על השינוי: שינוי כאיום או הזדמנות
דף הבית  >>  >>  הרשם  |  התחבר
מאמרים

על השינוי: שינוי כאיום או הזדמנות 

מאת    [ 01/12/2008 ]
מילים במאמר: 995   [ נצפה 8909 פעמים ]

 
 
על השינוי: שינוי כאיום או הזדמנות ועל היבטי הפסיכודינמיקה של השינוי בארגון

ע"י אפלבאום אביעד (טכניון, 2007)
מאמר קצר כחלק מעובד מתוך עבודת התזה: "בחינת השפעת המדיום התיאטרוני ככלי הדרכה בארגונים בהקשר שינוי ארגוני", אפלבאום אביעד , ד"ר שלומית קמינקא, טכניון( 2006-2008).


"ארגונים הם ישויות חיות ופועלות. כורח הקיום של ארגונים מונע מהם לקפוא על שמריהם. הארגונים נתונים בתהליך מתמיד של השתנות. השתנות זו נגזרת מהשפעת הסביבה עליהם וממאמציהם להתאים עצמם למגוון התמורות החלות בסביבותיהם, לצבור משאבים הדרושים לקיומם ולהוכיח את עצמם כארגונים הנחוצים לחברה,(יצחק סמואל, ארגונים).
לדבריו תנאי הכרחי לכל שינוי הוא פער מזוהה נתפס בין ביצועים רצויים לביצועים מצויים (Performance Gap) וכל תמורה בארגון היא פוטנציאל לריאקציה בקרב העובדים שבא לידי ביטוי בהתנגדות לשינוי.

ידוע ומקובל כי ההתנגדות לשינוי תיתכן במס' מישורים: קוגניטיבי, אמוציונאלי והתנהגותי (פוקס, סמואל ועוד). השינוי קשה למימוש, כי אינו מתקבל ברצון ע"י העובדים וההתנגדות לשינוי היא למעשה תופעה בלתי נפרדת ובלתי נמנעת.
לצערנו בהקשר לשינוי ארגוני, הנטייה היא להתמקד כמעט ורק ברגשות שליליים כמו: אובדן, איום, פחד, זעם, חרדה, דאגה וחוסר ביטחון ופחות ידוע לנו על רגשות חיוביים שעולים בהקשר של שינוי. אך בעוד שהתנגדות לשינוי נתפסת בד"כ כמכשול להנעת השינוי, קיימים פרשנים שטוענים כי ההתנגדות לשינוי היא טבעית, חיונית ואף מרכיב חשוב כשלב בכל תהליך של שינוי. לכן יש לתת לה מקום והכלה ולא לכעוס כאשר מתעוררים רגשות שליליים בארגון., נהפוך הוא יש לכבד את הרגשות הללו ולעבד אותם.

עוד מצוין שתגובה לשינוי היא בתחילה דיכוטומית ויכולה לנוד בין מרחב של קצוות- להיות עבור העובדים, מחד איום ומאידך הזדמנות, אבל או חגיגה, מפתיעה או ידועה מראש.... בכל הללו השינוי מהווה מקור השראה לתחושות ואמוציות מגוונות המיוצגות כאמור על טווח רחב של תפיסת השינוי באופן דיכוטומי בין שני קטבים: בין נוסטלגיה ותקווה לבין חרדה, חשש ודאגה או בין "טוב" ל"רע".

יש הטוענים שהתנגדויות העובדים לשינויים נובעות בעיקר מפחד לאובדן ברמות שונות בהקשרים הבאים: 1. אחריות,סמכות וסטאטוס, 2. תנאי עבודה וביטחון תעסוקתי, 3. גאווה ושביעות רצון מעיסוק 4. חברים וקשרים חברתיים ואחרים חשובים.

התגובה לשינוי במהותה מכילה אלמנטים הכרתיים ותת הכרתיים ומולידה תערובת מורכבת של רגשות כמרקחה (ברמות פסיכולוגיות וחברתיות) וכן כפקטורים קוגניטיביים, שיכולים בקלות רבה, כפי שראינו, להצטמצם לדיכוטומיה פשוטה של התנגדות לשינוי או מוכנות לשינוי.
לדעת חוקרים, התרומה הייחודית של הפסיכואנליזה, היא בהבנת תהליכי השינוי, בכך ששינויים פנימיים וחיצוניים מתווכים ע"י רגשות, פנטזיות ותשוקות, שיש לקחת בחשבון בבחינת עומק השינוי ובדרכים המגוונות שקיימות להתחייב אליו.

