מנהל המכירות כמנהיג 

למנהיגים יש חזון. זו תמונה עתידית ברורה ומפורטת של הארגון כשהוא מתפקד במיטבו. התמונה הוירטואלית הזו כוללת משימות לביצוע, ערכים בסיסיים אשר אמורים להתקיים בתודעת האנשים, התנהגויות טיפוסיות ויומיומיות הנגזרות מערכים אלה, קנה-מידה ברור וידוע של רמת ביצועים מצופה בכל תחום, כללים ברורים של אופני קבלת החלטות וסטנדרטים אתיים המצופים מכל עובד.
מנהיג אפקטיבי מנהל באמצעות: שפה, טקסים, יצירת סמלים, יצירת מעמדים. הם יוצרים האנשה(פרסוניפיקציה) למשמעויות השונות בעבודה, כך שניתן להבין ולהזדהות עם משפטי מפתח של המנהיג.
מנהיגים מבחינים בין עיקר וטפל, הם מעצימים את אנשיהם,הם נחושים ויש להם יכולת עמידות.
על מנת להצליח בניהול של אנשים, צריכים גם אלמנטים של ניהול וגם אלמנטים של מנהיגות.
אנשים רוצים להיות "מונהגים" לא "מנוהלים". נשיג זאת ע"י מנהיגות "מעצבת". זו מנהיגות המושתתת על יצירת מחויבות. המעניקה תחושה של שייכות כמו למשפחה או לשבט ודימוי עצמי חיובי. מנהיגות מסוג זה ברמת צוות המכירות מייצרת לכידות גבוהה, יציבות ותחושה של מטרות משותפות, ביצועים קבוצתיים טובים יותר וסיפוק רב יותר של כל אחד מחברי הצוות. כמובן שעלינו לזכור כי:
* מנהיגות אינה תחרות בפופולאריות. לפעמים הדרישות שלך לא ימצאו חן בעיני חלק מהאנשים או אפילו כל הצוות. אם זו דרישה חשובה והשקעת בה מחשבה, אין לסגת.
* כשיש צורך לשנות מצב קיים, יש להסביר את הסיבות לכך ולהדגיש כי התוצאות שיתקבלו עקב השינוי יביאו תועלת לכולם,אנשים לא אוהבים שינויים ולכן צריך להבהיר להם את שנמצא בסוף הדרך.
* הצגת תוכנית ברורה והצמדות אמיצה לתוכנית חשובים להשגת המטרה. כאשר אין משיגים תוצאות תוך זמן קצר, נוטים לבצע שינויים תכופים אשר התקבלו מתוך לחץ ולא יתרמו דבר אלא רק ירעו את המצב.
* "לנקות" כל בעיית "גישה" שיש בצוות. אי אפשר לנצח במלחמת המכירות כאשר אנשי המכירות מסוכסכים ביניהם או מבצעים את המשימות מתוך כפיה או "לפי הספר בלבד". עדיף לכנס את האנשים,לשוחח,להבהיר ולנקות את הבעיות הללו לפני שיוצאים למכירות ואפילו על חשבון זמן מכירות יקר ערך אשר לכאורה "מבוזבז" על ישיבות לניקוי גישה.
* לשמור על "לכידות" הצוות בעבודה ומחוץ לעבודה. ככל שיש לצוות יותר קודים פנימיים או טכסים קטנים הידועים רק להם,כך גובר הסיכוי שיש לנו צוות מנצח. מנהל מכירות טוב יעזור לצוות לבנות זאת על ידי השקעה בבילוי משותף או משימות משותפות. רצוי כי הבילויים יהיו ללא בני או בנות הזוג של המוכרים מאחר ואז ההתנהגות שלהם יותר מכוונת לבן או בת הזוג מאשר ליצירת אותה לכידות ורוח הצוות .
* אי אפשר להתנהג עם כל אחד בצורה דומה, אבל חשוב לנהוג בכל אחד בהוגנות.
אסור לתת יחס מועדף ל"כוכבים". ניתן להשתמש בביצועים שלהם כדוגמה או כקנה
מידה להמרצת האחרים אבל חשוב לדרוש מכוכב את אותן הדרישות כמו מכל אחד
ולא לוותר לו רק בגלל הישגיו במכירות .
