היועצת הצטרפה לממונות על מעמד האישה במשרדי הממשלה , לממונות על החוק למניעת הטרדה מינית וכמו הקמת הרשות לקדום מעמד האישה במשרד ראש הממשלה כולם שייכים לקטגוריית "סוכני השינוי" ,על כן השאלה המרכזית היא איך יוצרים "סוכנת שינוי"? ,סוכנת שינוי בתחום מעמד האישה, דהיינו "סוכנת שינוי חברתי".
היועצת כ"סוכנת שינוי חברתי" (סוג של מנהיגה ,או בעלת השפעה, מי שמחויבת בהתנהגותה ובהלך המחשבה לנושא השינוי. זהו מושג כולל לסדרת תפקידים כגון: "מנהיגת שינוי"; "מנהלת שינוי" או "מנהלת פרויקט לשינוי" (ויקיפדיה)
המעניין , אך לא מפליא היא העובדה שחומרים רבים בנושא מגדר ופמיניזם, הקיימים ,אינם מתייחסים ישירות לנושא תפקיד ה"יועצת למעמד האישה" כמקצוע (פרופסיה) חדש שהולך ומתמסד . הגדרת תפקיד זה כמקצוע , לא ברורה הן לעוסקות בו והן למערכות שנאלצו למנותן(הרשויות המקומיות), אך גם לאלה שדאגו לחקיקת החוק ואמונות על יישומו (הועדה למעמד האישה בכנסת; הרשות לקדום מעמד האישה).
מלת המפתח בהגדרת התפקיד לטעמי, היא היותה של היועצת "סוכנת שינוי" חברתי,שמשמעה, הצורך להתמודד עם נאמנות כפולה בין האינטרס של הנשים כקבוצה,לזה של המערכת - המדינה, החברה, הנוגדים לרוב אינטרסים אלו או אינם מודעים להם. היועצת נמצאת בנקודת המפגש בין התפקיד והנאמנות לבין המגדר או הפמיניזם, לכן היא נדרשת למקצועיות(ידע,כישורים, הכשרה, אג'נדה,תמיכה ,בקרה ומעמד.)
לשם כך על היועצת תחילה להגדיר עצמה בשני מישורים - המישור האישי מתוך זהות נשית העוברת שינוי, מזהות נשית תחת השפעה פטריארכאלית לזהות נשית פמיניסטית, בתוך חברה פטריארכאלית, שזה מקור קונפליקט בסיסי וראשוני. והמישור המקצועי בו היא צריכה לפתח זהות מקצועית הנשענת על הזהות האישית הפמיניסטית תוך כדי פעילות בתוך מערכות פטריארכאליות מובהקות וזהו מקור קונפליקט שני.
נשים ברוב המקרים ,ממלאות תפקיד של סוכנות חיברות (סוציאליזאציה), כאמהות וכמחנכות. זהו תפקיד המשמר ומשעתק את הקיים.
מינוין של היועצות, מיצב אותן בתפקיד חדש לא רק מבחינה ארגונית אלא חברתית - כ "סוכנות שינוי",תפקיד לכאורה,המנוגד לתפקידן המסורתי של נשים.
השיח סביב נושאי שינוי מתמקד לרוב סביב שינויים בעולם העסקי והניהולי, תחומים גבריים מובהקים, כך שתיאורים והגדרות לגבי "סוכני שינוי" בתחומים אלה גזורים לפי ה"חליפה" הגברית. הם בעלי אופי ארגוני, ניהולי, חובקי תחום ועולם.
ההתייחסות אל נשים כ"סוכנות שינוי" מוצמד לתחומי נחשלות ודנים בעיקר בנושאים כגון- חינוך,בריאות, רווחה ,עוני ואלימות, שהם תחומים חברתיים ברורים. בעלי אופי לוקאלי גיאוגרפי או מגדרי נשי.
בשני המקרים ההתייחסות היא אל נשים/גברים בעלי תפקיד ומכאן דמויות מפתח בתהליך יצירת והצלחת השינוי.