תת המודע, כבר הוצג כחלק מהפסיכו דינאמיקה של ניהול שינויים ארגוניים, כשחקן חשוב שמהווה בעצמו 'כמעט' מימד נוסף אשר מעשיר את הבנתנו לגבי תהליכים ארגוניים, מביא להבחנה מעמיקה ובמיוחד מאפשר לארגונים לעבור שינויים בהצלחה. כיום אנו מדווחים על מחקרים בעלי תרומה רבה בחקר פסיכואנליזה של ארגונים: אחת העבודות הקלאסיות והחשובות, היא עבודתם של Harry Levinson & Abrahan Zaleznik שהתמקדו בתפקיד המנהל ובמנהיגותו.
הם פיתחו סט של רעיונות, בהקשר פסיכולוגי, לגבי המנהיג ומונהגיו. מחקרם חידד והצביע על מס' ליקויים בהקשר החזון. כאשר חזון המנהיגים מאבד מגע עם המציאות והופך למעשה רק ל"כלי" להתפארות ואף נרקיסיזם, אי אז החזון כסיסמא מרוקנת כל תוכן או תלוי תמונה על הקיר...
על כן פקטור המנהיג והחזון שמועבר לעובדים הוא קריטי ויוצר מחויבות ארגונית של העובדים שדורשים מהארגון להגדיר להם זהות.

בתהליכי שינוי, כאמור, העובדים מציגים רפרטואר רבגוני של רגשות: כעס, אכזבה, ייאוש, חשדנות, התנגדות, לחץ ואבל, בעוד אחרים יפגינו שמחה, עליצות ותקווה לעתיד טוב יותר ויהיו אף אחרים שיביעו אמביוולנטיות או חוסר אכפתיות מהשינוי. פסיפס האמוציות הללו ניתן לצפייה ולייחוס בקלות יחסית. (כלומר: היחס לשינוי יכול לקבל שלושה ערכים: יתכן כחיובי- בעד השינוי, שלילי -נגד השינוי ואמביוולנטי- "לא יודע"). קיימים שאלונים המסוגלים לבחון זאת (אפלבאום,2007|; חיזקיהו,1995; שן, 2000).

חשוב, כי נבין שאין להירתע מתחושות שליליות בהקשר השינוי - יש אף ובצדק, המציעים אסטרטגיה לניהול השינוי ככזאת שמאפשרת להעלות ע"פ השטח את תחושות האובדן ובאותה נשימה לפרט את התוצאות החיוביות שהשינוי ישיג.
החזון הארגוני הישן, איתו הזדהו העובדים המתנגדים, יוחלף באובייקט חדש כדוגמת חזון ארגוני רענן וחדש, שיעודד הזדהות מחודשת. מדובר למעשה בתהליך פרידה של מושא הזדהות, מ"ישן" ל"חדש". התייחסות שכזו, הבנת האובדן שחשים המתנגדים ותהליך האבל שהם חווים, במקום עימותים עמם, יכולה להוות הזדמנות ומנוף לתחושת אחדות, הגברת התמיכה החברתית, הדבקה חברתית וביטחון חוזר בזהות הארגונית .

כדי להתמודד עם ההתנגדות, נכון להפעיל תהליך של טיפול פרטני ב"מנהיגי הדעה" המתנגדים, תוך הפעלת מערך לשינוי ארגוני הנשען על עקרונות של הוגנות, תקשורת פתוחה, תמיכה ,שיתוף והפעלת סוכני שינויים. כמו כן אדגיש את שיתוף העובדים שהנו קריטי ולדעת חוקרים רבים הנו להצלחת השינוי ותיקשרו.
שיתוף הינו מידת ההשפעה שיש לאדם על תהליך ההחלטה. ההשפעה נובעת מכך שהאדם לוקח חלק פעיל בתהליך החלטה זה (Vroom & Jago, 1988). קיימות רמות שונות של שיתוף עובדים בתהליכים בארגון, הנעות על הציר מרמת חוסר שיתוף מוחלט ועד רמת שיתוף גבוהה.

