרול המוצא הלאומי כנקודת התייחסות של העובד לחברה ולהיפך.

החברה העתיקה  את מיקומה מפתח תקוה לאזור התעשייה ברקן, בלב השומרון, בשנת 1998, לפני פרוץ האירועים האלימים האחרונים,וקצת לפני תחילתה של האינתיפאדה השנייה

הרקע למעבר היה נעוץ באילוצי קרקע ובחשיבה אסטרטגית ארוכת טווח, כי בענפי המתכת בהם עוסקת החברה, יש חשיבות רבה בהעסקת עובדים זולים וזמינים, כתנאי ליכולתה של החברה להתחרות בשווקים בינלאומיים ובשוק הישראלי, שנפתח ליבוא כחלק מתהליך הגלובליזציה.

אחת מהנחות היסוד בעת העתקת המפעל לברקן הייתה כי אזור תעשיה ברקן ישמר בשטחי ישראל גם לאחר הסדר מדיני (פינוי של עיר כמו אריאל הנמצאת כ 6 ק"מ מזרחה לא נראה סביר בשום הסדר מדיני והנחת העבודה הייתה כי אזור התעשייה ברקן ישמר בתוך מובלעת

אשר תסופח לישראל)

עקב המעבר מפ"ת לברקן, נעשה שינוי הדרגתי בהרכב כ"א, וגויסו יותר  עובדים פלשתינים לעבודה.

המפעל מנה בתחילת שנות ה 2000   כ – 64 עובדים, מתוכם 42 פלשתינים וכ – 22 ישראלים.

החברה פועלת בסביבה גיאו/פוליטית מיוחדת:

המיקום הפיזי, ההרכב הלאומי, הקונפליקט הלאומי, פעולות הטרור ותגובות הנגד הישראליות, השפעת המצב הביטחוני על העובדים ועל הפעולות העסקיות ,ומאחר והשפעתה של הסביבה על יחסי העבודה בארגון הינה מהותית: ההשפעה של אירועי טרור ותגובות נגד ישראליות, מחסומים "מתנכלים", אווירה עוינת מבית, אפליית שכר, מערכת חוקי עבודה שונה (העובדים הפלשתינים מועסקים בהתאם לחוק הירדני, בהתאם להוראות המנהל האזרחי ביהודה ושומרון).

למרות כל אלה הנהלת החברה ניסתה ליצור תרבות ארגונית  המנתקת לחלוטין את השיוך הלאומי והשפעת הסביבה על תפקודה של החברה ועובדיה.

הנהלת החברה קבעה ניסתה לנטרל במידה המקסימאלית את המוצא הלאומי כנקודת התייחסות בין העובד לחברה ,בין העובד למנהליו ,ובין העובדים בינם לבין עצמם ,ולגורמים חיצוניים כמו ספקים לקוחות ובעלים .

טאב,י.ג. ו מנהיים, ב.(1987) מציינים כי בתקשורת הארגונית בארגון ישנם 3 ממדים אשר כתוצאה מפיצולם יגרמו לנתק בתקשורת (התיחום הארגוני,המקום,הזמן) בארגון הנחקר יש להוסיף גם את השיוך הלאומי כממד נוסף ומשמעותי.

הנהלת החברה  ניסתה לנטרל במידה המקסימלית את השיוך הלאומי כנקודת התייחסות בין העובד לחברה ,בין העובד למנהליו ,בין העובדים בינם לבין עצמם ,ולגורמים חיצוניים כמו ספקים, לקוחות, בעלים  וכו.

פוראס וקולינס (1997)כתבו בספרם "כי חברות בעלות חזון אינן שואלות מה צריכים להיות  הערכים שלנו הן שואלות "את מה אנו מחשיבים באמת בכל מאודנו"

בחברת אי.אס.אם.  נעשה ניסיון אמיתי ליצור עובד  אשר לשיוכו הלאומי אין כל רלבנטיות ביחס ליחסיו עם החברה כערך שוויוני מרכזי בתרבות הארגונית אותו "מחשיבים באמת בכל מאודנו"

יש להבין את הרקע המיוחד בו פועלת החברה ורובדי ההשפעה השונים:

הרובד הראשון אשר הנבחן הנו הסביבה בה פועלת החברה, אשר השפעותיה כבר פורטו בפרקים הקודמים. 