* אם אתה נחוש לנצח, זה יחלחל לאנשים.

לעומת המנהיגות המעצבת קיימת מנהיגות "מתגמלת". זו מנהיגות המשתמשת בתגמולים על מנת להניע את האנשים. יש קשר ברור בין ביצוע ותגמול. המוטיבציה של המוכרים תלויה בניתוח שלהם את יחס ההשקעה שלהם לעומת התועלת של התגמולים שהם מקבלים ובהתאמה הם מייצרים את מה שמכונה "מוטיבציה אינסטרומנטאלית" (מוטיבציה תלוית תגמול). התוצאה תהיה אי-עזיבת הארגון ומאמץ מותנה תגמול. המוטיבציה תמיד תלויה בהערכת המוכרים את התגמולים בכל נקודת זמן ולכן צריך "לתדלק" את המוטיבציה כל הזמן.
קשה להשיג מנהיגות מעצבת ולכן יש לבנות את המנהיגות המתגמלת באופן חכם שיצריך פחות תחזוקה ופחות שינויים במבנה תוכניות התגמול. כל זה אינו מפחית מהצורך של המנהל להנהיג גם באמצעות כלי תגמול רגשיים ואחרים, אחרת יהיה תחת ידיו צוות שאינו מוכן לבצע שום פעילות חריגה שאין בצידה תגמול כספי.
מה עוד לעשות
1. הקשבה פעילה. מנהל טוב עושה יותר מאשר לתת תשומת לב. איכפת לו באמת ובתמים מאנשיו. הוא אינו מתנשא מעליהם. הוא שואל אותם על השאיפות המקצועיות שלהם,הוא מתעניין בהישגים ובהתנסויות העבר שלהם. הוא מקשיב עם המוח ועם הלב. הוא מגיב תוך מתן כבוד ומקשיב לאנשיו כך שיוכל לנהל ולכוון את הביצועים ואת הפוטנציאל שלהם.
2. הוא גורם לאנשים להרגיש חשובים. דייל קרנגי אמר: "אם אתה רוצה לשכנע מישהו שיסכים לנקודת המבט שלך, גרום לו להרגיש חשוב." תעשה זאת ע"י זה שתשים את עצמך בנעליו, אל תדבר, הקשב לבעיותיו ורצונותיו, הראה שאתה באמת ובתמים מעוניין בהן. לגרום לאחרים להרגיש חשובים דורש משמעת עצמית, לכבד את דעותיו של האחר ולהיות הוגן וישר.
3. הוא עוזר לאחרים להצליח. "אנשים הולכים לעבודה על מנת להצליח ולא על מנת להיכשל". זהו תפקידו של המנהל , להבין את העוצמות והחולשות של אנשיו. מנהל המנסה למצוא את הטוב שיש באנשיו, ישיג יותר מזה המוצא רק פגמים.פרופסור פיטר דרוקר אמר: " לא נוכל לשפר אנשים ע"י ביטול החולשות שלהם אבל נוכל לעזור להם לבצע טוב יותר ע"י זה שנחזק את העוצמות שלהם".
4. הצב סטנדרטים גבוהים כמו בחברות המובילות. עובדים רוצים לדעת מה מצופה מהם, כיצד ימדדו את הביצועים שלהם ולאיזה תגמולים הם יכולים לצפות כשהם עוברים את היעדים והסטנדרטים. על המנהל לזהות את התחומים הקריטיים להצלחת מחלקתו ולנטר את הביצועים כנגד היעדים. כל אימת שמגיעים לישורת, יש להציב יעדים חדשים ובמטרה לשיפור מתמיד של תפוקות מחד והורדת עלויות מאידך.
5. עזור לאנשיך להתחרות ולנצח.
6. על המנהל ליצור "מאמץ קבוצתי". צוות חזק עוזר לכל יחיד בצוות. מנהל הרואה חבר בצוות שאינו יוצא מ"טווח הנוחות" שלו, עליו החובה לדחוף אותו לטובתו ולטובת הצוות. מאמץ מסוג זה יכול להימשך זמן רב, עד שאותו עובד ילמד לתת את מיטבו עבור עצמו ועבור הצוות.
