מהו שינוי ?
שינוי הוא תהליך של שינוי מצב. בשינוי חיובי מתקיים תהליך של התפתחות. לאדם יצר ושאיפה מולדת להתפתח
ולהתקדם ולכן תינוקות יעשו הכול כדי ללכת, להתנסות ולהתפתח וזאת על פי הסביבה הזמינה להם.אנחנו כבוגרים
משתנים ומשנים לפי המרחב בו אנו חיים. כשם שאנו יצורים של דפוסים ושל קיבעון אנו עמוק בפנים גם רוצים להתקדם
ולהתפתח. עם התנסויות החיים גובר החשש והפחד מכישלון. הטייס האוטומטי שלנו ומנגנוני ההגנה אומרים לנו בתת
המודע: " עדיף המקום הידוע והמוכר גם אם הוא לא המצב האידיאלי". לכן, במקרים רבים נעדיף לעשות את המינימום רק
כדי להשיג את ה - " בסדר" והשגרה תנצח.
אדם מתפתח ומקדם, מציב לעצמו או לארגון כמנהל, אתגרים שהם מעבר לשגרה. לא ישמעו במקרה זה " כן, אבל זה קשה...
זה לא אפשרי.... זה לא בדיוק ככה.... " וכו'.
אדם/ מנהל מובילי שינוי אומרים - " מה נכון לנו לעשות?... מה צריך לעשות כדי שזה יתקיים?... עכשיו שאנו רואים
את הדרך להשגת השינוי והמחיר הנדרש - האם זה שווה" . זה הלך הרוח של אדם מוביל שינוי. איך כן ולא למה לא.
אל תחשבו על פיל ורוד! הצלחתם שלא לחשוב על פיל ורוד- כנראה שלא. העיסוק בשלילי או באין יביא מין הסתם את
האין ויקבע אותו יותר ויותר. את הזמן של העיסוק במחשבה ב- "לא" מוטב לנתב לאייך כן. כי מאין עושים עוד אין ומישעושים עוד יש. כל מה שאיננו - הוא במחשבה בלבד. ( כן.. אבל... יש מקרים...( - : ).
שינוי דורש אנרגיה. זהו חוק פיסיקלי כמו לקחת מים ולחמם אותם או לצעוד. לכן שינוי נתפש כקושי ומאמץ ממש כמו פעילות ספורט או טיפוס על הר.
למדנו שאנרגיה יכולה לבוא משני מקומות - מאנרגיה של רגשות הפחד או להבדיל מרגשות האהבה. אם אני מטפס על הר ועוסק כמה מאמץ עוד צפוי לי עד הפסגה - זה קשה, מתיש ומייאש. אם אני מטפס שלב אחר שלב, נהנה מהדרך וחושב על החוויה - אין מקום למחשבה הבולמת. אני נהנה, מקבל אנרגיה מהקיים והיש ועולה ללא מאמץ. בסופו של יום כולנו עושים פעולות. השאלה היא איזו חוויה ותחושה תלווה את הפעולה. על זה יש לנו יכולת שליטה אם נאמץ את יכולת הבחירה.
מה שתוקע את השינוי זו שאננות, יהירות ומיקוד באין. בתהליך של שינוי מנתקים את הטייס האוטומטי ושמים סימני שאלה על הכול.
שום דבר איננו מובן מאילו וכל דבר מקבל זווית התבוננות חדשה. זהו תהליך מקביל לשיגרת היום יום. ארגונים רבים מאמצים את תהליך השינוי כתהליך מתמיד וקבוע המביא לשיפור מתמיד, מאתגר ויוצר עניין ומשמעות בקרב אנשי הארגון.
חייבים לאתר את התבניות האישיות והארגוניות אשר מייצרות את המצב דורש שינוי ולשנות אותן. חוק - כל מה שלא עובד
היטב נגרם מתבניות/דפוסים שגויים. תמיד אפשר לשפר עוד ועוד עד לקצה יכולתו שת האדם. כיצד יודעים מהו קצה יכולתו - מתבוננים על תחומים אחרים בחייו. לדוגמא - אם עובד נעדר מהעבודה עקב מחלה של הילד יתכן שנתפוס אותו כלא אחראי. האמת היא שיש בו אחריות עובדה שהוא נשאר עם הילד. כאן, במקום "להאשים" אותו בחוסר אחריות נוכל לראות שיתכן
והוא אינו מרגיש את חשיבותו בתפקידו ואחריותו וברוב המקרים הדבר נבע מכך שהארגון לא נתן את הדעת לכך והשקיע בכך.
למרות שבשינוי יש חוסר וודאות לגבי העתיד ומכאן נובע החשש, בהליך מסודר ומובנה החששות מצטמצמים ורוח ההתלהבות וההשראה מניעים את התהליך.
