ניהול הארגון כגוף חי - כיצד לשרוד ולשגשג בסביבה עסקית רבת תהפוכות 

                                                                     ניהול  הארגון

                                                                        כגוף חי

כיצד לשרוד ולשגשג בסביבה עסקית רבת תהפוכות

עפ"י ספרו של ארי  דה-חיס (*)

                                                                     על המחבר

ארי דה-חיס עבד בחברת רויאל דץ'/של במשך 38 שנים, ובתפקידו האחרון בחברה שימש כסגן נשיא לתכנון. החברה שמקום מושבה בבריטניה והולנד, היא אחת משלוש החברות הגדולות בעולם, והיא מורכבת מיותר מ- 300 חברות מקומיות ביותר ממאה ארצות ברחבי העולם.

כן כיהן דה-חיס, הידוע ברבים כמי שהגה את רעיון הארגון הלומד, כעמית-אורח בבית הספר למנהל עסקים של לונדון וכחבר מועצת המנהלים של המרכז "ללמידה ארגונית" שליד המכון הטכנולוגי של מסצ'וסטס (MIT).

_____________________________________

            (*) THE LIVING COMPANY,   BY ARIE DE GEUS

             בהוצאת ביה"ס למנהל עסקים של אוניברסיטת הרוורד

             הוצאת מטר, 1998

הקדמה

במרכזו של הספר  ניצבת שאלה פשוטה שיש לה השלכות גורפות:

 מה יקרה אם נתחיל לחשוב על חברה כעל יצור חי?

השאלה המתבקשת ממחשבה בכיוון זה היא: אם לא נראה בחברה יצור חי, כאורגניזם, כיצד אפשר לראותה  אחרת?

הגישה החלופית היא לראות בחברה כמכונה לעשיית כסף.

ההתייחסות לחברה כאל מכונה משמעה שהחברה היא מנגנון קבוע ונייח -  הוא ישתנה רק אם מישהו ישנה אותו.

כשמתייחסים לחברה כאל גוף חי המשמעות היא שהחברה מתפתחת באופן טבעי.

ההתייחסות לחברה כאל מכונה משמעה שתחושת הזהות שלה מוענקת לה אך ורק על ידי בוניה.

כשמתייחסים לחברה כאל גוף חי, המשמעות היא שיש לה תחושת זהות משל עצמה, ואישיות משלה. 

ההתייחסות לחברה כאל מכונה משמעה שפעולותיה הן בעצם תגובות ליעדים שקובעת ההנהלה ולהחלטות שהיא מקבלת.

כשמתייחסים לחברה כאל גוף חי, המשמעות היא שיש לה יעדים משלה וכושר פעולה אוטונומי.

ההתייחסות לחברה כאל מכונה משמעה שהיא תתבלה ותישחק, אלא אם כן ההנהלה תבנה אותה מחדש.

כשמתייחסים לחברה כאל גוף חי, המשמעות היא שהחברה מסוגלת להתחדש מתוך עצמה, ושיש לה רציפות והמשכיות כיישות בעלת זהות משלה, מעבר לאנשים המאיישים אותה ברגע מסוים.

ההתייחסות לחברה כאל מכונה משמעה שאנשיה הם "עובדים", או גרוע מזה - "משאבי אנוש", אנשים הנמצאים במלאי וממתינים שישתמשו בהם. כשמתייחסים לחברה כאל גוף חי, המשמעות היא שהתייחסות אל אנשיה היא כאל קהילות עבודה אנושיות.

ההתייחסות לחברה כאל מכונה משמעה שהלימוד שלה הוא רק סכום הלמידה של עובדיה.

כשמתייחסים לחברה כאל גוף חי, המשמעות היא שיש ביכולתה ללמוד בעצמה, כיישות, כגוף, בדיוק כשם שלהקת תיאטרון או קבוצת ספורט אלופה יכולות ללמוד, כגופים (דה-חיס טוען בספר שרק יצורים חיים יכולים ללמוד).

מה גורם לחברות להאריך ימים ?

