האם מותר לפטר עובד - בטלפון? 

האם מותר לפטר עובד ארוך טווח בהודעה טלפונית?
את הדוקטורט שלי עשיתי על סיום חוזים ארוכי טווח. במסגרת זאת חקרתי תחומי משפט שונים, ביניהם דיני עבודה - כיצד ראוי לסיים יחסי עבודה? ומה הסעד במקרה של סיום חוזי עבודה באופן לא הוגן או מעליב? תתפלאו שבעולם יש גישות שונות לכך. למשל, הגישה המסורתית בארצות הברית הינה כי מעביד רשאי לפטר את עובדו מכל סיבה, אפילו "סיבה רעה", אינו חייב לנמק את הפיטורים, ואינו חייב להתחשב בעובדו. לעומת זאת, בקנדה, לא ניתן כלל לפטר עובד בהיעדר סיבה ראויה. בתווך קיימות גישות שונות, במשפט האמריקאי, הישראלי והאנגלי, לפיהן יש צורך לנמק את הפיטורים, לקיים אותם בתום לב, תוך התחשבות בעובד, במקרים רבים יש גם לקיים שימוע, דהיינו לשמוע את העובד לפני שמפטרים אותו.
על רקע זה מעניינת הידיעה הבאה -
חברת עורכי הדין Freshfields Bruckhaus Deringer - הרביעית בגודלהבעולם (דווקא עורכי דין...) בלונדון החליטה להתייעל ולפטר 14 עורכי דין מתלמדים מהצוות שלה (מתוך 48 עורכי דין מתלמדים שהעסיקה). צריך להבין, כי לא מדובר במשרד של עורכי דין, אלא ממש ב"מפעל". מחלקת משאבי האנוש היתה אמורה לזמן את עורכי הדין, לקיים איתם שימוע מול אחד השותפים בחברה (ויש 500 כאלה!!!) ולהודיע להם על הפיטורים. בפועל, המחלקה התקשרה לעורכי הדין והודיעה להם את החדשות בטלפון, ואת אלה שלא הצליחה לתפוס בטלפון, השאירה הודעה בתא הקולי: "אנחנו מצטערים, אין לנו חדשות טובות, אבל תתקשרו אלינו ונדבר...". עורכי הדין האלה הרוויחו 44,000 פאונד בשנה, במשך תקופת התמחות של שנתיים, וציפו לקבל קביעות (לאחר שיסיימו את ההכשרה) של 59,000 פאונד. עם זאת, כאמור, בשל המשבר הכלכלי, החברה החליטה להתייעל ולפטר את העובדים.
זו דוגמה קלאסית למצב שבו לא רק מפטרים את העובד, אלא משדרים לו שהוא כל כך לא מוערך, עד כדי כך שניתן "לזרוק" אותו באמצעות הודעה קולית, לאחר שנתיים של עבודה קשה. במקרים מסוימים המשפט עשוי להכיר בזכות תביעה בשל פיטורים כאלה.
משרד יחסי הציבור של החברה ניסה להסביר את עצמו בכך שהם העדיפו שהעובדים ישמעו את החדשות מהר ככל האפשר מהחברה עצמה, ולא ישמעו אותן בצורה עקיפה, מה שיפגע בהם יותר. בכל הכבוד, נימוק לא מספק.
המשבר העולמי היכה בכולם. מי שישלם את המחיר הוא עורכי דין אלה, שספק אם בשעה כזאת ימצאו עבודה להמשך התמחות במקום אחר, כאשר כולם מתייעלים. מעבר לשאלת אופן הפיטורים, נשאלת גם השאלה: האם במצב כזה רשאית החברה לפטר אותם? ואם כן באילו תנאים? האם מהיום למחר? האם צריכה לתת להם תקופת הסתגלות? לדעתי, כאשר עורכי הדין המתלמדים הועסקו במסגרת של התמחות והיתה להם ציפיה סבירה לסיים אותה ואף להיות מועסקים בהמשך, החברה לא היתה רשאית לפטר אותם באופן זה, אלא לכל הפחות להודיע להם פרק זמן סביר מראש, ולסייע בידם למצוא עבודה חילופית, תוך קיום שימוע ובירור האם אפשר להותיר את העובדים בחברה בתנאים מסוימים - ועל סוגיות מסוג זה (וגם בתחומי שכירות, שותפות, הפצה מסחרית) הרחבתי בעבודת הדוקטורט.
לצורך ההגינות חשוב להבהיר, כי על פי המקור שהכין את ההודעה, הכשרה כזאת באנגליה עולה לחברה 250,000 פאונד לכל עובד שהיא מכשירה, השקעה עצומה שמחזירה את עצמה רק לאחר שהעובד מסיים את ההכשרה ועובד בחברה. על כן, צריך להתחשב בזכותה של החברה להצטמצם, עם זאת - בכל הכבוד - מבלי לפגוע בעובד.
צריך להתחיל לחשוב אחרת - לא רק בדיני עבודה, אלא באופן כללי - צריך להתנהג כמו בני אדם. אף אחד לא רוצה שיפטרו אותו בצורה כזאת. קצת התחשבות לא היתה גורמת נזק לאף אחד. לא מדובר בחפץ, אלא בעובד שעבד קשה במסירות ונאמנות במשך שנתיים. אי אפשר לפטר אותו בצורה כזאת.
במקרה הזה הוצע לעובדים שפוטרו באופן זה, פיצוי בסך של 700 פאונד בגין עגמת הנפש.
קישור לידיעה המקורית באנגלית - תמצאו למטה