פיטורי עובדת בהריון או מיד בחזרה מחופשת לידה - מעשה מטופש שסנקציות כספיות משמעותיות בצידו והצעה להתמודדות עם עובדת לא ראויה בהריון 

פיטורי עובדת בהריון או מיד בחזרה מחופשת לידה - מעשה מטופש שסנקציות כספיות משמעותיות בצידו והצעה להתמודדות עם עובדת לא ראויה בהריון

סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (שייקרא להלן: "חוק עבודת נשים"), קובע כך:

"לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות.".

בתקופת חופשת הלידה אין לפטר כלל ואף שר העבודה והרווחה אינו יכול להתיר לעשות כן.

הגבלה נוספת על פיטורים הינה לאחר תום חופשת הלידה, כאשר סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים, אוסר פיטורים בלא היתר, גם לאחר חופשת הלידה, ההגבלה היתה על משך זמן של 45 ימים לאחר תום חופשת הלידה (וכיום הוארך משך תקופת ההגבלה ל-60 ימים). הגבלה זו תקפה גם לענין חפיפה עם תקופת הודעה מוקדמת על פיטורים.

לפי סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אין להפלות אדם, בין היתר, מטעמי הורות כאשר הנטל להוכיח כי לא היה קשר בין היותה של העובדת אם להחלטה על פיטוריה רובץ על המעביד.

כעולה מהמקובץ לכאורה ניתן לפטר עובדת בהריון בתקופת עבודתה הראשונית בת 6 החודשים אם אין קשר בין הפיטורים להריון, אלא שנטל ההוכחה ירבוץ במקרה שכזה על המעביד כי קשר זה לא קיים.

יצוין כי על פי תיקוני החקיקה האחרונים ובניגוד למצב המשפט הקודם נאסר על הממונה על ביצוע חוק עבודת נשים, שלו הואצלו הסמכויות על פי דין ליתן היתר לפיטורי אישה בהריון, שתחולתו קודם למתן ההחלטה אלא בהתקיים מי מן התנאים על פי הוראת סעיף 9ב לחוק שאז ניתן יהיה ליתן היתר שתחילתו במועד הגשת הבקש, אך בחינתם של תנאים אלה מלמד כי בדרך כלל לגבי עובדת בהריון לא ינתן מחמועד הגשת הבקשה אלא רק ממועד מתן ההחלטה.

כלומר אין די בהגשת בקשה למתן היתר אלא יש לדאוג לזרז את הממונה לבצע ולהשלים חקירותיה וליתן החלטתה שאם לא כן עלול להיווצר מצב שחרף קבלת ההחלטה המאשר הפיטורים ממועד מתן ההחלטה, לא היה להחלטה זו כל תוצאה אופרטיבית.

נראה שהמצב אצל הממונה על חוק עבודת נשים הינו בכי רע והחלטתו ניתנת בדרך כלל כעבור מספר חודשים דבר שמעמיד בספק את התועלת בקיומו ומולידה אולי את הצורך בנקיטת הליך משפטי כנגד כוח האדם המוצב למשימה זו.

יובהר כי עד שלא ניתן היתר לפיטורי העובדת מנוע המעביד מלפטר העובדת ולהחלטתו אין כל תוקף ודינה בטלות כפי שנקבע, בין היתר, בדב"ע מח/8-3 קופל - וייס-ארלוביץ, פד"ע כ 57, 59,ושם נקבע כדלקמן:

"פיטורים בניגוד לחוק מגן בטלים מעיקרם. לכן היתה העובדת זכאית להמשיך בעבודתה, ומשחדל המעביד להעסיקה, זכאית היא לפיצוי בגובה השכר שהיתה מקבלת, לו המשיכה בעבודתה בתקופה המוגנת, כלומר עד יום הלידה. כמו כן, חייב המערער לשלם לעובדת 75% משכרה, עבור תקופה של 12 שבועות לאחר הלידה, כפיצוי על התשלום שהיתה מקבלת באותה תקופה מהמוסד לביטוח לאומי, לו המשיכה לעבוד עד ליום הלידה.".