רוב החברות אינן מצליחות לעבור בשלום את תהפוכות השינויים והתחרות בטווח הארוך: תוחלת החיים הממוצעת של חברה רב-לאומית (הכלולה ברשימת ה- 500 של פורצ'ן או דומה לה) היא בין 40 ל- 50 שנה אבל יש גם כמה דוגמאות יוצאות דופן של חברות שעמדו במבחן במשך מאות שנים.

דה-חיס וצוותו בחנו את שאלת אריכות הימים של חברות מסחריות וגילו ארבעה גורמים מרכזיים המשותפים לכל החברות שהאריכו ימים:

1. חברות מאריכות ימים מגלות רגישות כלפי סביבתן, הן שומרות על הרמוניה עם   

    העולם הסובב אותן והשכילו להגיב בעוד מועד לתנאיו.

    (רגישות כלפי הסביבה מבטאת את יכולתה של  החברה ללמוד ולהסתגל).

2. חברות מאריכות ימים הן חברות לכידות, בעלות תחושת זהות עזה.

    עובדיהן רואים את עצמם  כחלק מישות אחת.

    (לכידות וזהות  הם היבטים של יכולתה המובנית של חברה לגבש לה קהילה   

    ואישיות משל עצמה).

3. חברות מאריכות ימים הן חברות סובלניות כלפי פעילויות לא קונונציונליות,

חריגים וניסויים, בתוך מסגרת של חברה לכידה.

סובלנות והצאצא הטבעי שלה - הביזור, הם תסמינים  למודעותה של החברה לאיכות הסביבה: יכולתה לכונן מערכות יחסים  פוריות  עם יישויות אחרות, בתוכה ומחוץ לה.

4. חברות מאריכות ימים הן חברות שמרניות בענייני כספים. הן חברות חסכניות,

    ואינן מסכנות את הונן ללא סיבה. כסף זמין מעניק להן גמישות ועצמאות לניצול

    הזדמנויות שמתחריהן לא הצליחו לנצל.

     (זהו מרכיב חיוני ביכולתה של החברה לשלוט היטב בצמיחתה ובהתפתחותה). 

הרעיון של חברה כגוף חי אינו רק סוגיה סמנטית או אקדמית. יש לו השלכות מעשיות , שוטפות ועצומות , לגבי  מנהלים.

מהי, אם כן , משמעות ניהול החברה כגוף חי לגבי חיי היום - יום?

התשובה לשאלה זו  מתחילה בשאלה אחרת: שאלת ייעודה של החברה.

לשם מה החברה קיימת ?

רעיון החברה הלומדת

מנתחים פיננסיים, בעלי-מניות, ומנהלים רבים אומרים שחברות קיימות בראש ובראשונה כדי להפיק תשואה כספית. יש כלכלנים המציעים תחושת מטרה רחבה מעט יותר. חברות, כך הם אומרים, קיימות כדי לספק מוצרים ושירותים, במטרה להפוך את חיים האדם לנוחים ורצויים יותר. "מכוונות כלפי הלקוח" ואופנות ניהוליות אחרות תרגמו את הציווי הזה לרעיון שחברות קיימות כדי לשרת את לקוחותיהן. פוליטיקאים גורסים שחברות קיימות לטובת הציבור: הן מספקות מקומות עבודה ומבטיחות בסיס כלכלי מוצק לכל "בעלי העניין" בחברה האנושית.

אבל מנקודת ראותו של הארגון עצמו, מנקודת הראות המאפשרת לארגון לשרוד ולשגשג, כל המטרות האלה הן מטרות משניות בלבד.

החברה כגוף חי, כמו כל אורגניזים, קיימת בראש וראשונה למען הישרדותה והשתפרותה: כדי למצות את הפוטנציאל שלה ולהתרחב ככל שתוכל.

היא אינה קיימת אך ורק כדי לספק טובין ללקוחות, או להעניק תשואה לבעלי המניות. ואם מטרתה האמיתית של חברה, כגוף חי, היא לשרוד ולשגשג בטווח הארוך, המשמעות היא שסדרי העדיפויות בניהול החברה צריכים להיות שונים מאוד מהערכים המוצגים ברוב הספרות העסקית המודרנית.