מה נדרש להצלחה של תהליך שינוי:
- מנהל הארגון מחוייב לשינוי, מאמין בו ונוטל את האחריות על הצלחתו. הוא לא מתפשר על פחות מהצלחה של 80%
של התוכנית. הוא שם את השינוי בראש מעייניו ומשמש כדוגמה אישית. - את העדיפות והדחיפות הגבוהה ביותר - יותר מהשוטף. אחרת - השוטף ינצח.
מקיימים ישיבה שבועית לנושא השינוי ובמקרים בהם השינוי הוא חלק מישיבה שוטפת - הוא יהיה הנושא הראשון. בתהליך
השינוי אנו מגדירים את החזון, המטרות והיעדים
ויוצרים תוכנית פעולה לשיפור. בכל מפגש המשתתפים משתפים בהישגים ונוטלים על עצמם את האתגרים הבאים. - אנשי הארגון ומוטב רבים ככל שניתן כותבים/ מעדכנים את החזון. ( אפשר להגדיר בנוסף לחזון הארגון חזון לשינוי עצמו)
- במקרים של משברים - יוצרים שינוי מהיר מתוך הנעה של נעשה ונשמע. במקרים שלא נשקפת סכנה לארגון השינוי נעשה כהליך איטי אך ממוסד ורציף. כך הוא גם מוטמע כתרבות ארגונית.
- מספר המעורבים בהובלת השינוי יהווה מסה מספקת לשינוי ובדרך כלל 10% לפחות מסך האנשים שבארגון).
- גם שינוי מהיר ליציאה ממשבר וגם שינוי איטי ייתמך על הוקרות ותגמול מנטאלי על ההצלחות.
ליציאה מהירה ממשבר נשתמש בדרך כלל באנרגיית רגשות הפחד ובהליך שיפור איטי ומתמיד נקפיד להשתמש בהשראה. ( לפי מודל ההתנהלות). במעבר ממצבים חשוב לדעת לבחור את העיתוי המתאים לשינוי באסטרטגיה.
סגנונות הניהול:
אנו מבחינים ב-3 סגנונות ניהול. בכולנו יש מכולם אך אחד הוא הדומיננטי ומוביל.
בתת ניהול יופיעו 3 הסגנונות אך ברמה נמוכה מאוד. ( קצת מכל דבר).
• 1. הניהול הסמכותי - בניהול הסמכותי מקור הכוח, הידע והעוצמה בידי המנהל. הוא מחלק הוראות ללא הרף ומתפעל
את המנהלים/העובדים הכפופים. הוא מרגיש עוצמתי ובעל שליטה. המנהלים/עובדים תחת ניהול זה לא יגלו בדרך כלל
אחריות כי המנהל נטל לעצמו את האחריות. הצפייה שלו היא שהאנשים יעשו בדיוק את מה שאומרים להם. בניגוד להגיון
הוא איננו נוהג להתייעץ עם מנוסים ממנו כי הדבר מטיל בספק את יכולתו. בניהול מסוג זה אנו מבחינים אצל הכפופים
באיחורים, אי עמידה בלו"ז והקטנת ראש, האשמות הדדיות והכול מהטעם שהם לא לקחו את האחריות.
ניהול סמכותי טוב בדרך כלל בעסקים קטנים כאשר בעל העסק הוא גם איש המקצוע המרכזי ואחרים משרתים את מיומנותו, או
כאשר אנו נדרשים לשינויים מהירים ויציאה ממשבר ( לדוגמא - לי אייקוקה). דרך ניהול זו איננה נכונה לעסקים וארגונים המונים
מספר אנשים ומעלה והארגון נדרש להתפתחות, התקדמות והתייעלות. המנהל בגישה זו נבחן על פי השגת תוצאות השורה
התחתונה והקרדיט הוא אישי. לא בוחנים כלל את המחיר שמשלמים האנשים בארגון. הכוח המניע של המנהל הסמכותי הוא
הפחד ותמונת עולמו היא בדרך כלל שיפוטית, ביקורתית שלילית ומאיימת.
גישה ניהולית זו היא הנפוצה ביותר שכן מיום היוולדנו נוהלנו בדרך זו על ידי הורינו, מחנכינו ומפקדינו.
• 2. הניהול התפעולי- המנהל המתפעל ( טכנוקרט) מניע מצוין אנשים על ידי נהלים. הוא איש של מנגנונים ושיטות והוא שואף להתייעלות של הקיים. מנהל טכנוקרט איננו מחפש בדרך כלל התפתחות וצמיחה כי הדבר טרם נוסה וכרוך בסיכון. ניהול
טכנוקרטי מאפיין גופים מוסדיים, חברות גדולות שאינן חברות מו"פ או היכן שנדרשת פעילות טכנית בבטיחות גבוהה כדוגמת עולם התעופה. כאן נבחן המנהל על פי הצלחתו בתפעול הקיים והקרדיט הוא ארגוני.
הכוח המניע של המנהל הסמכותי הוא הפחד.
• 3. הניהול המנהיגותי - המנהל הסמכותי הוא יותר מדריך ומלווה. הוא משרת את הכפופים לו ומסלק את המכשולים מדרכם.