הממצאים מורים שארגונים בעלי רמה גבוהה של יצירת אווירת מעורבות עובדים היו ארגונים אפקטיביים יותר. בנוסף, יצירת אווירת מעורבות עובדים מקושרת למידה גבוהה של נאמנות העובדים ומחויבותם לארגון, בוודאי שבתהליכי שינוי ארגוני.


מחקרי לתזה(מחקר אמפירי) בחן את השפעת המדיום התיאטרוני על כמה ממרכיביו, שכונה להלן "התיאטרון הארגוני", ככלי הדרכה חדשני, על עמדות עובדים בהקשר של התמודדות עם שינוי ארגוני ושחיקה בהקשר השינוי. ממצאי המחקר מופיעים בחיבור תקציר מחקר אחר שמופיע באתר זה.

ביבליוגרפיה חלקית:
לוי, ע. (2000 .(ניהול: שינוי ארגוני גישות, שיטות ותהליכים, תל אביב, צ'ריקובר.
סמואל, י. (1996). ארגונים, ישראל, אוניברסיטת חיפה וזמורה ביתן.
קוטר, ג'. (2003). להוביל לשינוי, תל אביב, מטר.

Antonacopoulou, E.P., & Gabriel Y. (2001). Emotion, Learning and Organizational Change: Towards an Integration of psychoanalytic and other perspectives. Journal of Organizational Change Management, 14(5), 435-451.

Carr, A.(1999).The psychodynamics of organization change: deconstructing and 'reading' emotion and emotionality in process of change. Journal of Managerial Psychology, 14(7/8), 85-573.

Carr, A.(1999).The psychodynamics of organizations: a psychoanalytic perspective. Organization, 5(1), 81- 99.

Carr, A. (2001). Understanding emotion and emotionality in a process of change. Journal of Organizational Change Management, 14(5), 421-434.

Carr, A & Gabriel Y. (2001). The psychodynamics of organization change Management: An overview. Journal of Organizational Change Management, 14(5), 415-420.

Van de Van, A. H., & Poole, M.S. (1995). Explaining Development and Change in Organization. Academy of Management Review, 20, 510-540.

ביבליוגרפיה מלאה ומפורטת בתזה : "בחינת השפעת המדיום התיאטרוני ככלי הדרכה בארגונים בהקשר שינוי ארגוני" בספריית הטכניון בפקולטה להנדסה תעשייה וניהול, חיפה.
אביעד אפלבאום יועץ ארגוני ומפתח הדרכה,מייסד התיאטרון הארגוני ומנחה.
Msc בהנדסה תעשייה וניהול, מהנדס תעשייה וניהול ובנוסף בהתמחות במדעי ההתנהגות והניהול, משאבי אנוש ויחסיעבודה. שחקן תיאטרון מקצועי, ראש חוג להנדסה תעשייה וניהול לתואר הנדסאי תעשייה וניהול. כיום דוקטורנט בפקולטה לניהול באוניברסיטת תל אביב ושוקד על דוקטורט חלוצי המחבר בין תיאטרון לניהול
http://www.businessplay.co.il
מאמרים נוספים שעשויים לעניין אותך:

שליחת המאמר שלח לחבר  הדפסת המאמר הדפסת המאמר  קישור ישיר למאמר קישור ישיר למאמר  דווח מאמר בעייתי דווח על מאמר בעייתי  כתוב לכותב המאמר פניה לכותב המאמר  פרסום המאמר פרסום המאמר 

©2017
כל הזכויות שמורות

מורנו'ס - שיווק באינטרנט

אודותינו
שאלות נפוצות
יצירת קשר
יתרונות לכותבי מאמרים
מדיניות פרטיות
רשימת כותבים
כותבים מומחים
עלינו בעיתונות
מאמרים חדשים
פרסם אצלנו
לכותבי מאמרים: פתיחת חשבון חינם
כניסה למערכת
יתרונות לכותבי מאמרים
תנאי השירות
הנחיות עריכה
לבעלי אתרים:



מדיה חברתית:
חלון מאמרים לאתרך
תנאי שימוש במאמרים
ערוצי מאמרים ב-RSS Recent articles RSS


מאמרים בפייסבוק מאמרים בטוויטר מאמרים ביוטיוב