דה-חיס טוען כי השניות בין רווחים לאריכות ימים היא שניות כוזבת. אין עוד צורך להכריע בין השניים: הצלחתה של החברה ואריכות ימיה שזורות בימינו היטב זו בזו,  בשונה ממערכות היחסים בין הצלחה לאריכות ימים שהיו קיימות בסביבה הכלכלית לפני חמישים שנה.

אי שם במרוצת המאה ה- 20 החלו מדינות המערב להגיח מעולם הנשלט על ידי הון ולהיכנס לעולם הנשלט ע"י ידע. ההון חדל להיות נדיר, הוא נעשה בר חליפין וגמיש הרבה יותר, ונוח יותר להעברה ממקום למקום. גם הטכנולוגיה החלה להשתנות, הודות לטלקומוניקציה, טלוויזיה, מחשבים, וקשרי תעופה מסחריים.

ומאחר שההון היה זמין לכל דיכפין, השתנה גורם הייצור העיקרי ועבר אל האנשים. אבל הוא לא עבר לעבודת כפיים פשוטה. אדרבא, הידע תפס את מקום ההון כגורם הייצור הנדיר - המפתח להצלחתה של חברה. בעלי הידע ואלה שידעו כיצד ליישם אותו, יהיו מכאן ואילך האנשים העשירים ביותר בחברה.

מנהלי החברות עתירות הידע נאלצו לשנות את סדרי העדיפויות שלהם ובמקום לנהל חברות לשם אופטימיזציה של הון החלו לנהל חברות לשם אופטימיזציה של אנשים. בחברות אלה ,האנשים הם נשאי הידע, והם מקור היתרון התחרותי.

מנהלים החלו להבין שאם החברות שלהם לא יהיו מסוגלות לזרז את קצב הלמידה שלהן, הנכס העיקרי שלהן יתנוון, והמתחרים ידביקו אותן.

הדגש על רווחים  מתעלם משני הכוחות המשמעותיים ביותר הפועלים על החברות בימינו: המעבר לידע כגורם ייצור עיקרי והעולם המשתנה סביב החברות.

כל יישות הרוצה להתמודד עם העולם המשתנה, חייבת לפתח לעצמה יכולת להסתגל ולהשתנות ולפתח כישורים ועמדות, דהיינו - את יכולת הלמידה.

חברה מצליחה היא חברה היכולה ללמוד בתכליתיות.

על פי הגדרה זו, אנשים חיוניים לחברה הרבה יותר. אין פרוש הדבר שאין חשיבות לנכסי הון. הם חיוניים. אלא שמנקודת הראות של הלמידה, טיפוח אנשים וטיפוח ההון משלימים ומחזקים זה את זה.

אנו זקוקים לדרך חשיבה חדשה על מדדי ההצלחה בחברות שלנו:

אנשים מבחוץ שופטים אותנו במושגים כלכליים - תשואה על ההשקעה ונכסי הון. אבל בתוך החברה, ההצלחה שלנו תלויה בכישורי ההתנהגות שלנו כלפי אנשים - בניית מסד הידע הקבוע שלנו ופיתוחו.

מצד אחד, מדדי ההצלחה בניהול מסתדרים בצד ההגדרה הכלכלית:  הטיעון כי ליבת החברה היא הפעילות הכלכלית שהיא נוקטת כדי להשאר בחיים.

מצד שני ניצבות ראיות, לפיהן מהות החברה וליבה הם קיומה כקהילת עבודה רצופה ומתמדת, כגוף חי ולומד.

קרוב לודאי כי המתח בין שתי הגדרות אלו הוא אחת הסיבות העיקריות לתוחלת החיים הממוצעת הנמוכה עד כדי להפתיע  של החברות בחצי הכדור הצפוני, טוען דה-חיס.

חברת נהר לעומת חברה כלכלית

דה-חיס מבחין כיום בקיומם של  שני סוגים של חברות מסחריות, הנבדלים זה מזה בסיבה העיקרית לקיומם כעסקים:

עם הסוג הראשון נמנות חברות המנוהלות למטרה "כלכלית" טהורה: להשיג תוצאות מרביות בעזרת משאבים מזעריים. "חברות כלכליות" מסוג זה מנוהלות בעיקר למען רווח. ובחברה כלכלית משתדלים לצמצם את ההשקעה בנכסי אנוש ככל האפשר, כמו שנוהגים בנכסי הון, על מנת להפיק את התשואה הגבוהה ביותר האפשרית בזמן הקצר ביותר.