7. על המנהל לתקשר באופן ברור ולהבהיר את ציפיותיו מכל אחד ואחד בצוות. למנהל טוב יש היכולת לזהות איתותים, להבין אותם ולהפוך אותם לבעלי משמעות עבור כל אחד מהצוות. עובדים רוצים למצוא משמעות בחזון של המנהל שלהם, כך שיוכלו לנצל זאת כמצפן לפעולותיהם. ככל שהחזון ברור יותר, כך ברורה התקשורת וכך גדל הסיכוי להצליח.
8. תן דוגמא אישית. עשה בעצמך את שאתה אומר לאחרים. עמוד בהבטחותיך. מערכת ה"עשה" ו "אל תעשה" שלך חייבת להיות ברורה וידועה לכולם, שדר זאת מיום הקליטה של כל עובד ולאורך כל תקופת העסקתו.
9. דאג לבצע גם את הדברים הקטנים היטב. עליך לעשות את הפרטים הקטנים באחוז אחד טוב יותר ולא רק דבר אחד באלף אחוז טוב יותר". להיות בזמן לפגישות, להחזיר טלפונים, לומר תודה .

ישנם 3 סוגי סמכות:
סמכות מסורתית - היררכיה, סמכות מקצועית - מומחיות, סמכות מנהיג - להשיג תוצאות על ידי מומחים.
סמכות מסורתית - מנהל מסוג זה נוטה לבזבז את האנרגיה של אנשיו על פעילות לא יצרנית. בכך הוא יוצר תסכול, העתקה של כעס, התאגדות וקיטוב ביחסים. אנשים טובים לא אוהבים סוג זה של ניהול, הם מרגישים שהם בפיקוח מתמיד ויש סיכוי גבוה לעזיבה. עם הזמן נגרום לכך שיתחלפו העובדים הטובים בעובדים בינוניים ונגרום לירידה באיכות כוח האדם שלנו ובביצועים של הפירמה. הדבר דומה למנהל חלש אשר לוקח לעצמו סגן או עובדים חלשים ממנו ותוך זמן לא גדול ידרדר את הפירמה להתרסקות.
סמכות מסורתית/היררכית אינה גרועה, אולם שימוש קבוע בה , פירושו שאין לך מטרות ברורות ואין לך אנשים טובים.
סמכות מקצועית - מומחיות
המנהל עושה דברים בצורה נכונה. הסמכות מבוססת על מומחיות בתפקיד או בתחום,. המנהל מתייעץ עם אנשים, מפתח אווירת צוות ומשרה אותה על אנשיו.
מוכרים מעריכים מאד מנהל מכירות היודע למכור ברמה גבוהה אולם על המנהל להיות זהיר ממצב זה. יהיו מוכרים אשר יבקשו ממנו למכור במקומם (באמתלות שונות) והמנהל,על מנת להרשים או לטפח את האגו שלו עצמו,מבצע מכירות במקום אנשיו. בכך המנהל מפסיד זמן ניהול כי הוא עושה את העבודה של אנשיו ולא את עבודתו. הוא אינו מפתח את אנשיו מאחר ואין ניתוח של עשייה שלהם אלא התבוננות. אומנם צפייה במנהל היודע למכור עוזרת ללמידה אולם מוכר אשר יחקה את המנהל אינו מפתח את יכולתו אלא מעתיק דפוס מכירה של מישהו אחר.זה יכול להיות דפוס מכירה אשר מתאים לאישיות של המנהל במצב נתון מול לקוח נתון אולם חיקוי של דפוס זה עלול גם לפגוע במאמצי המכירה של המוכר מול לקוחות עתידיים שלו ואשר מולם יש לפעול בצורה שונה מזו אותה נקט המנהל במכירה אותה הוא ביצע יחד עם המוכר שלו. כאשר מנהל מכירות הוא מוכר טוב אבל מנהל גרוע, הוא נוטה למכור במקום המוכרים שלו.פעילות המכירה שלו ממצבת אותו בתחום "החוזק" שלו ושם הוא גם מקבל טפיחות שכם מהמנהלים שלו. ברור לכולנו כי זו אינה מטרת התפקיד.
מנהל/ מנהיג
לדעתך, הכפיפים מיומנים והדרך הטובה ביותר להניע אותם היא לתת להם משימה ולטפוח להם על השכם כשבח על עבודה טובה. אתה עושה את הדברים בצורה נכונה וגם יש לך מספיק זמן בכדי לוודא שאחרים עושים את הדברים הנכונים.
