חובת העסקת עובדת הרה באותם תנאים בהם הועסקה טרום הגשת בקשה לפיטוריה לממונה על עבודת נשים 

במקרה בו פונה המעסיק לקבלת היתר לפיטורי אישה הרה, חלה עליו חובת העסקה שלה, באותם תנאים בהם הועסקה, עד לקבלת ההיתר בפועל. זאת ועוד, עובדת הרה, שהוגשה בקשה להיתר לפטרה ובמקביל מציע לה המעסיק לעבור לתפקיד אחר המהווה הרעת תנאים, והיא מסרבת, לא תיחשב כמי שזנחה את עבודתה. , כך עולה מפסיקת בית הדין האזורי לעבודה בעניין חדד שושי נ' אמונה כפר ילדים דתי "נווה מיכאל" (עב חי' 002639/04, פורסם בנבו)
באותו עניין עסקינן בעובדת אשר במועד הגשת כתב התביעה, 15.7.04, היתה בחודש החמישי להריונה. המעסיק הינה עמותת "אמונה" - תנועת האישה הדתית לאומית, אשר אחד ממוסדותיה הוא כפר הילדים הדתי "נווה מיכאל" בפרדס חנה, שבו עבדה העובדת כמדריכת נועד החל מחודש 11/02 עד תאריך 15.8.04, מועד פיטוריה.
בשלהי חודש אפריל 2004 הודיעה העובדת לרכזת ההדרכה במקום אודות הריונה. בתאריך 25.5.04 קיבלה העובדת מכתב פיטורין המודיע על הפסקת עבודתה החל מתאריך 30.6.04. כמו כן צוין במכתב כי במידה ותועסק העובדת במסגרת הקייטנה תוארך העסקתה בהתאם. בתאריך 31.5.04 התקיימה פגישה בין העובדת לבין מנהל המעסיק, בעניין פיטוריה. המניע לפיטורי העובדת הינו, בהתאם לטענת המעסיק, העובדה כי העובדת אינה דתיה. העובדת יידעה את מנהל המעסיק בשיחתם הנ"ל בדבר הריונה ועל העובדה כי עפ"י החוק אין אפשרות לפטרה באותו מועד. מנהל המעסיק הודיע לתובעת כי חרף הריונה פיטוריה בני תוקף.
כאמור במכתב הפיטורים הנ"ל העובדת המשיכה לעבוד אצל המעסיק במסגרת הקייטנה במהלך חודש יולי 2004. בתאריך 2.6.04 נשלח מכתב מטעם ב"כ העובדת למנהל המעסיק המפרט כי הוראת סעיף 9 לחוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954, אינה מאפשרת פיטורי העובדת במהלך הריונה, והוא התבקש לבטל את מכתב הפיטורים. במכתב תשובתו של מנהל המעסיק,מיום 6.6.04, הוא מציין כי פיטורי העובדת נעשו כדין ועל כן ברי תוקף. בתאריך 15.7.04, הגישה העובדת תביעה לביה"ד בגין שכר עבודה, זכויות סוציאליות ופיצויים בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בעקבות הגשת התביעה, בתאריך 15.8.04 נשלח פקס מטעם ב"כ המעסיק אל ב"כ העובדת המודיע על ביטול פיטוריה של העובדת והחזרתה של העובדת לעבוד לא כמדריכת נוער אלא כעובדת במחסן הבגדים. עוד באותו יום נשלח מכתב מטעם ב"כ העובדת לב"כ המעסיק על פיו תסכים העובדת לחזור למקום עבודתה אצל המעסיק כמדריכת נוער בלבד. בתאריך 15.8.04 נשלח מכתב תגובה מטעם ב"כ המעסיק לב"כ העובדת המפרט כי העובדת אינה מתאימה לעבודה כמדריכת ילדים מאחר ואינה דתייה, ולפיכך הוצע לתובעת לעבוד במחסן הבגדים. כמו כן ציין ב"כ המעסיק כי בהיעדר הסכמתה של העובדת לעבוד במחסן הבגדים תפנה המעסיק לממונה על עבודת נשים בבקשה להתיר את פיטורי העובדת. בתאריך 16.8.04 נשלח מכתב נוסף מטעם ב"כ העובדת לב"כ המעסיק החוזר על האמור במכתבו הקודם מיום 15.8.04 כאמור, על פיו העובדת תשמח לחזור לעבודה אצל המעסיק כמדריכת נוער בלבד. בתאריך 17.8.04 שיגר בפקס ב"כ המעסיק הודעה לב"כ העובדת על פיה מאחר והעובדת אינה מוכנה לחזור לעבודה בתפקיד שהוצע לה במחסן הבגדים רואה המעסיק את העובדת כמי שזנחה את מקום העבודה. כמו כן, הודיע ב"כ המעסיק בהודעתו הנ"ל כי לפנים משורת הדין תקבל העובדת זכויות של מתפטרת בחזקת מפוטרת, וכן תקבל שכרה עד תאריך 15.8.04. עוד באותו יום שלח ב"כ העובדת הודעה לב"כ המעסיק כי העובדת תשוב לעבודתה אצל המעסיק בכפוף להחזרתה לתפקידה כמדריכת נוער. בתאריך 26.8.04 הגישה המעסיק בקשה לממונה על חוק עבודת נשים למתן היתר לפיטוריה של העובדת. בתאריך 5.12.04 ניתנה החלטת הממונה על חוק עבודת נשים, על פיה נדחתה בקשת המעסיק לפיטורי העובדת. בעקבות החלטת הממונה כאמור, הגישה המעסיק לביה"ד כתב תביעה שכנגד למתן סעד הצהרתי הקובע כי פיטורי העובדת מיום 18.8.04, או לחילופין פיטוריה עפ"י המכתב מיום 20.5.04, הינם ברי תוקף. בית הדין דחה את טענות המעסיק לפיהן העובדת פוטרה ללא קשר להריונה וקבע כי הסיבה לפיטוריה היתה הריונה, שהיה, מחוץ לנישואין.
עוד קבע בית הדין כי בהתאם לסעיף 9 לחוק עבודת נשים על המעסיק היה להמשיך ולהעסיק את העובדת עד למתן היתר לפיטוריה. המשך ההעסקה צריך להיות באותם התנאים בהם הועסקה עובר לפיטוריה. עובדת המסרבת לעבור לתפקיד אחר המהווה הרעת תנאים לא תיחשב כמי שזנחה את עבודתה. בנסיבות המקרה האמורות קבע, אין כל ספק כי הצעת המעסיק להעברת העובדת מתפקיד של מדריכת נוער לתפקיד של מקפלת בגדים במחסן הכביסה מהווה בגדר הרעת תנאים מוחשית, ועל כן בסירובה של העובדת להצעת העבודה הנ"ל אין לראותה כמתפטרת או זונחת את עבודתה, כטענת המעסיק.