החברה הכלכלית אינה קהילת עבודה, אלא כבדרך אגב. זוהי מכונה ארגונית. אנשים נחשבים ל"נכסים" - מעין הרחבת נכסי ההון של החברה. מטרתה היחידה היא להפיק עושר עבור קבוצה פנימית קטנה של מנהלים ובעלי מניות.  היא אינה מהווה "קהילה" עבור עובדיה ומנהליה, אלא תוצר לוואי של מטרתה העיקרית: תשואה על ההשקעות בנכסי הון ובנכסי אנוש.

לעומת החברות הכלכליות, קיימות חברות מסוג אחר, הבנויות לשם הנצחת עצמן כקהילה קיימת ופועלת. אורך חייה של  חברה מסוג זה דומה לאורך חייו של נהר. נהר, שלא כמו שלולית, הוא תוואי קבוע בנוף. כשירד גשם, ייתכן שהנהר יעלה על גדותיו, וכשהשמש תזרח, ייתכן שפני המים ירדו. אבל כדי שהנהר ייעלם יש צורך בבצורת ממושכת וקשה.

התשואה על ההשקעה נשארת חשובה גם ב"חברת נהר" כזאת, אבל המנהלים מתייחסים לאופטימיזציה של ההון כמו לתוספת המשלימה את האופטימיזציה של האנשים. החברה עצמה היא בראש ובראשונה קהילה. מטרתה היא אריכות ימים ופיתוח הפוטנציאל שלה. הרווחיות היא רק אמצעי למטרה זו, ועל מנת להגיע גם לרווחיות וגם לאריכות ימים, יש להקפיד על התהליכים השונים לבניית קהילה:  לגבש ערכים משותפים, לקלוט אנשים, לפתח את כישוריהם, לעמוד על הפוטנציאל שלהם, לשמור על האמנה האנושית, לנהל מערכות יחסים עם אנשים מבחוץ ועם קבלנים, ולגבש מדיניות לעזיבת החברה בצורה נאה.

גבולות הזהות - חברת נהר היא חברה פתוחה לעולם החיצוני: היא מגלה סובלנות כלפי כניסה רצינית של אנשים ורעיונות חדשים. אבל בה בעת, היא שומרת על זהותה הלכידה.

ערכים משותפים -  אנשי "חברת נהר" ממשיכים לפעול בתיאום זה עם זה כי הם מסכימים למערכת של ערכים משותפים:  הם מאמינים שיעדי החברה  יעזרו להם להגשים את היעדים האישיים שלהם. ניהול הוא ענין של הבטחה שהיעדים של כל אחד מהעובדים יימצאו בהרמוניה עם יעדי השלם הגדול יותר, ולהפך.

מייסדים ומנהלים של חברות שהאריכו ימים, לפני מאה שנה ויותר, לא קישרו את הערכים שלהם למוצר, לשירות או לשיטת עבודה מסוימים. הם ידעו, או חשו, שמשימת חייה של קהילת עבודה איננה לספק מוצר או שירות מסוימים, אלא לשרוד: להנציח את עצמה כקהילת עבודה. הצהרת המשימה שלהם כללה ערכים וכללי אתיקה בדומה ל"הצהרת עקרונות עסקיים" מודרנית, או לעיקרי יסוד של דת. אנשי החברה, הנוכחיים והעתידיים, יאמצו לעצמם את הערכים ואת הכללים האלה, אחרת לא יהיו ראויים למקומם בחברה. בימי קשיים ומצוקה, כשאיש לא ידע את התשובה לבעיות חדשות לגמרי שהתעוררו, העובדה שהיתה מערכת ערכים משותפת סייעה לחברות, ברוב המקרים, לקבל החלטות שהיו מקובלות על כל העובדים. הם הפליגו לעבר עתיד לא ודאי מבלי לדעת מה מצפה להם, אבל היו להם ביטחון ואמונה זה בזה.