הנעה היא הדלק ליצירת אנרגיה. בארגון בריא האנשים מייצרים אנרגיה חיובית, התלהבות ומאמץ לביצוע העבודה. יש לאנשים מניע חזק.
הנעה ואנרגיה אינם מספיקים, אם הם יופנו לכיוונים שונים, הביצוע של כלל הארגון יהיה עלוב.
יש לנתב את האנרגיה של האנשים לכיוון המתאים - זוהי המשמעות האמיתית של מנהיגות.
ניהול מחייב שתי מיומנויות בסיס
1. יצירת אנרגיה, כלומר היכולת להניע אחרים.
1. 2. ניתוב אנרגיה , היכולת להציב יעדים ולבנות מומחיות אצל אנשיך.

ניתוב האנרגיות
המיומנות היסודית השנייה בניהול אנשים היא הכוונתם על ידי הצבת יעדים. הצבה של מטרות וציפיות ברורות. קדימויות ברורות מקלות להגיע להחלטות,עוזרות להגיב ליוזמות וממריצות ליזום בעצמך.
מנהיגות ברמת הארגון פרושה:
בניית חזון - VISION - המצב אליו רוצים להגיע תוך 3-5 שנים.
פיתוח מטרות לטווח קצר - GOALS - שלבים להגעה לחזון עבור ההנהלה הבכירה.
יצירת יעדים קונקרטיים - TARGETS - עבור רמת ניהול הביניים. יעדים על מנת להגיע למטרות ולהגשמת החזון וכן עידוד של יוזמות וחדשנות.
האתגר: לבנות הסכמה של מחויבות לחזון, למטרות וליעדים. הכרזה על חזון, מטרות ויעדים אינה תורמת בהכרח למחויבות. יש לעבור 4 שלבים:
שלב א': מודעות לאתגרים ובעיות AWARENESS - "אני יודע".
שלב ב': לעבד את המודעות לידע אמיתי KNOWLEDGE - "אני מבין".
שלב ג': להחדיר את הידע כך שיהפוך לאמונה כי אפשר להשיג את המטרות והחזון = BELIEF - "אני יכול".
שלב ד': האמונה מתגבשת והופכת למחויבות COMMITMENT - "אני רוצה".

מיומנויות מצביות: (Situation Skills).
1. פיתוח אנשים על ידי הדרכה ואימון.
2. היכולת לקרוא איתותים היא היכולת של מנהל לחזות בעיות כשהן קטנות ופשוטות ולקבל החלטת טיפול לפני שהן הופכות למשבר. מדובר על יותר מאשר יכולת של פתרון בעיות. מיומנויות מצביות אלה נחוצות בכדי לנהל ולשפר מציאות לא מושלמת.
קיימות 4 אסטרטגיות חלופיות ובסיסיות.
TELLING - אמור להם מה לעשות. לעובד חדש ללא ניסיון זו גישה אפשרית אולם ככלל זו שיטה המתארת מנהל ללא כשרון בניהול אנשים ובעיות.
אמירה על ידי "סמכות בוטה": צעקנות, כעס, "איך בגלל הגעת למצב כזה?" יוצרת תרעומת. הסבר מה עליו לעשות עכשיו ובעתיד על מנת למנוע בעיה מסוג זה תשיג תוצאות טובות בהרבה.
SELLING - למכור לו את החלטתך. אתה מקשיב גם להצעות שלו. הקשבה, ואם יש לו השקפה שונה משלך, ומוצדקת , עליך כמנהל להיות מוכן לשנות את דעתך. עליך לתת לו עצמאות כי הוא כבר יותר מנוסה ואם לא יקבל אחריות יחוש מתוסכל וחסר הנעה ונסתכן באובדן של אדם טוב. לא להקשיב אלא רק לעשות כאילו אתה מקשיב לו כשכל מטרתך לעוות את רעיונותיו ולהביא אותו להסכים להחלטה שלך, "כאילו" זו החלטה שלו. מעורר התמרמרות ואובדן הכבוד שעשוי לרכוש לך.
