ממה מנהלים פוחדים? 

מפגש שיחת המשוב בתהליך הערכת עובדים אמור להיות מפרה ולקדם שינוי חיובי. הצדדים אמורים "לשים דברים על השולחן", לדון בהם, לגשר על פערים ולחדש את תיאום הציפיות לתקופה עתידית, הן בהיבטים ממשיים כגון יעדים ספציפיים בהם על העובד להתרכז, והן בהיבטים פסיכולוגיים שמהווים את ההסכמות הבלתי כתובות ביניהם.

עם זאת, שיחת הערכת עובדים מהווה לעיתים מקור ללחץ וחששות מצד המנהלים המבצעים את השיחות. למשל, על מנהל לדעת כיצד להתמודד עם עובד ותיק (לצורך העניין, עובד בגילו של אביו של המנהל הממשב) אשר ביצועיו הידרדרו מאוד ועל כן יעומת עם הערות מרובות בשיחת המשוב. או כיצד מתמודדים עם עובד שהמנהל מאוד מעריך כהיותו אחד מן העובדים הטובים ביותר בחברה אך שעל המנהל לעמתו עם העובדה שהוא "בלתי נסבל"  או "רודן".

התמודדות של מנהלים עם רגשות העובדים

המכנה המשותף למצבים הנ"ל קשור ליכולת התמודדות עם ביטוי רגשות, ואם נחדד את הנקודה, מדובר בקושי הרב שיש למנהלים להתמודד עם המצבים הרגשיים של עובדיהם.

התפיסה השכלתנית של חלק גדול מן המנהלים משאירה מקום מועט, אם בכלל, לביטוי רגשות. העיסוק ברגשות, בין אם אישיים ובין אם של אנשים אחרים, לא נתפס כמקצועי או כחלק מהגדרת התפקיד הניהולי. יתרה מזו, מנהלים מפגינים חשש שאם ייתפסו "כמנהלים רגשיים", או כמנהלים המחוברים לצד הנשי שלהם, הדבר יזוהה כנקודת חולשה אצלם.  

ברור למדי שלגישה השוללת מתן ביטוי לרגשות במקום העבודה אין אחיזה ממשית במציאות. לשם ההמחשה: ביממה אחת רגילה ושגרתית אנו נעים בתוך קשת רחבה של מצבים רגשיים. למשל, אדם שקם במצב רוח חיובי ואופטימי עשוי לקבל חדשות מדאיגות, מאכזבות או מכעיסות אשר ישפיעו מידית על מצב רוחו. להבדיל, הוא עשוי לשמוע עדכונים משמחים אשר ימלאו אותו בתקווה, עוצמה או מרץ.

האם באמת ניתן "לקבור" את הרגשות כאשר אנו מגיעים למקום העבודה? זה בוודאי לא דבר שברור לכל אחד.

מדוע למנהלים יש קושי בהתמודדות עם רגשות העובדים?

גם אם המנהל מכיר בלגיטימיות של הרגשות בעולם העבודה, עדיין קיים קושי בהתמודדות עימם. הדבר נובע ממחסור בכלים ניהוליים בסיסיים להתמודדות עם רגשות. באוניברסיטה או במכללה, שם לרוב מנהלים רוכשים את השכלתם, הקורסים העוסקים בניהול הרך של המשאב האנושי נדחקים לפינה הרחוקה של תוכניות ההכשרה ולעיתים (לרוב...) אינם זוכים להערכה בקרב המנהלים לעתיד. הקורסים "הרציונאליים" מהווים את מירב ההכשרה שלהם ועל פיהם הם מדורגים. את המחיר הם משלמים מאוחר יותר כאשר הם "מגלים" שהתמודדות עם מצגת בפני ההנהלה בכירה קלה בהרבה ביחס להתמודדות עם בכי ורגשות של עובד בן 55 .

במישור הגלוי נמצא כאמור הקושי האובייקטיבי והכללי של עריכת שיחת פיטורין עם עובד וותיק. אך עלינו להביא בחשבון את קיומו של המישור הסמוי. מישור זה מקפל בתוכו שני אספקטים. הראשון קשור לעולמו הרגשי של המנהל עצמו, אותו המנהל פוחד לחשוף בפני אחרים. השני קשור לתת המודע של המנהל ולעולם רגשי לא פתור שנוצר בתקופות מקודמות יותר של ילדות ובגרות. המפגש הפורמאלי עם העובד מהווה לעיתים זרז המעורר את רגש הפחד הכרוך בעימות עם רגשות שני הצדדים. זו הסיבה לכן שחלק גדול מן השיחות אינן משיגות את תכליתן: מנהלים מעדיפים לנהל שיחות "רציונאליות" העוסקות בקליפה החיצונית ואינן מעמיקות פנימה אל תוך הליבה הרגשית.

האם אתם מנהלים המפחדים להתמודד עם רגשות העובדים שלכם?

להלן ניסוי קטן שלאחריו אתם עשויים לזהות טוב יותר את מיקומכם. כתבו מייל קצר ל 6-10 בני משפחה, חברים טובים, ידידים, לקוחות, עימם יש לכם קשר פחות או יותר קרוב. בקשו מהם שישיבו לכם בפירוט על השאלה הבאה : "חשוב לי לקבל מכם חוות דעת כנה ופתוחה על דרך ההתמודדות שלי עם רגשות. כיצד לדעתכם אני מתנהג ומגיב בנושאים טעונים המצריכים פתיחות, הקשבה ואמפטיה? אנא כתבו לי תשובה מפורטת" (זו רק דוגמא לניסוח אפשרי - ערכו אתם את הפניה האישית שלכם).

אני מקווה שניסוי זה, העוסק - אגב - בשיפור המודעות העצמית, יועיל לכם. לי, אישית, הבטן התהפכה במהלך קריאת חלק מן התגובות (במיוחד כאשר קבלתי את תגובתו של אחי).

אשמח אם תשתפו אותי בתוצאות הניסוי הפרטי שלכם.

אחד מן המאמרים הקרובים יוקדש למתן כלים להתמודדות עם רגשות בניהול.

להשתמע,

אורן אדלר
oadler@westwind-global.com
לפרטים נוספים על שירותינו, בקרו באתר www.westwind-global.com