מדיניות קליטת עובדים (להצטרף אל הזרם) - קליטת עובדים צריכה להיתפס אפוא לא רק כאמצעי להבאת עובדים  חדשים לחברה. איכותם של בכירי העובדים בחברה, כעבור עשרים וחמש שנה מהיום, תהיה מותנית בחלקה באיכות הקליטה של עובדים בדרגים נמוכים בימינו. ב"חברת נהר", קליטת העובדים היא טקס קבלה. היא מייצגת את המעמד הראשון של בדיקת ההתאמה בין החברים החדשים לקהילה.

האמנה האנושית - ב"חברת נהר" קיימת אמנה בסיסית משתמעת. גם אם היא אולי אינה נכתבת לעולם, אבל היא מזדקרת לעין מכל החלטה בענייני כוח אדם המתקבלת בחברה:  הפרט יספק אכפתיות ומחויבות, בתמורה לכך שהחברה תנסה לפתח את הפוטנציאל של כל אדם עד למקסימום האפשרי.

בחברת נהר, כסף אינו נחשב לגורם מניע חיובי -  אם הכסף אינו מספיק, אנשים לא יהיו מרוצים, אולם תוספת כסף,  לא תניע אנשים לתת לחברה יותר. כדי לתת יותר, אנשים צריכים לדעת שהקהילה מתעניינת בהם, כפרטים, והם עצמם צריכים לגלות ענין בגורל היישות הגדולה יותר. כדי לתת יותר, גם היישות וגם הפרט חייבים לגלות אכפתיות זה כלפי זו. 

יתרה מזאת, האמון ההדדי, הנובע מאמנה בלתי כתובה, יכול לחולל ניסים של רווחיות  בזכות עצמו.

עקרונות הלמידה הארגונית

למידה ארגונית מבוססת על חדשנות - היכולת לפתח כישורים המאפשרים לנצל  את הסביבה בדרכים חדשות, הפצה חברתית - קיום תהליך של העברת כישורים מן הפרט אל הקהילה בכללותה וניידות - יצירת מרחב מחיה והיכולת  "להתלהק" במקום להסתגר.

ניהול בצוותים - רוב החברות החדשניות מנוהלות על ידי צוותים, וזה מפני שלצוותים יש יכולת למידה גבוהה יותר מאשר לפרטים. למעשה, ברוב החברות שיש בהן מורכבות מסוימת, רוב ההחלטות מתקבלות על ידי צוותים.

מרחב מחיה - מנהלים רבים נרתעים מלמידה ארגונית. הם חוששים מהתלהקות (ניידות של אנשים והפצה חברתית) והם פוחדים  מחדשנות. הם תקועים על קרני הדילמה הניהולית הישנה-נושנה: שליטה או חופש. חדשנות והתלהקות דורשות מרחב מחיה ארגוני - חופש משליטה, מהכוונה ומעונש על כשלונות.

מערכת לכידה חייבת להיות פתוחה לשינוי ולגיוון. סובלנות היא מדד לפתיחותה של מערכת. ככל שחברה סובלנית יותר, כך היא יכולה לקלוט אנשים ורעיונות רבים יותר ולטפח אותם במשך הזמן. במילים אחרות, סובלנות נגזרת ממערכת ערכים. היא יכולה להתקיים רק בחברה שבה אנשים מכירים בערכה של יצירת מרחב מחיה לחדשנות.

בחברות שהאריכו ימים, ההגוונה על ידי סובלנות כלפי פעילות בשוליים, הצליחה הרבה יותר מאשר הגוונה לפי תכתיב.

חברות לא סובלניות יכולות להישאר איתנות ולהתקיים לאורך זמן, בתנאי שתהיה להן שליטה לא מבוטלת על הנעשה בעולם שבו הן חיות. ענפי הבנקאות והביטוח במדינות אירופיות רבות התקיימו תקופות ממושכות בעולם מסוג זה - מונופולין, שוק יציב או תנאים אחרים. בסגנון לא סובלני אין הרבה מרחב לאצילת סמכויות ולחופש פעולה.