הוא יודע להוציא את המירב שבאנשים על ידי כך שהוא מאתגר אותם ומביע את אמונו בהם וביכולתם. בדרך כלל הוא לא
יחלק הוראות אלא ישאל שאלות חכמות ועוצמתיות וירבה להתייעץ עם כל המעורבים בעשייה שלו. כך הוא יגרום לאחרים
לסגל חשיבה מקדמת, לשתף ולקחת אחריות. לכן, הם יקפידו על זמנים ויעמדו בכל המשימות בזמן. איכות פעילותם תהיה
גבוהה מאחר והם עושים זאת למען הכלל והגישה היא גלובאלית. הבנת דרכי החשיבה של הכפופים לו מאפשר לו להכיר את יכולתם של הכפופים לו ולסייע להם להתפתח ולתרום עוד ועוד לארגון.הם חשים היטב את השפעתם החיובית והמקדמת.
המנהל המנהיגותי הוא גם איש של נהלים ושיטות. הוא לא אוהב לחזור על טעות פעמיים כי הוא מוכוון התקדמות והתפתחות ולטעמו טעות היא מיותרת. הוא לא פוחד מכישלון או אבדן שליטה כי הוא סומך על יכולתו להנהיג את המציאות לכל מקום
אליו יכוון. הוא לא מפנטז - הוא מעשי. לכן הוא יכול לראות מציאות שאחרים לא מדמיינים וכך להנהיג אותם לשם.
המנהל המנהיג מנכס את ההצלחות לכלל הארגון מאחר והוא ניצל עד תום את היכולת של כל אחד ואחד מאנשי הארגון.
הוא מדבר בשפה חיובית, מקדמת ומעצימה. שפתו מדויקת וממוקדת והוא יעיל במיוחד. הוא ישקיע באנשים וכך הם ישקיעו בעצמם ומילוי תפקידם על הצד הטוב ביותר וירתמו לאתגרים. אנשים תחת ניהולו תומכים זה בזה, חושבים כמה צעדים קדימה והם חשים תחושת שייכות עזה למקום. הוא יודע להפוך את מקום העבודה למקום אהוב, נעים וכזה שאנשים מאוד מסופקים מהעשייה שלהם והמשמעות. הוא יוצר תרבות ארגונית של עשייה משותפת ואחריות הדדית. כל אחד בארגון חשוב, יכול ומסוגל. ניהול זה רצוי היכן שזקוקים " לראש גדול ולב רחב". למעשה - כמעט בכל עסק או ארגון שאינו מוסדי, פיתוח של עסק חדש הוא שיפור של הקיים. האנרגיה המניע היא ההשראה והאהבה לאנשים ולעיסוק.
מנהיגות וניהול: בהליך של שינוי נדרשים כישורי מנהיגות וניהול. המנהיגות יוצרת חזון ואסטרטגיות והניהול מוציאם לפועל על ידי
תוכניות והקצאת משאבים.
החזון
בעבר התייחסו לחזון כתמונת העתיד הרצוי. עם הזמן גילו שהחזון חייב להיצמד למציאות האמיתית. חזון הארגון הוא עצם פעילותו
ומהותו ולכן הוא בלשון הווה. להקים ארגון חדש שטרם קם הוא חזון עתידי. " להקים בית לעם היהודי..." זהו חזון שמדבר בשפה של
עשה עכשיו ותוצאה בעתיד. " להיות עם חופשי בארצנו.." הוא מצב מתקיים, רציף ומתמשך ללא הגבלת זמן. בארגון קיים אנו מנסחים את החזון בלשון הווה כפעילות מתקיימת. מכאן אנו
פועלים לשמר את הקיים ולהשביח אותו. אנו משדרגים את הקיים ולכן, אם נפעל נשיג השגים קטנים באופן עקבי ורציף. בל נשכח
שקפיצה מקומת קרקע לקומה א' איננה אפשרית, אך אנו יכולים לעלות מדרגה אחר מדרגה, לחוות הישג אחר הישג המוביל אותנו בוודאות מלאה למטרה. זו אנרגיה ההצלחה הממוקדת דרך מובילת תוצאה.
תכונות החזון:
• 1. קוסם ומעורר השראה
• 2. יוצר משהו למען אחרים
• 3. בר השגה
• 4. ממוקד בניסוחו ובהיר וניתן לקבל החלטות בצילו
• 5. גמיש ורחב מספיק להכיל את כלל פעילויות הארגון
• 6. קל להפצה
• 7. מנוסח בלשון הווה ובשפה חיובית
חזון יתממש כאשר קיימת בארגון מנהיגות מובילה ומלכדת.
כאשר קיים חזון והוא מוטמע אנשי הארגון לא יאשימו, ישפטו או יבקרו זה את זה אלא יפעלו במשותף, יעזרו זה לזה ייקחו אחריות משותפת לעמידה ביעדים.
בהצלחה.
