מנהלים, מאמנים - המשותף והשונה בין אימון אישי לניהול 

כמי שהגיע לעולם של אימון אישי, אימון מנהלים, והדרכת מנהלים לאחר שנים רבות של ניהול בכיר בארגונים שונים, עסקתי רבות בהשוואה בין ניהול ולבין אימון אישי: מטרות, כישורים נדרשים, הידע הנחוץ, אופן הפעולה ועוד. האם כמאמן אישי אני יכול לגייס ניסיון ומיומנויות שרכשתי כמנהל? האם הכשרתי וניסיוני כמאמן יכולים לשפר ולהרחיב את כישורי כמנהל? ולחילופין - האם יש מקומות שהיותי מנהל עלול להיות לי לרועץ כמאמן? האם המאמן שבי עלול להכשיל אותי כמנהל? וכמובן, איך אני משלב את המימנויות והניסיון שרכשתי בשני שמקצועות במהלך אימון מנהלים.

באופן לגמרי לא מפתיע הגעתי למסקנות שהמאמן שבי ירוויח בגדול אם אדע באלה מתכונות המנהל כדאי לי להשתמש ומאלה עלי להיזהר, וכך גם המנהל שבי ישתפר בעזרת שימוש נבון בחלק המתאים של הכלים והגישות המשמשים באימון.

אנא הצטרפו אלי לניתוח המשותף והשונה לפי מספר פרמטרים. נתייחס להבדלים העיקריים בין עולם הניהול לעולם האימון כמו גם למשותף המגשר בין העולמות.

המטרה, המעסיק, הלקוח

אחד ההבדלים הבולטים הוא המטרה ומיהו הלקוח שעלינו להשביע את רצונו. מנהלים מקבלים שכר מהארגון שמשלם גם את שכר האנשים הכפופים להם. עליהם להפעיל את האנשים באופן שישרת באופן הטוב ביותר את מטרות הארגון. כמנהל, המעסיק שלי, הלקוח שלי, הוא הארגון. כמאמן לעומת זאת, אני מניע את המתאמנים לפעול ולהפיק מעצמם את המיטב עבור עצמם. הם המעסיקים, הלקוחות, בעלי העניין. מנהלים עלולים למצוא עצמם בקונפליקט בין טובת הארגון (המעסיק) לטובת העובדים הכפופים להם. עבור מאמנים, המעסיקים והמתאמנים הם אותה ישות ולטובתה יש למקד את התהליך.

עם זאת יש לזכור שברוב המקרים, מנהלים, על מנת לקדם את מטרות הארגון, ירתמו את עובדיהם למשימה ויניעו אותם להפיק מעצמם את במיטב. בד"כ העובדים יירתמו ויפעלו במוטיבציה גבוהה כאשר ירגישו שהפעולה והשגת המטרה מקדמת גם אותם אישית. מכאן, שמנהלים,  גם אם מטרתם העיקרית היא לעמוד ביעדי הארגון, יפעלו גם על מנת לקדם את העובדים.

 מקור סמכות

מנהלים בארגון פועלים מתוך סמכות פורמאלית שהוגדרה ע"י הארגון, שמשלם את שכר העובדים.  בסמכותם להכתיב לעובדים פעולות כנגד דעתם, רצונם ואפילו בניגוד לטובתם. למאמנים לעומת זאת אין סמכות פורמאלית, בד"כ אין חוזה המחייב את המשך האימון ועל אחת כמה וכמה אין אפשרות פורמאלית להכתיב למתאמנים לגלות מחויבות לתהליך - מחויבות שבלעדיה לאימון אין כול ערך. ובכל זאת, על המאמנים לייצר השפעה שמאפשרת להניע את המתאמנים לפעול, להשקיע ולהתמיד.

במחשבה לטווח ארוך ההבדלים מצטמצמים מכיוון שפרט למקרים בודדים ומיוחדים מנהלים, גם הריכוזיים שביניהם, אינם יכולים להפעיל את אנשיהם לאורך זמן כשהם מתבססים אך ורק על הסמכות הפורמאלית ועליהם לייצר יכולת השפעה אישית ומקצועית בנוסף לזו שהארגון העניק להם.

ידע

מנהלים בתחילת דרכם אחראים בד"כ למספר קטן של עובדים הממלאים פונקציה מסוימת בארגון ונזקקים לידע בתחום מסוים. מנהלים אלה הם לרוב מומחים בתחום ומהווים גם סמכות ידע כלפי העובדים. עם הזמן והקידומים, מנהלים בכירים יותר ימצאו עצמם מנהלים קבוצות גדולות, מולטי דיסציפלינאריות,  בעלות ידע כולל רחב יותר. מטבע הדברים המנהלים אינם יכולים להתמחות בכל תחומי הידע כך שסמכות הידע שלהם קטנה.

מאמנים, על פי המודלים הקלאסיים של האימון, אינם חייבים להוות סמכות ידע. הם אינם מכתיבים ובד"כ גם לא מייעצים בכל הקשור לתכנים של תכניות פעולה. הם מניעים את המתאמנים לגייס את הידע שברשותם ולרכוש ידע נוסף כשיש צורך. אחת ממטרות האימון העיקריות היא לפתח עצמאות ולא תלות ולפיכך יש מקרים בהם חוסר הידע של המאמנים הוא יתרון.