למידה ולא ניווט - אין מנווטים חברה אל יעד שנקבע מראש. נוקטים צעדים, אחד בכל פעם, לעבר עתיד לא נודע. אין שבילים ואין דרכים לפנינו. בסופו של ניתוח, ההליכה היא שכובשת את השביל; לא השביל הוא שמאפשר את ההליכה. במילה אסטרטגיה נעשה שימוש שלא כהלכה. המונח אסטרטגיה אינו צריך להיות שם עצם; אין "בידנו" אסטרטגיה, במובן של מסמך שהארגון פועל לפיו. אדרבא, אסטרטגיה צריכה להיות פועל: אסטרטגיה היא משהו שעושים, לא משהו שיש, ועשיה זו היא בעצם למידה ולא ניווט.

קביעת ההקשר כתחליף לניווט - שימוש בסמכות אישית כדי לנווט אינו משרת בהכרח מטרה בריאה. הוא עלול לצמצם את מספר המוחות העסוקים בפעילות של "תכנון כלמידה", והוא עלול להסיט את החברה מהמסלול הנכון בצורה חמורה. ההנהלה ממלאת תפקיד שאי אפשר בלעדיו, אבל הוא אינו בראש ובראשונה תפקיד של משקיפה דרך החלון שעל גשר הפיקוד, התויית כיוון לפי המצפן ופתיחת המצערת. החברה כולה היא שכובשת את השביל בשעה שהיא צועדת. החברה כולה צריכה לסרוק את הסביבה,  להחליט מה יהיה הצעד הבא, לקבוע היכן להניח את כף הרגל, ומתי.  ההנהלה הבכירה חייבת להכתיב את ההקשר ואת התהליך שבמסגרתו תעסוק קיבולת המוחות המרבית הזמינה בארגון בלמידה רצופה.

***

בשנת 1982 יצא לאור בארה"ב הספר IN SEARCH OF EXCELLENCE,  בו ניסו לראשונה החוקרים, פיטרס ו-ווטרמן, לאתר ולהגדיר באופן שיטתי אמות מידה להצלחה עסקית בסביבה המודרנית. הגישה הרכה בניהול ומושגים מנחים וערכים משותפים עלו לראשונה לתודעת הציבור הרחב ככוח המניע הראשי כיום בעסקים.

בשנת 1995 יצא לאור בארה"ב הספר BUILT TO LAST - לנצח נבנו. מחברי הספר, הפרופסורים קולינס ופוראס, ניסו להבין כיצד מצליחות חברות גדולות ספורות בלבד, להגיע לדרגת מצוינות עקבית ומתמדת שמבטיחה את המשך קיומן כמובילות בתחומיהן במשך עשרות שנים ויותר.  באחת הפכו המושגים חזון החברה וערכי הליבה שלה למושגי היסוד בעסקים ובניהול,  השגורים בפי כל.

המסר הוא ברור וחד משמעי. בחברת המידע המודרנית האדם עומד במרכז. חברות השואפות להצלחה נדרשות לכבד את עובדיהם; להעניק להם אוטונומיה רבה בעבודה; לספק ביטחון מרבי; לאפשר עבודת צוות; לעודד יצירתיות, חדשנות, יוזמה ואחריות; ולשתף את העובדים במידע, בהחלטות ובתגמולים. ואלה הם רק מקצת המושגים החדשים שניתוו.

דה-חיס היה הראשון שהמשיל את החברה העסקית לגוף חי ולקהילת עובדים, השואפת למצות את הפוטנציאל הגלום בה, תוך כדי שאיפה לאריכות ימים ולשרידות. בכך הוא בנה נדבך נוסף על ממצאיהם של קודמיו.

כל מה שנוגע לחברה - העסק הפיסי שלה, נכסיה, מדיניותה ושיטותיה - הם אמצעי קיום, היא חייבת להצטיין בפעולותיה, אומר דה חיס, כדי להשיג את הרווחים הדרושים להגשמת מטרותיה העיקריות : לשרוד ולפתח פוטנציאל חדש.

רווחיותה של חברה היא תסמין לחוסנה, ולא גורם הקובע את חוסנה.

לדעתו, בכפר העולמי, החברות הכלכליות מסתכנות בכך שיהפכו למפסידות כלכליות. העולם ההולך ומתכווץ יזדקק למספר גדל והולך של חברות שהינן גוף חי, כאשר  ההחלטות על פעולה שגוף חי זה מקבל, נובעות כולן מתהליך של למידה.