הטרדה מינית ? 

הטרדה מינית

למרבה הצער, תקיפות והטרדות מיניות הינן מנת חלקן של נשים רבות בכל רובדי האוכלוסייה, ללא הבדל דת, מעמד כלכלי, שיוך משפחתי וכיוצ"ב.

מצער עוד יותר, כי קורבנות רבים שנחשפו לתקיפה והטרדה מינית נמנעים מלהתלונן על כך עקב סיבות מסיבות שונות, כאשר הנפוצות מביניהן הן הפחד והקושי הנפשי להתמודד עם התוקף ו/או המטריד ועם הקשיים ולעיתים גם מסע הפחד והאיומים שיכול להפעיל על הקורבן.

אלימות מינית היא תופעה חברתית הקיימת בכל חברה לרבות מדינת ישראל. בכל שנה, אלפי נשים פונות למרכזי סיוע לנפגעות תקיפה מינית לעזרה לאחר תקיפה.

מהי תקיפה ו/או הטרדה מינית ?

תקיפה מינית היא כל התנהגות ו/או מעשה מיני הנכפה על אישה, גבר או ילד ללא הסכמתם, בין אם באמצעות אלימות המתבטאת במין, ולא דחף מיני בלתי נשלט.

בדר"כ תקיפה מינית מתבצעת ע"י אלימות מצד התוקף כלפי החלש ממנו, כאשר מרבית קרבנות האלימות המינית הן נשים.

המונח "תקיפה מינית" הנו כולל ומתייחס לכל עבירות המין וכל פעולה מינית שנעשתה ללא הסכמה חופשית של שני הצדדים לדוגמא: אונס, ניסיון לאונס, מעשה סדום, אונס קבוצתי, אונס מתמשך, גילוי עריות, מעשה מגונה והטרדה מינית.

הטרדה מינית הנה אקט בעל אופי מיני שבו אחד הצדדים אינו מסכים לו, כגון חיזורים מיניים בלתי רצויים, בקשות לחסדי מין וכל התנהגות מילולית או פיזית בעלת אופי מיני.

בניסיון להילחם בתופעה נחקק חוק למניעת הטרדה מינית תשנ"ח 1998 שמטרתו לאסור הטרדה מינית כדי להגן על כבודו של אדם, על חירותו ועל פרטיותו, וכדי לקדם שוויון בין המינים.

סעיף 3 לחוק מגדיר מהי הטרדה מינית וקובע כדלקמן:
(1) סחיטה באיומים, כמשמעותה בסעיף 428 לחוק העונשין, כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני;
(2) מעשים מגונים כמשמעותם בסעיפים 348 ו-349 לחוק העונשין;
(3) הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעונין בהצעות האמורות;
(4) התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות? במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות;
(5) התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית;
(6) הצעות או התייחסויות כאמור בפסקאות (3) או (4), המופנות למי מהמנויים בפסקאות המשנה (א) עד (ו), בנסיבות המפורטות בפסקאות משנה אלה, גם אם המוטרד לא הראה למטריד כי אינו מעונין בהצעות או בהתייחסויות האמורות:
(א) לקטין או לחסר ישע - תוך ניצול יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול, ואם טרם מלאו לקטין 15 שנים - גם בלא ניצול יחסים כאמור, ובלבד שהמטריד אינו קטין;
(ב) למטופל, במסגרת טיפול נפשי או רפואי - תוך ניצול תלות של המטופל במטפל;
(ג) לעובד במסגרת יחסי עבודה, ולאדם בשירות במסגרת שירות - תוך ניצול מרות ביחסי עבודה או בשירות;
(ד) לתלמיד בכיתה י"ב, י"ג או י"ג, שאינו קטין, תוך ניצול יחסי מרות בלימודים;
(ה) לתלמיד או לסטודנט, הלומד במוסד המקנה השכלה עיונית או מקצועית לבוגרים (בחוק זה - מוסד להשכלה לבוגרים), תוך ניצול יחסי מרות בלימודים;
(ו) למשתקם כהגדרתו בחוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים (הוראת שעה), התשס"ז-2007, במסגרת תעסוקה - תוך ניצול יחסי מרות בתעסוקה או ניצול תלות.
(ב) התנכלות היא פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית.

סעיף 5 לחוק קובע את העונשים בגין כל אחד מסוגי ההטרדות המיניות המפורטות בסעיף 3 לחוק כאשר העונשים נעים בין מאסר של שנתיים עד ארבע שנים.

מאחר והטרדה מינית הנה עוולה אזרחית, הרי שניתן לתבוע פיצויי בגינן מכח פקודת הנזיקין [נוסח חדש].

כך, עפ"י סעיף 6(ב) לחוק, בית המשפט רשאי לפסוק פיצוי כספי של עד 50,000 ש"ח ללא הוכחת נזק כשהם צמודים למדד המחירים לצרכן ועומדים לנכון לאוגוסט 2009 ע"ס של כ- 66,000 ש"ח.

פיצוי כספי זה ללא הוכחת נזק מטרתו לפצות את הקורבן על עגמת הנפש שנגרמה לו כאשר העדר הצורך להוכיח נזק אמור לעודד את הקורבן להתלונן ולהגיש תביעה, מחד גיסא, כאשר מאידך גיסא, הפיצוי הכספי יפגע בכיסו של המטריד ואולי אף יביאו להימנע מלבצע את המעשים.

סעיף 7 לחוק קובע את תקופת ההתיישנות לעניין תביעה בגין הטרדה מינית ומעמיד את התקופה על שלוש שנים בלבד, כך, שקורבן של הטרדה מינית חייב ולמהר ולהגיש את תביעתו מוקדם ככל האפשר על מנת להימנע מטענת התיישנות כנגדו.

עוד קובע החוק כי מעביד חייב לנקוט באמצעים סבירים כדי למנוע הטרדות מיניות, כאשר מעביד המעסיק יותר מ- 25 עובדים חייב גם לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי העבודה. מעביד שלא ימלא חובה זו, יהיה אחראי לעוולה אזרחית לפי סעיף 6 או לעוולה אזרחית בשל פגיעה כאמור בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

הסמכות המשפטית לדון במקרה של הטרדה מינית ו/או התנכלות מצד מעביד לעובד, או עובד לעובד במסגרת יחסי העבודה תהיה סמכות ייחודית לבית הדין לעבודה.
מאמר זה נערך ע"י עו"ד אלי מלול. המידע המשפטי המוגש, מהווה מידע כללי בלבד. השימוש במידע אינו מהווה תחליף לקבלת חוות דעת ו/או יעוץ ו/או ייעוץ משפטי. העורך אינו אחראי בצורה כלשהי, ישירה או עקיפה לתוצאות הנובעות משימוש הקוראים במידע משפטי זה. מידע נוסף בעניין ניתן לקבל באתר האינטרנט www.mb-law.co.il וכן בטל' 03-6096268