על מנת שלא להטעות יובהר כי המצב כיום הינו שדמי הלידה המתקבלים הינם בשיעור 100% משכרה של העובדת ואילו מנין השבועות של דמי הלידה הינו 14.

כתוצאה מכך שאין נפקות לפיטורים רואים את העובדת כמי שהעמידה עצמה לצורכי העבודה וככזו הינה זכאית לתשלום שכרה, כאילו עבדה ועל כן הינה זכאית לשכר המלא המגיע לה ממועד פיטוריה עד למועד תום תקופת ההודאה המוקדמת, ובהנחה שהעובדת קיבלה דמי לידה, אין לחייב את המעביד בסכום השכר עבור תקופה זו.

בנוסף עובדת כזו תהיה זכאית לפיצוי נוסף בעקבות תיקון 31 לחוק עבודת נשים שבמסגרתו הוסף סעיף 13 א לפיו ניתן לחייב את המעביד המפטר בתשלום פיצויים בלא שנגרם נזק ממון בסכום כפי שייראה לבית הדין בנסיבות הענין, קרי ניתנה לכאורה לבית הדין לפסוק כל סכום, אך נראה כי בית הדין יגביל את עצמו בסכומים כפי שנקבעו בחקיקה שנוסחה זהה, חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה חוק איסור לשון הרע ויצוין כי אך מוזר הוא כי המחוקק לא הגביל את סכום הפיצוי.

כן ניתנה לבית הדין הוראה קטגורית לפיה עליו לפסוק פיצויים אם העובדת פוטרה בניגוד להוראת סעיף 9 , בסכום שאינו פחות מ- 150% מהשכר שהיה מגיע להם אילו פוטרו, אך לבית הדין ניתנה סמכות להפחית מן הסכום מטעמים מיוחדים שיירשמו בלבד.

בנוסף לעילות ולסעדים על פי חוק עבודת נשים כאמור זכאית העובדת, ככל שתוכיח כי פיטוריה נבעו מהיותה אם או בהריון, קרי הפרת סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה לתבוע ולקבל פיצוי בגין הפרה זו על פי הוראת סעיף 10 א לחוק הנ"ל המגיעים כיום לכדי 60,000 ש"ח.

בנוסף לאמור לעיל חזקה על מעביד " חכם" שכזה שלא יקיים לעובדת " שימוע" ויסביר לה כי הוא מפטרה בשל הריונה ו/או כי הינה אם, אף שלאחרונה נתקל הח"מ במקרה בו טענה העובדת כי במהלך שימוע כזה אכן עלה ברורות כי הסיבה לפיטורי העובדת היה בשל העדפת העובדת את הטיפול במחלת בנה על פני הגעה לעבודה?! כאשר היא הענקת זכות השימוע יש בה כדי לזכות את העובדת בפיצוי בגין אי מתן זכות השימוע בסכומים שערכם משתנה ויכול להגיע לכדי מספר משכורות של העובדת.

סיכומו של דבר, הפסקת עבודתה של עובדת בהריון ללא קבלת היתר מהממונה הינו מעשה מטופש, וחסר כל הגיון, ומשהמחוקק העניק הגנה זו לאישה, אף שלעיתים מנוצלת היא לרעה, אין מנוס אלא מהמשך העסקת העובדת עד להחלטת הממונה.

ישנם מעבידים מתוחכמים יותר, שברצונם לפטר את העובדת יגרמו לכך שהיא לא תתייצב לעבודה אם על ידי שינוי מקום עבודה, הרעת תנאי העבודה וכו', אך חזקה על בתי הדין לעבודה שידאגו להגן על העובדת בהריון ולאכוף את חוקי המגן, גם במקרים אלה על מנת שגם מעבידים מתוחכמים יכבדו את החוק ולא יימצאו פתרונים לעקיפת הוראותיו.

כך לאחרונה ניתן פסק דין על ידי כבוד השופט חיים ארמון מבית הדין לעבודה בנצרת שבניתוח חומר הראיות שהוצגו בפניו, בצורה מזהירה ונבונה ביותר, חשף את תוכניותיו של מנהל המעבידה שעשה הכל על מנת שהעובדת לא תחזור לעבודה, וחייב את המעבידה בסכום כולל של כ- 130,000 ש"ח. (כינרת אברו נ' זיכיון אופנת רנואר בע"מ), בו יוצגה העובדת על ידי הח"מ.

