המנהל כמאמן - האם זה באמת אפשרי? 

אימון ניהולי הוכח ככלי בעל ערך לשיפור ביצועים ולהתגברות על בעיות שונות בארגונים. מכאן עולה לעתים השאלה האם הקואצ'ינג חייב להתבצע בעזרת מאמן חיצוני, או שאולי אפשר שהמנהל יאמן את עובדיו, כפי שהוא מנחה אותם בדברים אחרים.

אין הגדרה מוסכמת של אימון, אבל רוב המאמנים מקבלים כמה עקרונות יסוד כדי להחשיב תהליך כאימון. הבה נבחן את האפשרות שהמנהל יתפקד כמאמן, אל מול עקרונות אלו:

:

1. האימון מכוון להצלחת המתאמן, על פי ערכיו.

המנהל, בהכרח, מחויב להצלחת הארגון על פי המשימות והיעדים שהוגדרו לו, ובהתאם לערכים המקובלים בארגון. קואצ'ינג עשוי בהחלט להעלות מצב של ניגוד בין ערכי המתאמן לערכי הארגון בו הוא עובד. כיצד על המנהל/המאמן לפעול במצב כזה? תפקידו הניהולי מחייבו לצד הארגון, בעוד תפקידו כמאמן הוא לסייע למתאמן במימוש ערכיו. לא קל ליישב סתירה כזו. בעיה דומה עלולה להיווצר ביחס לעצם קיום האימון, שכן אי אפשר לקיים אימון כפוי, ואפילו אם ההצעה לקיים הליך אימוני במצב של כפיפות נעשית בזהירות וברגישות, עדיין יש בה מרכיב מסוים של לחץ וכפיה.

2. המתאמן הוא המומחה לחייו ולעבודתו.

בדרך כלל לא צריכה להיות בעיה עם עקרון זה, מכיוון שתכלית האימון היא להעצים את המתאמן, וגם המנהל יצא נשכר אם המתאמן יפתח את מומחיותו שלו.

3. המתאמן הוא שלם, יצירתי ובעל תושיה.

גם עקרון זה אינו אמור להוות בעיה למנהל/המאמן. האימון מאמין ביכולתו של המתאמן להגיע להצלחה. מנהל טוב צריך גם הוא לצאת מהנחה כזו, כי אם אינו מסוגל לכך, עליו לפעול להחלפת העובד. מנהל שמשדר לעובד שלו שאינו מאמין בו ייצור אפקט פיגמליון שלילי שיזיק הן לביצועי העובד.

4. המתאמן הוא האחראי הבלעדי לחייו ולתוצאות המתקבלות בהן.

אמנם למנהל יש אחריות מעל העובד, אבל לא אמור להיות קושי לבודד את תחום האחריות האישית של העובד/המתאמן, ושזה ייקח אחריות מלאה בתחום זה, במסגרת המגבלות הארגוניות. בעיה יכולה להופיע רק אם העובד אינו רוצה לממש את האחריות שלו. אלא שבמקרה זה, למאמן לא נותר עוד דבר לעשותו, וממילא יהיה על המנהל לפעול, ללא סתירה ביניהם.

כלומר, המצב שבו המנהל הוא המאמן יוצר פוטנציאל לסתירה משמעותית בעיקר אל מול האוטונומיה של העובד ואל המחויבות של תהליך האימון לערכיו של העובד/המתאמן, ואין להקל ראש בכך. קיימת אפשרות ממשית שהעובד ירגיש שהוא נאלץ לבחור בין ציות לסמכות לבין ערכיו שלו, והדבר יחבל בהצלחת האימון ועלול לפגוע גם ביחסי העבודה התקינים.

גם העברת האחריות למאמן 'פנים ארגוני' שאינו המנהל אינה פותרת דילמה זו, מכיוון שגם אם המאמן אינו הממונה הישיר של העובד, עדיין הוא מייצג את הארגון ומחויב לו.

לכן, לדעתי, מנהל יכול להשתמש בכלים שונים מצד האימון כדי לקדם את עובדיו, אבל למעט במקרים יוצאי דופן, עדיף לו להימנע מלנסות לקיים תהליך אימוני ממשי.