הנהלות, ארגוני עובדים ומה שביניהם
דף הבית  >>  >>  הרשם  |  התחבר
מאמרים

הנהלות, ארגוני עובדים ומה שביניהם 

מאת    [ 29/09/2014 ]
מילים במאמר: 763   [ נצפה 1371 פעמים ]

 
 

לאחרונה שודרה בטלוויזיה פרסומת בכיכובה של צופית גרנט, בה היא מעודדת הקמת ארגוני עובדים בגופים שעד כה לא היו בהם ארגונים. חלק מהצופים לא אהבו במיוחד את הפרסומת, ואף חשב מה ניתן לעשות כדי למנוע הקמת ארגון עובדים בעסק שלהם, כיצד ניתן להסיר "איום" זה כאשר הוא נמצא עוד בחיתוליו, והאם הורדת ראש הדרקון תעזור, או שמא יצמחו לו שלושה נוספים?

מהעובדות, כמובן לא ניתן להתעלם. 2013 ו-2014 סומנו בחברות רבות, כשנת מפנה, אשר במהלכה עובדים רבים תבעו את זכותם להתאגד. אחד המקרים הבולטים, אשר זכה לחשיפה תקשורתית נרחבת, הוא התאגדותם של מעל 4,000 עובדי חברת פלאפון לפני כשנה. ניסיונות ההנהלה למנוע התאגדות זו גררו הד תקשורתי שלילי לחברה. בשיאו של התהליך אף התקבל פסק דין תקדימי, אשר קבע כי זכות העובדים להתאגד חזקה יותר מזכותו של המעסיק לחופש ביטוי, ועל כן נאסר על המעסיק להביע דעה ולהתערב בהליכי הקמת ארגוני עובדים. דוגמא נוספת להתנהלות כזו, היא הנהלת חברת הוט אשר ניסתה למנוע התאגדות עובדים בחברה, דבר שהוביל להתקפה רבתי על ההנהלה ועל מנכ"לית החברה בזמנו, סטלה הנדלר, שהיתה שיאנית השכר במשק באותה תקופה.

הניסיונות למנוע הקמת ארגוני עובדים של חברות אלו, אשר עלו בתוהו, לא מנעו מקבוצת מגדל לנסות ולבלום בריש גלי את ניסיון העובדים להקים ארגון עובדים. התפלפלויות משפטיות של הנהלת החברה לא הצליחו למנוע את הקמת ארגון העובדים בחברה בינואר האחרון.

שלוש דוגמאות אלו משמעותיות, ומייצגות את מידת ההתנגדות של הנהלות לעצם הקמת ועד עובדים. אם לא די בדוגמאות אלו להמחשת התופעה, ניתן לפנות לנתונים הסטטיסטיים עצמם. בחלק הראשון בלבד של שנת 2013, הצטרפו כ-21 אלף עובדים לארגוני עובדים שונים. לא רק שמדובר בעלייה משמעותית לעומת שנים קודמות, זכותם של עובדים להתאגד נמצאת בקונצנזוס ציבורי, ולפי סקר שפרסמה הלמ"ס ביוני 2013, 91% מאזרחי ישראל מסכימים כי לעובדים ישנה הזכות להתאגד.

מה אם כן הפתרונות לאותן הנהלות, שמתעוררות לבוקר חדש בו העובדים שלהן דורשים להתאגד, ומהי דרך הפעולה הנכונה של הנהלות אשר תמנע מצב של השתלחות הדדית בין העובדים ובין ההנהלה, שתזיק לשני הצדדים ותיצור פרסום שלילי לחברה. להלן ארבע המלצות לניהול נכון של סיטואציה פוטנציאלית:


