מהם השלבים בתהליך הגיוס למקום עבודה? 

מועמדים רבים שואלים את עצמם בסיום ראיון עבודה: מהו השלב הבא?. תהליך גיוסם של עובדים חדשים מתנהל באופן שונה בארגונים שונים. ישנן שתי גישות עיקריות הרווחות בנוגע לגיוס מועמדים בשוק העבודה:

הגישה הראשונה, רווחת בעיקר בארגונים קטנים, המעסיקים עד עשרות בודדות של עובדים. בארגונים אלה ימצאו לא מעט בעלי תפקידים אשר ישמשו במספר "כובעים" בו זמנית. לרוב, אין גוף עצמאי ונפרד העוסק במשאבי אנוש, כך שהמנהל הישיר הוא זה שנדרש לעסוק בגיוס עובדים חדשים למחלקתו.

בארגונים מסוימים, במידה והחליט המנהל הישיר כי אתם עונים על כל דרישות התפקיד והוא מעוניין לקלוט אתכם לעבודה, יסוכמו תנאי העבודה ומועד תחילתה. בארגונים אחרים, תזומנו לראיון נוסף אצל מנהל בכיר יותר, אשר ירצה להתרשם מהתאמתכם לתפקיד בפרט ולארגון בכלל. וכך, רק אם עברתם את הראיון אצל המנהל הבכיר - תקבלו הצעת עבודה.

הגישה השנייה, רווחת בעיקר בארגונים בסדר גודל בינוני עד גדול, המעסיקים למעלה ממאה עובדים. בארגונים אלה, לרוב ישנה התמקצעות בתחומים השונים ונציג משאבי אנוש הוא אשר עוסק בנושאי הגיוס.

בחלק מהארגונים, הראיון הראשון יתבצע על ידי נציג משאבי-אנוש, אשר ינסה לבחון את סיכויי ההשתלבות שלכם בארגון מבחינה חברתית ותרבותית, את מידת נכונותכם להשקיע מאמצים בעבודה ואת יכולותיכם למלא את התפקיד בהתאם למצופה. במקרים אלה, נציג משאבי-אנוש, הוא אשר יקבע האם תעברו לשלב הבא: ראיון נוסף אצל המנהל המקצועי. בקרב ארגונים אחרים, הראיון הראשון מתקיים עם המנהל המקצועי ורק אם עברתם את הבדיקה המקצועית, תעברו לראיון נוסף אצל נציג משאבי-אנוש.

יש לזכור כי הוריאציות הקיימות בתהליכי הגיוס הן מגוונות ובקרב שתי הגישות שתוארו לעיל, ניתן למצוא בתהליך הגיוס לפחות חלק מהפעולות הבאות:

• ראיון משותף. יש המחליטים לראיין יחד את המועמד על-מנת לגבש חוות דעת משותפת לגבי התאמתו לתפקיד. הראיון מתבצע ע"י מנהל ישיר ומנהל ממונה או לחילופין על-ידי נציג משאבי-אנוש ומנהל מקצועי.
• ראיון נוסף באותו יום. במקרים מסוימים וללא הכנה מראש, תתבקשו להישאר לראיון נוסף בהמשך לראיון שסיימתם זה עתה. גם אם זה מעייף, התאימו עצמכם לסיטואציה. פנו מספיק זמן מראש לצורך הראיון ולמקרים בלתי צפויים על-מנת שתרגישו רגועים ונינוחים. העובדה שהתבקשתם להישאר לראיון נוסף מעידה על כך שבאופן וודאי נמצאתם מתאימים לתפקיד ע"י המראיין. בנוסף, יתכן כי הארגון מאוד לחוץ לאייש את המשרה, גורם אשר יכול לשחק לטובתכם בהמשך התהליך.
• ממליצים. לעיתים, לאחר הראיון, תתבקשו לתת שמות ומספרי טלפון של ממליצים ממקומות עבודה קודמים. יש ארגונים אשר לא ישכרו את שירותכם לפני שקיבלו חוות דעת חיובית ממליצים, אחרים לא יטרחו להתקשר אלא אם הם מכירים את הממליץ באופן אישי או אדם אחר שעבד בארגונכם ויוכל למסור להם פרטים מהימנים.
• מבחנים. יש ארגונים אשר יבקשו לשלוח את כתב ידכם לבדיקה גרפולוגית,  ואחרים יעדיפו לשלוח אתכם למבחנים באחד ממכוני המיון. במרבית המקרים, מועמד ישלח למבחנים לקראת סוף תהליך הגיוס, כלומר לאחר שעבר בהצלחה את הראיונות עם כל הגורמים הרלוונטים בארגון ולפני שקיבל הצעת עבודה מסודרת. לעומת זאת, ישנם ארגונים המעדיפים בשלב ראשון לשלוח למרכז הערכה מספר רב של מועמדים, אשר קורות חייהם ענו על קריטריונים בסיסיים, ורק לאחריו הם מחליטים את מי מהמועמדים הם מעוניינים לזמן לראיון אישי. מרכז הערכה מאפשר לבצע סינון ראשוני לקבוצה גדולה של מועמדים לאותו תפקיד ובכך חוסך לארגון זמן ומשאבים. הפעילות במרכז ההערכה כוללת סימולציות, משחקי תפקידים ועוד, אשר בעקבותיהם מגבשים נציגי המכון את התרשמותם והמלצתם לגבי המועמדים שכדאי להתקדם עמם בתהליך. בעברי, כסמנכ"ל משאבי-אנוש, הייתי שותפה למרכזי הערכה שיועדו לתפקידי ניהול בכירים עבור הארגון בו עבדתי. צפיתי במועמדים אשר שמרו על פרופיל כל-כך נמוך עד אשר לא היתה להם שום תרומה במסגרת הקבוצתית, כמו גם במועמדים אשר השתלטו באגרסיביות על הקבוצה וניסו להתבלט ולכפות את דעותיהם. מיותר לציין, כי שני המקרים לא הומלצו להמשך תהליך.
• הצעת עבודה. במידה ועברתם את כל השלבים הללו, תקבלו הצעת עבודה הכוללת פירוט של תנאי ההעסקה המוצעים לכם במסגרת התפקיד.  

זכרו, לכל ארגון יש תהליך גיוס המאפיין אותו. במידה והמראיין לא הסביר על תהליך הגיוס והמשך הצפוי של כל שלב, לקראת סוף הראיון אל תהססו, בררו זאת ביוזמתכם וכך תפחיתו את הערפל והמתח שלעיתים מלווה את המשך התהליך.