יש להבחין בשני סוגים של "סוכני שינוי":
"סוכנות שינוי חיצוניות"( גורם המציע שינוי (שרן 1990), נותנת כלים חדשים מייעצת להנהלה, תומכת בבחירת אפשרויות פעולה מגוונות, פועלת להבטחת מהלכי היישום וחותרת למתן תמיכה ארוכת טווח שתבטא את מיסוד השינוי.)
ו"פנימיות"( גורם מתוך הארגון/קבוצה בעל השפעה הנשענת על: א. היותו אהוד ומקובל ע"י חברים לארגון/עבודה/קבוצה; ב. יש לו גישה למוקדי קבלת ההחלטות בארגון/קבוצה כתוצאה מניסיון, ותק, קשרים או מקורות מידע. לרוב אינם מוגדרים כמנהיגים פורמאליים ע"י הארגון). במחקר אינטרנטי שנערך בנושא (Canterucci) הסתבר כי ב- 68% מהמקרים קשה לייצר "סוכני שינוי" פנימיים ויש להיעזר בחיצוניים. אולם התמסדות השינוי תלויה הן בסוכנים הפנימיים והן בחיצוניים Stiegelbauer&Fullan 1991)).
נשאלת השאלה לאיזו קטגוריה משתייכת היועצת?
בהגדרת החוק על היועצת להיות עובדת הרשות המקומית, זהו ארגון ממסדי ופורמאלי (הירארכי, בירוקראטי, בעל הגדרות פונקציונאליות(על פי פקודת העיריות ), ובעל היסטוריה של יחסי גומלין בינו לשלטון המרכזי).
בהעדר הגדרת תפקיד מפורטת כפי שנדגים בהמשך, לא הוגדרו דיים תפקידיה של היועצת ועל כן קשה להסיק מכך. מניסיון העבודה שצברתי ארשה לעצמי לטעון כי היועצת ממלאה את שתי הפונקציות גם יחד: היא "סוכנת שינוי " חיצונית לקבוצת הנשים עליה היא אמונה (כלל נשות היישוב), תפקידה להניע תהליכי שינוי בקרב נשים ביישוב, והיא "סוכנת שינוי" פנימית בשני מרחבים במקביל:
א. במרחב המוניציפאלי המקומי - חלק מתפקידה הוא ליצור תהליך של שינוי בארגון אליו היא משתייכת באופן אורגני.
ב. במרחב הפרופסיה - בקרב היועצות עצמן, כקולגות לתפקיד.
לסכום:
להיות "סוכנת שינוי" זהו תפקיד בעל אפיונים ויכולות שעם חלקם נולדים ואת חלקם נתן לרכוש וללטש ( Canterucci) על כן יש חשיבות -
1. לאיתור וזיהוי "סוכנות השינוי הטובות" אשר ייעשה ע"י בדיקת שלושה מרכיבים:
א. האם היא בעלת גישה נכונה?
ב. האם היא בעלת ידע?
ג. האם היא בעלת המיומנויות הנכונות? (Tan& Kaufmann).
2. להכשרת "סוכנות שינוי" , לשמש בתפקידן.
3. לטיפוחן, העשרתן ובניית מנגנון תמיכה מקצועי.
"סוכנת השינוי" היא דמות מפתח המובילה תהליך מורכב של שינוי, ובמקרה שלנו של "שינוי חברתי",תוך הבנה והכרה שהתפקיד הזה הינו בעצם פרופסיה.
