התנהגות אזרחית ארגונית 

התנהגות אזרחית ארגונית
בשבועיים האחרונים עודכנו באתר www.wbn.co.il שתי ידיעות חדשותיות שהתייחסו ליחסי העבודה ביפן והצליחו לעורר לא מעט תהיות בקרב מספר גולשים באתר, כיצד עובדים מוכנים להעניק למקום עבודתם יותר ממה שהם נדרשים?
החלטתי להרים את הכפפה שהושלכה לעברי על ידי אותם גולשים, אך לפני שאנסה להבהיר מעט את התופעה באמצעות מושג מעולם התוכן האקדמי, אחזור בקצרה על מה שדווח במסגרת אותן ידיעות: הידיעה הראשונה דיווחה על כך שחברת טויוטה עתידה לשלם לעובדיה בגין השארותם מעבר לשעות העבודה המוסכמות, תוך כדי השתתפותם במפגשים שנועדו לקדם את יעילות ותפוקת החברה, הידיעה השנייה הביאה שני סיפורים שמעידים על תום עידן התמימות בענף העבודה ביפן, בידיעה סקרנו את סיפורו של מר טאקאנו שתבע את חברת מקדולנד'ס יפן לאחר שזו לא שילמה לו בגין שעות נוספות בהן שהה בסניף במסגרת תפקידו, הסיפור השני היה של גברת הירוקו אשר תבעה את ממשלת יפן לאחר שלטענתה בעלה נפטר כתוצאה מעומס בעבודה ( לנוחיותכם בסוף הידיעה יופיעו לינקים שיקשרו אותכם אל אותן כתבות).
מדובר בחלק מתופעה שמכונה בעולם האקדמי כהתנהגות אזרחית ארגונית ( OCB), תחילת הדיון בתופעה נגזרת מעבודתו של Bernard (1938) אשר הדגיש את רצונם של אנשים לתרום מעצמם למען מקום עבודתם, מאותה שנה ניסו חוקרים רבים לתהות אחר הנושא, אך בעצם ההכרה הגדולה ביותר הושגה בשנות השמונים עם פרסום עבודותיו של Organ, אשר לו גם מיוחסת ההגדרה המוכרת מכולן משנת 1978, לפיה התנהגות אזרחית ארגונית היא התנהגות שאינה מכוונת באופן ישיר על ידי מערכת התגמולים הפורמלית בארגון ואשר מקדמת את היעילות והאפקטיביות הארגונית.
מדוע אם כן מעוניין עובד לתרום למען המקום שמעסיק אותו אם הוא אינו מפוצה בגין התנהגות זו?
סקירה של המחקרים האחרונים שנערכו בתחום ב 30 השנים האחרונות מצביעה על שתי תיאוריות שיכולות להוות ביסוס לקיומה של התנהגות זו:
תאוריית החליפין החברתית - גורסת כי קיימת מערכת של חליפין חברתיים וכלכליים בין העובד לארגון, מדובר במערכת חליפין כלכלית בה מתומרצים העובדים לעבוד ולפעול למען קיום החוזה הפורמלי בינם לבין הארגון מחד, ומערכת אשר חשובה יותר לענייננו, היא מערכת חליפין חברתית שמבוססת על מחוייבות הדדית, כלומר הארגון מספק בטחון, תגמולים וכבוד והעובד מחזיר לו בשמירה על המוניטין, בעבודה ובהתנהגות אזרחית ארגונית מאידך.
התאוריה השנייה היא תאוריית הצדק אשר מדגישה את חשיבותה של הוגנות וצדק בהקשר הארגוני, מיודענו Organ (1988), מצא קשר חיובי בין צדק והוגנות לבין התנהגות אזרחית ארגונית, תוך כדי כך שטען כי תחושת הוגנות אצל העובד היא תנאי הכרחי לקיומה של התנהגות כזו.

מאפיינים של התנהגות אזרחית ארגונית הינם: אי ניצול ימי חופשה ומחלה, עזרה לעמית בהשלמת משימה, הימנעות מהשלמת תלונות כנגד הארגון, שמירה על יחסי עבודה עם עמיתים, הפגנת מעורבות בחיי הארגון ועוד.
החשוב מכל הוא הבסיס להבנה כי העובד לא מקבל תגמול כלשהו בגין הפגנת אחד ממאפיינים אלה.
אין ספק שיבואו כמה מבינכם ויטענו כי יש להתייחס ליפו באופן שונה מאחר ומדובר בתרבות שונה משלנו, אכן נכון הדבר כי יש הבדל בין התרבות המערבית ובין תרבות המזרח, הבדל זה מאופיין בצורה הטובה ביותר על גבי סקלה שנעה בין קוטב קולקטיביסטי לקוטב אינדוידואלי, בעוד שבמערב מחנכים את היחיד להצלחה אישית וקידום פרסונלי במישורים שונים, תרבות המזרח מעודדת את היחיד לתרום ולהשתתף במערכת חברתית תוך כדי שימת האינטרס האישי בצד.
למרות זאת כאשר אנו מדברים על עובד שמוכן לתרום ולסייע למקום עבודתו מבלי לקבל תמורה על כך, אנו מדברים על התנהגות אזרחית ארגונית.

מיותר לציין כמה יכולה לסייע התנהגות זו לתפקידו והצלחתו של מקום העבודה, Mackenzie & Podsakoof (1994,1999) הוכיחו מבחינה אמפירית את קיומו של קשר בין ממדים של התנהגות אזרחית ארגונית לבין יעילות של צוותי מכירה, לדוגמא נמצא במחקרם כי עזרה לעובדים אחרים מגבירה את יעילות הצוות בעוד שהפגנת רוח ספורטיבית והשתתפות בחיי הארגון מקטינה את כמות התלונות מצד הלקוחות.
שוב, כפי שניתן להבין אנו חוזרים למנטרה הקבועה לפיה בעת שהעובדים אשר מועסקים על ידינו יזכו לצדק והוגנות, יחס שווה ואמפתיה והקשבה לצרכיהם, הם ישמחו לתרום רבות למען הארגון גם אם לא בעבור תמורה כספית כלשהי.
בל נשכח כי עובדים מרוצים, מחוייבים וחדורי משימה יכולים לסייע לנו לקדם את הצלחת העסק אותו אנו מנהלים, למרות כל המהמורות אותן מציבה לפנינו הסביבה העסקית הסוערת והדינאמית שמחייבת אותנו להילחם בכל בוקר מחדש על ליבו וכיסו של הצרכן.

באדיבותו של יואל סולם