פיטורי אישה בהריון - מתי מותר, מתי אסור ומה עושים? 

כל אישה רוצה בשלב מסויים בחייה לממש את ייחודה וזכותה הבסיסית כל כך - ללדת!

הרבה מעבידים עושים כל שלאל ידם בכדי להמנע מהעסקת אישה בזמן הריון.

מה הוא הגבול בין המותר לבין האסור בפיטוריה של אישה בהריון? על כך נבקש לעמוד במסגרת מאמר זה.

חוק עבודת נשים קובע בסעיף 9(א), כי

"לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון;"

חוק עבודת נשים הוא אחד מחוקי המגן שמטרתו להגן על קבוצות מסויימים של עובדים, שלדעת המחוקק לא די בחוקי עבודה רגילים כדי להגן או לתת מענה לצרכים המיוחדים שלהם, ובמקרה זה המדובר בעובדת בהריון. החוק מבטא תפיסת עולם חברתית, כלכלית וערכית, שתומכת בהשתלבות נשים במעגל העבודה, והכרה בתפקיד הכפול שאישה ממלאת הן כעובדת והן כאם, ראוי לציין שהסעיף בחוק אינו דורש את ידיעת המעביד בדבר ההריון.


ההגנה המיוחדת הוקנתה ממספר סיבות:

א. החשש של המעביד מהיעדרות מוגברת בתקופת ההיריון.

ב. החשש של המעביד כי יפיק תועלת פחותה מעבודתה ובכך יגרם נזק כלכלי למעביד.

בשל סיבות אלו, סבר המחוקק, על פי הפסיקה, כי עובדת בהיריון ראויה להגנה מוגברת, כמו גם מהטעם שסיכוייה למצוא עבודה במהלך הריונה - קלושים.(הדבר הוזכר בפסק דין בעניין אלקון)

החוק אף קובע, כי הוא לא יחול כלפי אישה שעבדה פחות משישה חודשים, תקופה המוגדרת כעבודה זמנית/ארעית.

בפסק דין בעניין זרזבסקי נדונה פרשה זו בפני בית המשפט העליון עוד בשנת 1962 נקבע באופן מפורש, כי פיטוריה של עובדת בהריון מצריכים מתן היתר משר העבודה והרווחה או מי שממונה על כך מטעמו. כמו כן, נקבע בפסק הדין, שפיטוריה של עובדת בהריון "לא תופסים" בין שהמעביד ידע על הריונה ובין שלא ידע.

בפרשות מאוחרות יותר אף ניתנו חיזוקים לפסק דין זה והוא צוטט לרוב בעניינים בהם נדרשה הכרעה בנושא זה.

כך, לדוגמא, נקבע בפרשת אופיר טורס ובפרשת מאסטרו בע"מ, כי "האיסור לפטר עובדת הרה הוא הכלל. מבקש המעביד, למרות כן, לפטר עובדת בהריון, עליו הנטל להוכיח שהפיטורים אינם קשורים להריון

הגיע הממונה למסקנה לפיה פיטורי העובדת קשורים להריונה, קמה לה הגנה מוחלטת מפני פיטורים, מכוח החוק, ולממונה אין שיקול דעת ואין הוא מוסמך להתיר את פיטורי העובדת ההרה."

למשל, כשעובדת שוהה בחופשת מחלה ארוכה בשל היותה בהריון ובגינה היא מפוטרת על ידי המעביד, האם מהלך זה הינו בגדר "פיטורים בקשר להריון" ?.

בהתאם להוראת סעיף 9 לחוק, על המעביד להמשיך ולהעסיק את העובדת עד למתן ההיתר לפיטוריה. המשך ההעסקה צריך להיות באותם התנאים בהם הועסקה עובר לפיטוריה.

חוק נוסף העומד בעניין זה להגנה על העובדת בהריון הינו חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

על פי סעיף 2 (א) לחוק, שכותרתו "איסור הפלייה" - "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או משך שירות המילואים..."

לפיכך, קבעו בתי המשפט, כי אף אם עובדת בהריון פוטרה בטרם חלפו 6 חודשים מיום תחילת עבודתה, יש לראות בפיטורין אלו כפסולים והם מהווים הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, הפרת חובת תום הלב מצד המעביד וכן הפרת חוזה העבודה. לאור כל אלו זכאית העובדת לתבוע בגין סעיפים אלו פיצויים כספיים.

התוספת של איסור האפליה בשל היות העובדת בהריון הוסף על ידי המחוקק בעקבות פרשת אפלבוים. בית המשפט קבע, כי שוויון הינה זכות בסיסית במשטר דמוקרטי ועל כן, אף אם אין מופיעה זכות זו בחוק זה או אחר, ניתן לשאוב את הזכות מעקרונות המשטר ושיטת המשפט הישראלי.

בפרשת אפלבוים, קבע בית הדין, כי "הפליה בפיטורים מעבודה של אישה, רק בשל היותה בהריון, מהווים על פי שיטת המשפט בישראל - שמשפט העבודה הוא חלק אינטגרלי ממנה - ועל פי ערכי היסוד שלה, הפליה אסורה ופסולה, המנוגדת לעקרון השוויון. האיסור על הפליה בעת פיטורים קיים גם במקום בו לא חל החוק בשל הוראת סעיף 21(ג) לחוק שוויון הזדמנויות, פיטורים בדרך זו מהווים קיום של חוזה העבודה שלא בתום לב."

מקרה זה של אפלבוים שהיווה נקודת ציון חשובה בפסיקת בתי המשפט בנושא הפיטורין בזמן הריון, עסק במעבידה שהודתה בהקלטה שביצעה העובדת, כי היא מפטרת אותה כדי להמנע מלשלם לה כספים ובטרם יחלפו 6 חודשים מיום תחילת עבודתה.

אם כן, השאלה המתבקשת היא לא מתי אסור לפטר עובדת בהריון אלא מתי מותר לעשות כן? החובה להרמת נטל ההוכחה בעניין זה מוטלת על כתפי המעביד, ולא אך השמעת טענות בעלמא מצידו.

גל קריכלי, עו"ד