החוק
בשנת 2000 נחקק חוק הרשויות המקומיות (יועצת לענייני מעמד האישה) .החוק הצטרף לשורת חוקים בהם נקבעו מנגנונים (הרשות לקדום מעמד האישה ב- 1998 ) ותפקידים (ממונות על מעמד האישה במשרדי ממשלה ויחידות סמך 1995 וממונות על חוק נגד הטרדה מינית 1998) שמטרתם הובלת שינוי חברתי במעמד האישה במדינת ישראל. חוק היועצות, יצר תפקיד חדש ש"הוצנח" למגרשי השלטון המקומי, תוך יצירת בעיה חדשה,לנוכח קיצוצים והעדר תקנים במערכת המוניציפאלית. החקיקה לא לוותה בהכנה מתאימה לא של המערכת ולא של ממלאות התפקיד. הגדרת התפקיד כמופיע בחוק לוקה בעמימות ומייצרת מספר קשיים בסיסיים המבנים את הכשלים העתידיים, בהתייחס לנושאים הבאים:
א. העדר הקצאה תקציבית לכ"א ולתפעול שוטף - ציר התקציב/מימון הינו ציר מרכזי, העדרו של מימון יכול לקבור לשנים רבות את החוק בדרך עקיפה.
ב. העדר הגדרת סמכויות ותחומי פעילות ברורים
ג. התעלמות מכפילויות ותחרות בין בעלות תפקידים ,ארגונים והתארגנויות דומים או קרובים.
ד. גזירת דין אחד לכל הרשויות תוך התעלמות ממאפיינים ייחודיים של יישובים.
החוק מכנה את התפקיד במושג- "יועצת" (בהגדרות המילוניות מוגדר המושג כ- מומחה/ית מקצועי/ת ;עומד/ת בראש שירות ובעל/ת סמכויות; תואר כבוד ;עוסק/ת בייעוץ וייצוג בפני...; מטפל/ת ומסייע/ת לפתור בעיות ; איש/אשת סוד ואמון . (שוויקה)לשימוש במושגים יש משמעות המשליכה על התפקיד ועל מבצעיו. בחירת שם זה מוסיפה לעמימות התפקיד והעדר הגדרה ברורה.
ה. התאמה לתפקיד - בית המחוקקים ידע כי הצבת אישה בתפקיד בכיר מתוך הרשות המקומית, תהווה בעיה לשני שליש מהרשויות המקומיות אם לא לרובן. במרבית הרשויות הנשים נמצאות בדרגי הניהול הבינוניים ומעטות בדרגים הגבוהים, העונים לדרישת החוק.(אחת מארבע הדרגות הבכירות הנהוגות במקום). הנשים הבכירות ממלאות ממילא תפקידים בכירים הדורשים זמן, משאבים ואחריות מבלי להותיר זמן לעוד מטלה - יועצת.
החקיקה העמומה מצביעה על בעיות בשלבי העבודה על החוק, אשר אומתו עם המחוקקות (ח"כ לשעבר יעל דיין יו"ר הועדה לקדום מעמד האישה בכנסת וחברות נוספות.), שטענו כי העדיפו חוק עמום מאשר העדר החוק לחלוטין. למרות שהמחוקקות היו מודעות לכשלים לדבריהן.הן הסכימו כי יש מקום לעריכת שינויים אבל אילו יבואו בשלב מאוחר יותר.
מאז החקיקה חלפו שש שנים ונעשו מספר ניסיונות מצד היועצות לתקן את הכשלים הללו אך ללא הצלחה.
החוק פוגש במציאות.
הזירה המוניציפאלית החוץ ארגונית אליה מצטרפת היועצת:
1. אינה אחידה בשירותים או בפעילויות לטובת הנשים, אך זו גם אינה זירה ריקה.מתקיימים בה גופים, מוסדות ופעילויות למען נשים, שהתבצעו ברמות שונות במהלך השנים.
2. טשטוש גבולות ותחומים - בשנים האחרונות אנו עדים לגבולות פחות ברורים וחדים הגורמים לערבוב התחומים המסורתיים (טיפול,יחד עם מניעה והסברה) ולפריסה רחבה מבחינת היקפים, וסוגי אוכלוסיה (טשטוש גבולות בין אוכלוסייה "רגילה" ל"נזקקת"). תופעה זו יוצרת עירוב תחומים, מיומנויות ואחריות תוך פיתוח מיומנויות רב מערכתיות (אינטרדיסציפלינאריות)
3. ריבוי גופים ממסדיים וולונטריים - חלקם בעלי מבנה וסגנון פעולה מיושן ופטריארכאלי ,העסוקים בשמירה על טריטוריה והתבדלות כצורך הישרדותי למרות אי הרלוונטיות שלהם והם נחלקים ל:
א. גורמים עירוניים (לאוכלוסיית כלל הנשים ביישוב)- גורמי הרווחה השונים ; גורמי החינוך ומוסדותיו השונים ; מוסדות התרבות והפנאי ; מוסדות הבריאות והטיפול למיניהם .