רובד נוסף הינו בחינת תוכנה של התרבות הארגונית בחברה:

בכדי לצקת תוכן המנטרל את הניגוד הקיים באוכלוסיית הארגון :

נבנו מספר הנחות בסיס בקליפת הליבה של הארגון אשר עיקר מטרתם הנה לנטרל כל קשר למוצא הלאומי   :

1) כל עובדי הארגון שווים – ללא קשר למוצאם, דתם ו/או מינם "עובד הוא עובד באשר הוא עובד".

2) המציאות בתוך החברה אינה קשורה לסביבתה – החברה תמשיך בפעילותה העסקית ללא קשר להשלכות הסביבה בתחום שאינו עסקי.

3) כבוד הדדי  תוך רגישות מקסימאלית  לתרבותו של האחר.

בקליפת הערכים אשר אף מוגדרים בספרם של (שנהר  ירקוני 1993 עמוד 41)" סך מערך הערכים והאידיאולוגיות של המנהלים הבכירים בארגון, המעוברים לכלל חברי הארגון והמשותפים להם, הנתפסים כך לאורך זמן".

בקליפה זו גובשו שני ערכים :

בנושא האיכות – החברה מתמידה בשאיפה לספק ללקוחותיה את הכספות המעניקות את ההגנה המקסימלית (בהשוואה למוצר מקביל באותה רמת תקן), ולהמשיך ביכולתה להציע בלעדית את הכספות בעלות דרגת ההגנה הגבוהה ביותר, המאושרת ע"י U.L  - איגוד חברת הביטוח האמריקאי .

החברה מחזיקה בלעדית בעולם בתקן הגבוה בעולם בתחום זה .ואף בישראל מוצרי החברה בענף הכספות והמיגון הפיזי מוערכים ביותר על ידי קהילת אנשי המקצוע בתחום.

ערך המובילות מוטמע בארגון ע"י כל מנהלי החברה , ואימוץ ערך "גאוות היחידה", לעובדים אשר הנם שותפים ליצור הכספות הטובות בעולם.

ערך שני: מצוינות:

 המצוינות האישית  - המצוינות קובעת את מעמדך בארגון.

עם פרישתו של מנהל הייצור הישראלי בחטיבת הכספות לגמלאות, מונה מנהל מחלקה פלשתיני (עקב מצוינותו) למנהל הייצור. מינויו תמך בנושא המצוינות כערך, ותמך לא מעט להנחה כי כל עובדי הארגון שווים כפי שנבנה בהנחות הבסיס-ולעובדים ישנה תחושה ברורה כי תקודם בהתאם למוצאך העסקי (קרי ביצועך ) בלבד.

בכך  ישנה גם תמיכה בקידומם של אנשים אשר מהווים את אנשי  הליבה של הארגון ללא קשר למוצאם קולינס ופוראס ,(1995)עמוד 195  "חברות בעלות חזון מפתחות ,מקדמות ובוחרות באנשים מוכשרים משורותיהן לתפקידי ניהול במידה גדולה יותר מהחברות המושוות .הן עושות זאת כצעד מפתח לשמירה על הליבה שלהם."

התרבות הארגונית נבנתה  מתוך ניסיון אמיתי ליצור עובד " עובד ממוצא אוניברסאלי"   אשר לשיוכו הלאומי אין כל רלבנטיות ביחס ליחסיו עם החברה ולהיפך.

גם בתשלום השכר נעשה ניסיון אמיתי לשלם לעובדים הפלשתינים שכר המשקף את כישוריהם למול שכר הישראלים תוך ניסיון (די מורכב) לאזן בין רמת ההוצאות והמיסוי השונה מהותית בכל צד)

בראייה לאחור של מספר שנים נראה לי כי אחד ההצלחות הגדולות של הארגון נבנתה על התיזה של שוויון אשר מימושה בפועל הביא את החברה גם להצלחה עסקית.