מטרת הוראת החוק המונעת את פיטורי העובדת בתקופה שלאחר חופשת הלידה נועדה לאפשר לעובדת לחזור למעגל העבודה ולמנוע מצב שבו המעביד, שבמשך 3 חודשים הסתדר בלי העובדת שהיתה בחופשת לידה יעדיף להעסיק את מחליפתה, במקומה, במקום להחזיר את העובדת החוזרת מחופשת לידה שייקח לה זמן לחזור למסגרת העבודה, להתרגל לעבודה להתעדכן בדבר מה שהתרחש בהיעדרה, היא זכאית לשעת הנקה במשך 4 חודשים והיא אף מטופלת בתינוקת.

בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה, בע"ע 627/06 מורי - מ.ד.פ. ילו בע"מ ([פורסם בנבו], פס"ד מיום 16/3/08) קבע בית הדין הארצי לעבודה פיצוי שלא בעד נזק ממוני בסך 25,000 ש"ח בגין הפרת חוק עבודת נשים (בנוסף לפיצוי בסכום זהה שנפסק לה בגין הפרת חוק שוויון ההזדמנויות), כאשר שם דובר על עובדת אשר מעבידתה העדיפה להמשיך להעסיק את מי שבאה להחליף את אותה עובדת בעת ששהתה בשמירת הריון ובחופשת לידה, לא פיטרה את התובעת בעת שהיתה בהריון, ציינה במפורש כי היא מפטרת את העובדת (ולא טענה בחוסר תום לב כי העובדת התפטרה) ואף שילמה לה בעבור כל התקופה המוגנת מפני פיטורים. חטאה של אותה מעבידה היה בכך שהיא לא איפשרה לעובדת לעבוד בפועל בתקופת הגבלת הפיטורים אשר לאחר חופשת הלידה (אעיר עוד כי המקרה שנדון בבית הדין הארצי לעבודה בע"ע 627/06 הנ"ל, היה בתקופה שבה טרם נחקק סעיף 13א לחוק עבודת נשים, אשר כאמור לעיל קבע שיעור מינימלי של פיצוי).

לצערינו ישנן נשים עובדות שסבורות כי עצם היותן בהריון מקנה להן הגנה מוחלטת מפני ההריון והן מתעללות במעביד, בדרך תפקודם בעבודה והן ביחסם למקום העבודה ולמעבידם והדבר יכול להוציא מדעתו כל מעביד.

יש לבחון בכלל, אם יש מניעה לפטר העובדת, תקופת עבודה פחותה מחצי שנה, אין קשר בין ההריון והפיטורים, ותיעוד מלא וראוי של התנהגות העבודת כהכנה להתמודדות משפטית.

יש לבחון שמא העובדת עובדת על פי הסכם לתקופה קצובה הפחותה משנה, ושלא הוארך זה מכבר, ואז ממילא הסתיימו יחסי העבוד ומעביד על פי החוק בתום תקופת החוזה,

כמובן שאם המדובר במקרים חריגים של התנהגות העובדת כגון גניבה, אלימות עם עובדת אחרת והפרות משמעת חמורות אחרות יש לפנות לאלתר לממונה על חוק עבודת נשים, הוצאת העובדת לחופשה, ככל שעומדת לה זכות לחופשה, והפעלת לחץ מסיבי על הממונה לחקור ולהחליט בבקשה למתן היתר לאלתר.

ככל שהעובדת לא תפקדה ו/או נהגה בחוסר תום לב ביחסה למקום העבודה ו/או גרמה נזקים וכו' מן הראוי לתבוע אותה על מעשיה בתקווה שבית הדין לא ייתן לעובדת שכזו לעשות שימוש לרעה בהוראות חוק אלו שנועדו להגן על הנשים בהריון, אך לא נועדו לפגוע במעביד שייאלץ לשלם שכר ללא קבלת התמורה המגיעה לו מהעובדת, ובכך נמצאנו מאזנים במעט את איסור הפיטורים והחיוב בהעסקה.