ב. ארגוני נשים ארציים ומקומיים., עמותות למען נשים לפי נושא (בריאות, תעסוקה ואחרים) ; עמותות נושאיות המפנות פלח פעילות ייחודי לנשים (עמותת ידיד, מט"י ואחרים)
ג. "מועצת הנשים" גוף שהוקם בחלק מהרשויות שנים קודם לחקיקת חוק היועצות. המועצות הוקמו ע"י חברות מועצה או סגניות ראש עיר, שהן דמויות פוליטיות לכל דבר בעלות אינטרס של בניית כוח פוליטי ואלקטוראלי והתחום הנשי מהווה נקודת זינוק וצבירת כוח שלא במהרה יוותרו עליה.נוכחותן של חברות המועצה ויותר מכך של הסגניות מהווה מוקד לקונפליקט מובנה בין היועצת לאותה נבחרת. בין חברות ה"מועצה" נמצאות נשים נוספות בעלות עמדה בחברה/קהילה ומטבע הדברים התנהגותן אינה לרוב קואופרטיבית אלא מונעת ממאבקי סטאטוס וכוח סמויים וגלויים (להרחבה ראו מאמר של הכותבת בנושא )
המרחב הפנים ארגוני המצפה ליועצת:
לגבי אוכלוסיית עובדות הרשות כקהל יעד יש מספר גורמים מטפלים - ועד העובדים ;אגף משאבי אנוש ; ממונה על קבלת התלונות נגד הטרדה מינית, כולם גורמים פנים ארגוניים ממוסדים ומוכרים והאגודים המקצועיים, כגורם חוץ ארגוני, בעל זיקה ויחסי גומלין לארגון ולוועד העובדים המקומי .
המרחב הארגוני המוניציפאלי מאופיין בהיותו:
1. מרחב כוחני , תחרותי רווי יצרים של קנאה, רכילות, חשבונות לא סגורים ומעל הכל - אינטרסים פוליטיים מובהקים. במערכת מוניציפאלית כוחנית ותחרותית, אין מקום לצפות לעזרה ולתמיכה, איש אינו מעוניין לוותר על כוחו ומעמדו.
2. ארגון הירארכי, פטריארכאלי (הנשען על גורמי פטריארכיה מרכזיים בחברה הישראלית - צבא , תרבות ודת) עם ייצוג נשים נמוך הן במועצת העיר והן במוקדי קבלת החלטות. תפקידים המאוישים ע"י נשים הם תפקידים מסורתיים, דרגי ביניים בעיקר.
3. נושא המגדר אינו מוכר כאג'נדה ניהולית ועל כן תפקיד היועצת הנו נטע זר ומוזר, המעורר חששות, אי הבנה והתנגדות. היועצת חווה את הפעלת העמדות הסטריאוטיפיות שנצרבו בתודעה הקולקטיבית שהפמיניסטיות הן לוחמניות ,קולניות ושונאות גברים. הן חוות טקטיקות של הדרה, מידור והשתקה, הסטה ואי מתן חשיבות ראויה. ההתייחסות אל היועצת מתבססת בין היתר מן הניסיון שנצבר בתחום בעבר בעיקר מהכרת עבודת ופעילויות ארגוני הנשים שעסקו בתחום הפנאי, ההעשרה, הטיפול בנשים "מסכנות", ארגון התנדבויות לטובת הקהילה בעיקר קשישים וילדים .
4. תלותה בבעלי תפקידים בכירים כמו המנכ"ל, מנהל כוח האדם והגזבר יוצרים מצע טעון וממוקש.
