קידום יזמות פנים ארגונית - חלק ה' ואחרון: תוכנית לקידום יזמות פנים ארגונית 

קידום יזמות פנים ארגונית - חלק ה' ואחרון:
הצעה לתוכנית קידום יזמות פנים ארגונית/ מיכל שמר - דהן

במחקרי זוהתה באופן מובהק נטייתם של עובדי היי-טק ליזמות. נטייה זו אינה תכונה מולדת, אלא ניתנת לפיתוח באמצעות תכניות הכשרה מתאימות ובאמצעות פעולה יזומה מצד הנהלת הארגון - כך גם יגדלו סיכויי ההצלחה של היוזמות שהועלו מצד העובדים.
התוכנית המוצעת מבוססת על תוצאות המחקר ועל רעיונות שהועלו ע"י הנחקרים בחברות השונות;

עקרונות יסוד

- מדובר בתהליך, בדרך חיים ולא בפרויקט נקודתי.
- את התהליך יוביל מנהל מקצועי בכיר. פונקצית משאבי אנוש היא גורם מייעץ, מבקר ועוקב אחר התהליך.
- תהליך יעיל יתבצע Top- Down, כשהוא חייב לקבל אישור ולגיטימציה מהנהלת החברה.
- עובדים ומנהלים שותפים בתהליך.
- מינימום משאבים.
- תהליך שוטף ותקופתי.
- תהליך ידוע, "שקוף" ופומבי.


נקודות מרכזיות בתוכנית לקידום יזמות פנים ארגונית

- התחייבות הנהלת החברה לקיום התהליך, מתן לגיטימציה להקצאת משאבים לתהליך (לא מדובר רק במשאבים כספיים, אלא בעיקר במשאבי זמן וניהול). במידה והתהליך יחל ולא יתממש - עלול להיגרם נזק לארגון.
- הנהלת החברה תציג למנהלים הבכירים את התהליך, חשיבותו והחלק האופרטיבי שלהם.
- המנהלים יציגו את התהליך בפני כלל העובדים בחברה. בסיומו של התיקשור, כל עובד ומנהל יידע למי עליו לפנות במידה ורוצה להגיש הצעות ייעול ברמת חברה וברמת חטיבה, תוך כמה זמן יזכה לתגובה כלשהיא, מהו התגמול לו יזכה במידה וההצעה תתממש וכו'.
- ימונה Focal Point ברמת חברה שירכז את פניות העובדים בנושא ספציפי זה. על גורם זה להיות מנהל בכיר, מקצועי, שזהו חלק מהגדרת תפקידו. פרטי ההתקשרות עימו יהיו ידועים לכל.
- כל יוזמה תזכה להתייחסות כלשהי. ההתייחסות איננה תלויית דרגה או תלוייה בהצלחת המיזם. התייחסות יכולה להיות- פידבק ממנהל ישיר/ עקיף, אי מייל מה Focal Point שמונה לריכוז הפניות ברמת חברה/ חטיבה, מכתב או תגמול כספי.
- ההתייחסות תהיה פומבית, מתועדת, מוסברת ובכתב. מומלץ שתוענק ע"י מנהל בכיר ובשיתוף מנהל משאבי אנוש.
- במידה וההצעה יושמה יתוגמל העובד באופן יחסי- בהתאם לתרומת היוזמה לארגון. התגמול יכול שיהיה כספי, באמצעות פידבק, מענק הוקרה סימלי, הודעה לעובדים או קידום.
- מומלץ לפרסם אחת לתקופה את שמות העובדים שהציעו הצעות שמומשו, תוך הסבר מפורט אודות תרומת ההצעה לחברה.
- מומלץ להכריז על ה"יזם המצטיין" מדי תקופה במעמד הרמת כוסית או מפגש עובדים מצטיינים או בפומבי (עתון חברה/ אתר אינטרנט/ לוח מודעות...).
- אחת לתקופה תיבדק התפלגות העובדים שהגישו הצעות ייעול ותיבדק אפקטיביות ההצעות מבחינה עסקית, ולפי מסקנות הבדיקה תתעדכן התוכנית.
- מומלץ לעודד מנהלים שבקרב עובדיהם אחוז מגישי ההצעות רב יותר ע"י פידבק/ תגמול הולם.
- מומלץ להכניס סעיף מדיד לטופס הערכות עובדים בנושא תרומת העובד לארגון או מספר הצעות ייעול שהגיש, ולהתייחס לכך בשיחת ההערכה.
- מומלץ להעלות את הנושא ולהביא למודעות לגביו במסגרת תהליכים שונים כגון: קבוצות מיקוד עם עובדים ברמות שונות, "שיחות חתך" ואבחונים ארגוניים, "קבוצות עמיתים", מפגשי עובדים מצטיינים...


אני מקווה שהצעה זו לעידוד יזמות פנים ארגונית תסייע, מחד, להתייעלות ושיפור הארגון, ומאידך, להעלאת שביעות הרצון ומוטיבציית העובדים בהיי-טק בתקופה של מיתון וקיטון ארגוני.
כמו כן, יישום ההצעה ע"י פונקצית משאבי האנוש עשויה למצב את מנהל משאבי האנוש כשותף עסקי אמיתי, כתורם ישיר להישגי החברה, ובאופן שניתן למדידה כמותית ולא רק איכותית.


-----------------------------------------------------------

מיכל שמר-דהן בעלת ניסיון רב בניהול משאבי אנוש, יועצת ארגונית ומרצה בתחומי
ניהול ומשאבי אנוש.

M.A.במנהל ומדיניות ציבורית, אוניברסיטת ת"א
B.S.W בעבודה סוציאלית, אוניברסיטת ת"א
לימודי LL.B במשפטים, מכללת שערי משפט,
בוגרת ניהול משאבי אנוש, היחידה ללימודי חוץ, אוניברסיטת בר -אילן


לקשר עמה יש לכתוב לדוא"ל mshemerd@gmail.com

הדברים הכתובים במאמריה מבוססים על הניסיון והידע המקצועי הרב שצברה כמנהלת, במסגרת תהליכי ייעוץ ארגוני ופיתוח מנהלים בחברות ובארגונים בתחומי ההיי טק והתעשייה, ובעבור אנשים פרטיים. הדברים מיועדים להעשרת הידע בלבד, אינם מהווים תחליף לייעוץ מקצועי אישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם ואין להסתמך עליהם ככאלה.