PARTICIPATING - העובד בשל ואחראי. נפגשים אתו ועם אחרים על מנת לדון במשותף ולפתור בעיות ומצבים במשותף. על המנהל להיות בעל כישורי "מנהל משתף" כגון: הקשבה פעילה, יכולת להוציא רעיונות מאנשים, יכולת לברור רעיונות טובים ולהתבסס עליהם ולזנוח רעיונות גרועים, יכולת לנבא מצבי קונפליקט בין המשתתפים בדיון, אחרת זהו ניהול "רך" הנתפס כבזבוז זמן על ידי כל המשתתפים.
DELEGATING - יש לעובד מספיק ידע ומשאירים בידיו את ההחלטה מה לעשות. מבקשים שיידע אותך לאחר סיום המשימה ומציעים את עצמך לעזרה באם יש לו בעיה והוא רוצה בעזרתך. לא לשכוח לשבח על ביצוע טוב. ככל שבגרות אנשיך גבוהה יותר האסטרטגיה הזו טובה יותר. את פיתוח הבגרות של אנשיך תשיג,בין היתר, על ידי COACHING (אימון). כאשר תגיע למצב בו אתה מאמין בהם ותוכל להטיל עליהם אחריות יישאר לך יותר זמן לניהול ולמנהיגות ואנשיך יפעלו וירגישו טוב יותר.

קריאת אותות - המיומנות המצבית השנייה
לדעת לפרש סימנים בשטח בכדי להחליט האם אתה מתערב בבעיה או לא.
לטפל בחיזוי בעיות ומניעתם כשהן פשוטות מלהפוך למשברים הדורשים זמן ומשאבים לפתרון.
כשמנהל עסוק בפרויקט חדש אסור שישכח מהשוטף ויזניח את קריאת האותות .החשש הוא כי אז יגיעו יותר בעיות ומשברים לשולחנו.

לסיכום פרק זה אציג שוב מספר הערות מעשיות למנהל:
1.היה הוגן אבל תקיף- להנהיג, לכוון, לאמן, לדבר ולפעול על ידי שכנוע וכוח. הנסיבות משנות אנשים ואנשים משנים את הנסיבות כך שמה שעובד במקרה אחד לא בהכרח יעבוד במקרה אחר. מה שהוגן לאדם אחד יכול להיות שגוי לאחר. מנהל טוב חייב להיות מספיק גמיש על מנת להיות הוגן. טפלו בכל עובד כאישיות בפני עצמה והשווה לכולם באילוצי אותם התנאים.
2.נצל את הניסיון והיכולות של אחרים- אף אחד אינו גאון היודע את הכל. היה קשוב לרעיונות ועצות של אחרים: כפיפים, עמיתים, בוסים, אנשים ממחלקות אחרות. היה מעוניין לשמוע את שיש להם לומר ובכך תרוויח פעמיים. הם ידורבנו על ידי העניין שתגלה והרעיונות שלהם יחסכו לך, לפעמים, כאבי ראש מיותרים.
3.אל "תפגין" סמכות- הצע הצעות, אל תיתן יותר מדי פקודות. כשנחוץ תן פקודה ישירה. תשיג יותר מאנשים על ידי הכוונה מאשר על ידי ציווי. הנח שאחרים עובדים אתך ולא עבורך. כולם עובדים למען התועלת ההדדית של הצוות והחברה. דרך חיובית לבסס סמכות היא לקבל החלטות קשות וחותכות. דרך נוספת היא לייעץ ולעזור לכפיפים בעייתיים ולצפות לתפוקה משופרת ומתמשכת. "מנהל טוב יכול לדרוך לך על הנעל בלי לקלקל את הברק שעל הנעל".
4.הודה בטעויות- גם המעולה שבמנהלים לא יכול להיות תמיד צודק. כשאתה מפספס, אל תנסה להעביר את האשמה על מישהו אחר. הודה וקבל אחריות אישית ותן הסבר קצר (אם נחוץ). "מנהל טוב צריך להיות מספיק גדול להודות בשגיאותיו, פיקח מספיק להרוויח מהן ומספיק חזק על מנת לתקן אותן".
5.היה כן, ישר ושניתן לסמוך עליו- גם כשזה כואב, אל תפחד לומר למישהו העושה עבודה לא טובה. זה לטובתו ובו בזמן מציין כיצד יוכל לשפר. כך יבינו שגם אם כרגע הוא פחות טוב, אין שום סיבה שלא יוכל להשתפר ולהתקדם. אל תשכח לשבח כשזה מגיע. אל תבטיח בלי לקיים.