5. ראשי הרשויות "נאלצים" למנות יועצת, דבר המהווה חסרון מובנה בעיקר נובע החיסרון מכך שלא נעשתה עבודת הכנה מתאימה ברמה התיאורטית, האידיאולוגית ויותר מכל המעשית- ארגונית. מינוי יועצת ,אינו מספיק אלא קיים צורך בתשתית ארגונית הכוללת תקני כ"א (מזכירה), ציוד ומשרד וכמובן תקציב פעילות. התועלת שתצמח מהתפקיד לא נראית ולא נתפסת ע"י קובעי המדיניות,אשר חלקם פועלים באופן גלוי/סמוי, מודע ולא מודע ,מתוך גישה סטריאוטיפית ושוביניסטית מובהקת.
לתוך מורכבות הפעולה והתפקיד התווסף חוזר מנכ"ל משרד הפנים (מנוב' 2005) שהיה אמור להסדיר חלק מהבעיות כפי שגם הצהיר על כוונתו. אולם החוזר רק הוסיף וקיבע מצב מבלי לתת מענה הולם.
אחת הבעיות המרכזיות שהחוק הציב הייתה הגדרה מנהלית של התפקיד. תפקיד הייעוץ אינו מחייב משרה מלאה ויחידה לתחום מעמד האישה. אלמנט התפקיד הנוסף נשמר בקפדנות ע"י החוזר ואף מקבע זאת בצורה שאינה משתמעת לשתי פנים, ביתר בהירות מאשר החוק עצמו(קביעה חד משמעית בדבר העסקה בהיקף של 50% משרה בלבד, כהיקף מקסימאלי. החלוקה לשלוש רמות יישוביות אינה באה לידי ביטוי בדיפרנציאציה הממשית לא של הקף המשרה ולא של תגמולה). נימוק התקציב המובא כהתרצה למצב, הוא רק כיסוי חיצוני לסיבות אחרות כגון:אי נחיצות ,אי חשיבות הנושא (תהליך דומה מתחולל עם תפקיד יוהל"ן כשמדי מספר שנים עולה הרעיון לבטל התפקיד ולצרפו לבעלת תפקיד נוסף שתעסוק בנשים בנוסף. (2004, 2006). לתופעה זו קוראת ד"ר קמיר backlash , כיבוש גברי מחודש להשגים, תפקידים ושינויים שהשיגו נשים במסגרת מאבקן הפמיניסטי.) או שהנשים יכולות להסתדר עם כפל תפקידים .
לסכום
תפקיד היועצת משמעו צורך ואף הענות לשינויים חברתיים בתחום מעמד האישה. משמעות השינויים היא בחינה מחדש של כל מערך חיינו ומעשינו ועובדה זו יוצרת אווירת חשש ואי נוחות,ומן הסתם נתקלת בהתנגדות טבעית. הסברה ושינוי חברתי לוקחים זמן עד שהם מחלחלים, בעוד הזירה המוניציפאלית דורשת הצגת הישגים מהירים ונראים לעין, דהיינו עולם מושגים שונה המקשה על בניית התפקיד, התפקוד וביסוסו.
החוק מתייחס במעורפל אל תחומי פעילותה של היועצת, יוצר מצבי תלות בשל העדר תקצוב לפעילות ופנייתה ליצירת שיתופי פעולה, נתפס כחולשה, הן מצדה והן מצד הגורם שפנו אליו. היועצת מוצאת עצמה יוצרת "יש מאין" ובמלחמה להישרדות והתבלטות היא נשאבת לפעילות מסוג "גוזלי הזמן" והאנרגיה(אמרגנות, מופעים, טיולים, קורסים ) בעוד על הדברים המשמעותיים - מדיניות, יצירת תשתיות ומוטיבאציה אישית וארגונית, היא פוסחת או מוותרת.
