קידום יזמות פנים ארגונית - חלק ג': תנאים להצלחת היזם והמיזם 

קידום יזמות פנים ארגונית - פרק ג': תנאים להצלחת היזם והמיזם / מיכל שמר - דהן

בחלק ב' בסדרת מאמרים זו תיארתי מהי יזמות ומיהו יזם. בחלק זה אדון בתנאים המביאים להצלחת היזם והמיזם, מה בין יזמות חיצונית ויזמות פנים ארגונית ועל יזמות בעידן אי וודאות.

חוקרים רבים תמימי דעים לגבי הקריטריונים הנחוצים להצלחה כיזם:
1. לבחור רעיון טוב..
2. להפיק תוכנית עסקית אשר:
- מעריכה את הרעיון שלך- מדוע הוא רעיון טוב?
- מגדירה להיכן ברצונך להגיע וכיצד תעשה זאת.
- מגדירה את המשאבים (ההשקעה הדרושה).
- קובעת את העלויות ואת היתרונות (תשואה מול השקעה).
3. לשתף את האחרים.
4. למצוא מממן אשר ידאג לכך שרעיונותיך יקבלו את הגיבוי הראוי להם.
5. לבנות צוות שיפתח רעיון. התוכנית תחדיר בהם את החזון ותוביל אותם להצלחה, בדרך חיובית.

הצלחת היזם והמיזם תלויים במידה בה עונה המיזם על הצורך או הבעיה שלשמה נוצר. המפתח ליצירת מיזם מוצלח תלויי ביכולת של היזם לקרוא את המפה, כלומר למצוא מהו הביקוש החסר, או כיצד המיזם שאותו הוא בונה מתאים לקהל היעד שלו.
לשם בדיקת התאמה זו, על היזם לערוך בדיקת היתכנות.
בבדיקה זו, עומד היזם על המוקדים העיקריים בתהליך הפיתוח והייצור של המיזם, ובסוף הבדיקה נותן למיזם "ציון" הערכה לגבי כדאיותו.
בבדיקה זו יש לעמוד בפירוט על הנושאים הבאים:
- ייצור/הקמת המיזם- על ידי מי, מורכבות, חומרי גלם נדרשים, שיתוף פעולה עם גורמים נוספים...
- מיהו קהל היעד?
- מהו ההון הנדרש להקמת והפעלת המיזם (הון אנושי, כספי, ידע, זמן...)
כמו כן,בעת תכנון והוצאת המיזם לפועל מחויב היזם להתייחס בכובד ראש להשפעות הסביבה על פעילותו. ככל שייטב לקרוא את השטח, כך ידע לכוון את צעדיו. הסביבות הן: דמוגרפיות, גיאוגרפיות, כלכלית, חברתית- תרבותית, משפטית- חוקית, פוליטית, מתחרים וכו'.

יזמות חיצונית ויזמות פנים ארגונית

פינצ'וט (1996) בספרו "יזמות פנים ארגונית" (Intrapreneurship) מתאר את היזם הפנים ארגוני במילים הבאות:
"כל אחד מאותם "החולמים והמבצעים"- אלה הנוטלים על עצמם אחריות ליצירת חדשנות מכל סוג שהוא בארגון. אדם זה עשוי להיות יוצר או ממציא, אולם הוא תמיד החולם המתכנן כיצד להפוך רעיון למציאות רווחית".
חדשנות ויצירתיות מאפיינות לא רק את היזם אלא הן את החשיבה הניהולית האסטרטגית ואת היזמות הפנים ארגונית, היינו: קיימת אפשרות לפרוץ מסלול קידום בתוך הארגון. פריצה זו אינה מצריכה קידום לדרגה של מנהל, אלא דורשת המצאה, חדשנות ופריצות דרך למוצרים חדשים, שיעמידו את החברה בקו הראשון של התחרות בשוק.

ברם, יזמות פנים ארגונית נבדלת מהיזמות החיצונית בדרך של היזם לגייס הון חיצוני או להישען על מקורות מימון עצמאיים. גם אם היזם הפנים ארגוני זוכה לתמיכת הארגון, המעמיד לרשותו משאבים ארגוניים, הרי שלא קיים ממד הסיכון הכלכלי המלווה את היזם החיצוני. שכן, תמיכת הארגון, שבאה לידי ביטוי בהקצאת הון פנימי עבור היזם הפנים ארגוני, מעבירה את נטילת הסיכון מהיזם אל הפירמה.