6.הייה צפוי- אנשים לא ילכו אחרי מנהיג המשתנה ממצב רוח אחד למשנהו. המחמיא יום אחד ויום אחר הוא מפחיד, המשוחח בחופשיות בבוקר ושותק כדג בערב. כך אתה מבלבל ומביך את אנשיך. לא קל להיות אחיד בהתנהגותך, לפעמים עליך לנשוך חזק את הלשון ולא לומר משהו שתתחרט עליו לאורך זמן. אם אחרים יומרו לך "מה קורה אתך" ויבליטו בפניך התנהגות שלך מסוג זה, קבל הערות אלה ברוח טובה. אם אתה חיובי היום ושלילי מחר, הכבוד אליך יעלם. שמור על מזג סוער תחת בקרה. התפרצויות רק מקלקלות. "אינך צריך להיות אהוד בכדי שהעבודה תתבצע אבל אתה חייב שיכבדו אותך".
7.אל תחשוש מלהדריך את אנשיך- פתח את אלה היכולים להיות לך יד ימין. אלה שיוכלו להחליף אותך כשאינך שם, אלה שיוכלו להחליף אותך בתפקיד. המנהל "הפוחד" אוחז בכל קטע של התפקיד והסמכות שלו ואינו נותן לאף אחד אפשרות להוכיח שגם הוא מסוגל, מפסיד אנשים טובים עם פוטנציאל צמיחה. עוזר טוב יכול לגרום לך להראות עוד יותר טוב.
8.היה יוזם- אל תחכה למישהו אחר שיקבע את החוקים ואת הקצב. היה פתוח להצעות, למד לתרגם מחשבות לעשייה. היה דרמטי במעשיך. מכור רעיון והדגש את יתרונותיו, ספר לאנשים מה זה יעשה עבורם. היה מעורב, השתתף באופן פעיל בישיבות בהן אתה משתתף. כשאתה מתחיל במשהו, דאג לסיימו. אל תיפול ברוחך כשמשהו לא הולך טוב, תן לזה זמן, סבלנות והתלהבות עד הסוף. זה יעבוד.
9.דאג שאנשיך ידעו מה קורה (במסגרת האחריות שלהם)- אל תשאיר אותם בחושך. אל תפתיע אותם. אם אתה מצפה שהם יעבדו כצוות, עליהם לדעת מה הולך בחברה. זה בונה בטחון בך כמנהיג ושומר על מורל. שתף אותם בידיעות טובות. שמור על בשורות רעות בפרספקטיבה הנכונה. חפש דברים חיוביים שתוכל לדבר עליהם. שתף אותם בהישגים של בודדים ושל הצוות. תן להם להרגיש כצוות מנצח.
10.קרא והקשב- התפקיד מחייב אותך לידע חדש, טכניקות חדשות ודרך חדשה לחשיבה. אתה מתקדם עם הניסיון אבל גם על ידי קריאה והקשבה. קרא ספרים וירחונים מקצועיים (גם בנושאי ניהול). למד יותר על החברה. ניהול הוא שכל ישר אבל לא פחות חשוב הוא ידע ומיומנות והם זמינים אם תדע היכן לחפש.
11. היה "נקי" מעבר לחברויות. היזהר מקשר אישי עם עובד/ת שלך.
12.היה מנהל טוב- היה ערני לפרטים הקטנים וודא שהבודדים והצוות עובדים לפי הנהלים. קבל ודווח בזמן.

קיימים מודלים נוספים כפי שיש גישות נוספות לנושא הניהול והמנהיגות אולם הסתפקתי בנגיעה באותם תחומים אשר נראו לי כנושקים לנושאי ניהול המכירות .
ביבליוגרפיה
על מנהלים כמנהיגים - מיכה פופר. הוצאת רמות.
מניהול של אתמול למנהיגות של מחר. פיטר דרוקר. הוצאת מטר.
הצבת מטרות - אדווין א. לוק,גרי פ. לתם. גומא/צ'ריקובר.
תמרוץ והנעת עובדים. שלמה גלוברזון ודוב עדן. ירחון משאבי אנוש.
Leicester University -The Centre For Labour Market Studies