הכשרה

אימון וניהול הם מקצועות שדורשים הכשרה, לימוד ותרגול.  אמנם לאנשים שונים יש אוריינטציה טבעית שונה לכל מקצוע ובעלי הכישורים הטבעיים ילמדו מהר יותר אבל גם הם זקוקים ללימוד והכשרה.

ניהלתי לא מזמן שיחה עם מנהל פרוייקט בארגון טכנולוגי. להגדרתו, הוא זקוק להדרכה בשלושה תחומים: התחום המקצועי, תחום ניהול הפרויקטים ותחום ניהול האנשים. כששאלתי אותו מה מקצועו ענה "מנהל פרוייקט פיתוח של מוצר תוכנה". המשכתי ושאלתי מהם תחומי הידע הנחוצים על מנת לנהל פרויקט פיתוח תוכנה והתשובה הייתה "טכנולוגיה והנדסת תוכנה, ניהול פרוייקטים, ניהול אנשים". אם כך, האם כשאמרת קודם "התחום המקצועי" התכוונת לטכנולוגיה והנדסת תוכנה? ..".אופססס, כן, זה נכון, כנראה שעוד לא הפנמתי את  זה שניהול הפרויקט וניהול האנשים זה מקצוע".

בארגונים רבים אנשים מקודמים לתפקידי ניהול לאחר שהתגלו כאנשי ה"מקצוע הבסיסי" הטובים ביותר. עורך דין מצטיין ימצא עצמו קרוב לוודאי בשלב כלשהו מנהל מספר עורכי דין. מקצועו הבסיסי התרחב!! מעורך דין הוא הפך למנהל קבוצה של עורכי דין. את הכשרתו, שבסיסה הייתה עריכת דין, יש להרחיב בהתאם. ארגונים ומנהלים רבים מכירים כיום בניהול כמקצוע והמודעות לצורך בהרחבת ההכשרה המקצועית הולכת וגוברת. ארגונים שולחים את מנהליהם (בעיקר את הבכירים שבהם) לקורסים, סדנאות, ואימון מנהלים אישי. מנהלים בתחילת דרכם מודעים יותר ויותר לעובדה שהם בשלבים של הרחבת מקצועם והם יכולים להפיק רווח ניכר מהרחבת הכשרתם כבר בשלבים המוקדמים שלהם כמנהלים.

בדומה, אימון הוא מקצוע. הוא מיישם מתודולוגיה סדורה המבוססת על ידע תיאורטי מתחומים שונים ודורש הרבה יותר מאשר יחסי אנוש טובים ויכולת לשדר סימפטיה ואמפטיה.

מודל פעולה

תורות הניהול הקלאסיות דגלו בפעילות מתקנת (נוצרה בעיה - נתקן במהירות האפשרית ונמזער נזקים), פעילות מונעת (נוצרה בעיה - היא תוקנה - נשפר את התהליכים על מנת למנוע תקלה דומה בעתיד), ניהול סיכונים (נחשוב מראש מה עלול להשתבש ונתארגן בהתאם), ניתוח שלאחר המוות (פוסט-מורטם, עם סיום פעילות לא מוצלחת, ננתח את הסיבות לכישלון ונפיק לקחים), איתור נקודות חולשה ושיפורן.

האימון, כתורה הנסמכת על ידי הפסיכולוגיה החיובית, מתמקד באיתור העוצמות ושימוש בהן ובניתוח הצלחות ואיתור תבניות-הצלחה  בהן נשתמש שוב ושוב על מנת להשיג הצלחות נוספות בעתיד.

גם כאן ההבדלים הולכים ומצטמצמים עם השנים. ארגונים רבים מרחיבים את מודל הפעולה שלהם וכוללים גם "גישה אימונית". לנתח הצלחות וללמוד לחזור על התבניות שמאפשרות אותן - תהליך שנראה מיותר בעבר הלא רחוק - תופס מקום של כבוד בדפוסי העבודה.

אסרטיביות

אסרטיביות היא היכולת של אנשים לקדם את עצמם ולדאוג לעצמם תוך כדי התחשבות בזולת ובניית מערכות יחסים טובות בתחום המקצועי, הזוגי והחברתי. אסרטיביות היא תכונה חשובה הן למנהל והן למאמן האישי. כמו כן, מנהל שמקדם את עובדיו יעזור להם בתחום של פיתוח אסרטיביות וכמובן, מאמן אישי ידריך את מתאמניו בנושא.

 לסיכום

ראינו אמנם שיש הבדלים בין אימון לניהול, המהותי היותר בעיניי הוא ההבדל בין לשרת את מטרות הארגון (ניהול)  לבין התמקדות בהנעת מתאמנים עבור עצמם (אימון), עם זאת, יש הרבה משותף בין שני המקצועות. הניהול המודרני מפנים את התפיסה שיש לקדם את האנשים על מנת לרתום אותם לטובת יעדיי הארגון, במקביל, האימון המודרני מבוסס על תהליך שיטתי ומוסדר שיש לנהל בהקפדה ובחוכמה על מנת להפיק מהאימון את המקסימום.  בעתיד הקרוב נשמע יותר ויותר על גישת ה"מנהל כמאמן" שמאמצת עקרונות מתורת האימון, הן  ברמת המנהל/ת הבודד/ת והן ברמת המתודולוגיה והתהליכים של כלל הארגון. הכשרת מנהלים לשלב גישה אימונית היא אחד הנושאי המרכזיים העולים במהלך אימון מנהלים.