יועצות רבות חסרות ידע וכלים אופרטיביים לבצוע המשימות המורכבות העומדות בפניהן. הן זקוקות לפיתוח מודעות פמיניסטית, ורגישות לאי השוויון. הן מתקשות להסביר ולהתריס בין היתר מתוך חשש שהן עצמן עלולות להיפגע. היותה של היועצת "סוכנת שינוי" חיצונית ופנימית גם יחד מעמידה את היועצת בפני מצבים בהם היא מוצאת עצמה נפגעת כשמופעלים נגדה אותם כלים כוחניים, הפועלים בשגרה וכעת אף ביתר עוצמה נגדה כאישה וכבעלת תפקיד כאחד .
הגופים שנועדו לסייע בידי היועצות (לרשות לקדום מעמד האישה, הועדה למעמד האישה בכנסת, השלטון המקומי.) אינם מהווים כתובת מקצועית מותאמת לספק ידע וכלים אלה ויתרה מזו הם נעדרי אג'נדה משלהם ועסוקים במעגלי מאבקים פנימיים וחיצוניים על הגדרתם , סמכותם ואופי פעולתם. (ניתן לציין כי מובחן מצב של "התמודדות כפולה" הן על השגת מעמד שוויוני לכלל הנשים והן להשגת מעמד לבעלות התפקיד /מוסדות העוסקים בתחום מעמד האישה בכל הרמות והמישורים.)
החוק פוגש במציאות.
הזירה המוניציפאלית החוץ ארגונית אליה מצטרפת היועצת:
1. אינה אחידה בשירותים או בפעילויות לטובת הנשים, אך זו גם אינה זירה ריקה.מתקיימים בה גופים, מוסדות ופעילויות למען נשים, שהתבצעו ברמות שונות במהלך השנים.
2. טשטוש גבולות ותחומים - בשנים האחרונות אנו עדים לגבולות פחות ברורים וחדים הגורמים לערבוב התחומים המסורתיים (טיפול,יחד עם מניעה והסברה) ולפריסה רחבה מבחינת היקפים, וסוגי אוכלוסיה (טשטוש גבולות בין אוכלוסייה "רגילה" ל"נזקקת"). תופעה זו יוצרת עירוב תחומים, מיומנויות ואחריות תוך פיתוח מיומנויות רב מערכתיות (אינטרדיסציפלינאריות)
3. ריבוי גופים ממסדיים וולונטריים - חלקם בעלי מבנה וסגנון פעולה מיושן ופטריארכאלי ,העסוקים בשמירה על טריטוריה והתבדלות כצורך הישרדותי למרות אי הרלוונטיות שלהם והם נחלקים ל:
א. גורמים עירוניים (לאוכלוסיית כלל הנשים ביישוב)- גורמי הרווחה השונים ; גורמי החינוך ומוסדותיו השונים ; מוסדות התרבות והפנאי ; מוסדות הבריאות והטיפול למיניהם .
ב. ארגוני נשים ארציים ומקומיים., עמותות למען נשים לפי נושא (בריאות, תעסוקה ואחרים) ; עמותות נושאיות המפנות פלח פעילות ייחודי לנשים (עמותת ידיד, מט"י ואחרים)
ג. "מועצת הנשים" גוף שהוקם בחלק מהרשויות שנים קודם לחקיקת חוק היועצות. המועצות הוקמו ע"י חברות מועצה או סגניות ראש עיר, שהן דמויות פוליטיות לכל דבר בעלות אינטרס של בניית כוח פוליטי ואלקטוראלי והתחום הנשי מהווה נקודת זינוק וצבירת כוח שלא במהרה יוותרו עליה.נוכחותן של חברות המועצה ויותר מכך של הסגניות מהווה מוקד לקונפליקט מובנה בין היועצת לאותה נבחרת. בין חברות ה"מועצה" נמצאות נשים נוספות בעלות עמדה בחברה/קהילה ומטבע הדברים התנהגותן אינה לרוב קואופרטיבית אלא מונעת ממאבקי סטאטוס וכוח סמויים וגלויים (להרחבה ראו מאמר של הכותבת בנושא )
המשך בחלק ב'
הכותבת משמשת כיועצת למעמד האישה מזה שש שנים בעיריית ראשון לציון.דוקטורנטית למיגדר וחינוך באוניברסיטת אלטה בבודפשט.