בנוסף, היזם החיצוני מסכן לא רק את כספו אלא גם את מעמדו בחברה מבחינת קריירה והישגים, ואת בטחונו האישי מבחינת המשפחה ומבחינת התפיסה העצמית שלו (כמצליח או לאו). לכן, המשמעות של הפסד עלולה להיתפס ככישלון אישי, שעלול לגרור אחריו רגשות חזקים בעקבות זאת.

יזמות בעידן אי וודאות

קצב השינויים המהיר מחייב אימוץ טכנולוגיות חדישות ושיפור מתמיד של כל מה שסובב אותנו.
כאשר עולה רמת אי הוודאות לגבי העתיד, פונים בני האדם לחיפוש אחר דרכים ואמצעים שיקנו להם מעט יותר מידע לגבי ההמשך. זאת, מאחר והאדם זקוק למידה מסוימת של וודאות על מנת שיוכל לתכנן ולכלכל את צעדיו. צורך זה, המופיע בפירמידת הצרכים של מאסלו בשם "הצורך בביטחון, יציבות וודאות", הוא הצורך השני בחשיבותו בפירמידה, ומדורג מיד אחרי הצרכים הפיסיולוגיים.
היזמות, כשינוי המצב הקודם, מזמנת גם מידה של אי וודאות המאיימת על מי שזקוק לתחושת ביטחון וודאות ברמה גבוהה. אולם, היא שינוי המזמן ניסיון וחוויות על אף מידת אי הוודאות המוטבעת בו. פריצתו של רעיון חדש, שבא לענות על צורך מסוים, מזמנת לנו התמודדות חדשה, שמחשלת את היזם.

סטיבן קובי (1996) ערך הבחנה בין מעגל הדאגה למעל ההשפעה: לטענתו, ככל שנרבה לעסוק בתחומים שאין לנו השפעה ישירה עליהם, תיווצר אנרגיה שלילית שתפגע בפרו אקטיביות האישית והארגונית ותקטין את מעגל ההשפעה. לעומת זאת, כאשר המיקוד ותשומת הלב מופנים לנושאים ותחומים עליהם יש לנו השפעה ישירה וביכולתנו לשנותם - צומחת הפרו אקטיביות האישית והארגונית ומתרחב מעגל ההשפעה שלנו.
בתקופה בה שורר ערפל כבד בכל הנוגע למאקרו חשוב במיוחד לתת תחושה של שליטה וכיוון במיקרו- ברמת המשימה האישית, בצוות ובארגון.
יזמות אישית בארגון עשויה להרחיב את תחושת ההשפעה והשליטה של העובד ולהוות לו "עוגן" בתוך אי הוודאות שבה הוא נמצא.

בחלק הבא (חלק ד' בסדרת המאמרים על יזמות ארגונית) אציג את תקציר עבודת המחקר שערכתי בנושא.

--------------------------------------------------------

מיכל שמר-דהן בעלת ניסיון רב בניהול משאבי אנוש, יועצת ארגונית ואישית ומרצה בתחומי ניהול ומשאבי אנוש.

M.A.במנהל ומדיניות ציבורית, אוניברסיטת ת"א
B.S.W בעבודה סוציאלית, אוניברסיטת ת"א
לימודי LL.B במשפטים, מכללת שערי משפט,
בוגרת ניהול משאבי אנוש, היחידה ללימודי חוץ, אוניברסיטת בר -אילן


לקשר עמה יש לכתוב לדוא"ל mshemerd@gmail.com

הדברים הכתובים במאמריה מבוססים על הניסיון והידע המקצועי הרב שצברה כמנהלת, במסגרת תהליכי ייעוץ ארגוני ופיתוח מנהלים בחברות ובארגונים בתחומי ההיי טק והתעשייה, ובעבור אנשים פרטיים. הדברים מיועדים להעשרת הידע בלבד, אינם מהווים תחליף לייעוץ מקצועי אישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם ואין להסתמך עליהם ככאלה.