    • לא ניתן למנוע - על בסיס הנתונים לעיל, מומלץ להנהלות להניח כי ההתאגדות כבר בדרך, וזו "רכבת שכבר יצאה מן התחנה".  הפרדיגמה לפיה הנהלה שנותנת לעובדיה יחס טוב (לגישתה), אינה יכולה באמת לעצור מגמה זו בעידן של צדק חברתי. בשנת 2014, הרצון הוא גנרי ואינו תלוי בהכרח ביחס. נקודה זו לא הובנה על ידי שלמה אליהו שעה שנעלב מרצון עובדי חברת הביטוח מגדל שבבעלותו להתאגד, לאחר כל היחס החם שהרעיף עליהם.
    • הכלה וקבלה - ברור לכל, כי ככל שמערכת היחסים במקום העבודה מתוחה ולעומתית, כך גם תהליך הקמת הוועדים יהיה כזה. לא רק זו, אלא, ככל שהדיון יהיה על הלגיטימיות של ההתאגדות, הצורך של ראשי ההתאגדות ליצר הישגים מיידיים וכוחניים יגבר. מנגד, הנהלה שנותנת באופן שגרתי לעובדיה יחס הוגן ומכובד, תפחית את מידת הלעומתיות ותאפשר לנהל תהליך מושכל המבוסס על שיתוף פעולה, תוך הגברת הנאמנות.

הדוגמאות מהשנה האחרונה מוכיחות כי התנגדות למהלך הייתה טעות ויצרה בסופו של דבר ריאקציה שלילית, וזאת ממספר סיבות: התאגדות העובדים היא זכות חוקית של העובדים. להתנגדות משמעויות משפטיות אשר מתורגמות לניהול סיכונים משפטי. להתנגדות משמעות תקשורתית, דבר שיוביל בהכרח לפרסום שלילי על החברה, אשר יכול להגיע אף לכדי חרם צרכנים. ובסופו של דבר, כפי שאנו מגלים, ההתנגדות לא מוכחת כיעילה. בפלאפון, בהוט, ובמגדל, העובדים הצליחו להתאגד. התנגדות ההנהלות ויצירת אנטגוניזם יכולה רק לגרום לארגוני העובדים להקשיח עמדות בהתמודדותם עם ההנהלה.


    • ערוץ תקשורת ישיר - יש לזכור כי מדובר במהלך שהשלכותיו מרחיקות לכת במהות ובזמן. לכן, מוצע לבסס ערוץ קשר ישיר וקבוע בין העובדים וראשיהם וההנהלה, כך שהעובדים ירגישו שקולם נשמע. יש להימנע מדיאלוג המבוסס על מתווכים, יועצים משפטיים ואחרים, ובוודאי מדיאלוג באמצעות ערכאות משפטיות.
    • תוכנית מגירה מוכנה – הנהלה חכמה, לא רק שדואגת לכך שהעובדים מרוצים מעבודתם בחברה, אלא יודעת להתכונן לאותו תרחיש מראש. לרוב, ההנהלות נתפסות לא מוכנות וללא תוכנית פעולה מוסדרת מראש. עצם הידיעה מהן הפעולות הנדרשות, התגובות הכדאיות והמותרות, תהווה חלק מרכזי בהתנהלות של ההנהלה מול עובדיה עת הם מנסים להתאגד. כאשר ההנהלה מנסה ליצור תוכנית פעולה מתוך ואקום, תוך כדי שהעובדים מנסים להתארגן, הדבר יצטייר בצורה שלילית כתגובת נגד. לעומת זאת, מוכנות מראש, תאפשר להנהלה גמישות רחבה יותר, כאשר הם יודעים מהן זכויות העובדים, מהן זכויות הארגונים ומה הזכויות שלהם. כאשר הם יודעים מה הם הקווים האדומים שלהם, היכן ניתן להתפשר ולקבל את רצונות העובדים מראש, התהליך יהיה מהיר ונקי, ואף אחד מהצדדים לא ירגיש חסר אונים אל מול השני.  ישנן אף תוכניות המתייחסות לאפשרות של עידוד העובדים להקים ועד. תוכניות אחרות מתייחסות להיבטי תמיכה במועמד כזה או אחר – בהינתן שיש מספר זרמים. במקרים רבים ניתן אף להשתמש במתודות דוגמת משחקי מלחמה עסקיים על מנת לבנות תכנית פעולה אפקטיבית ויעילה ליום בו העובדים יחליטו להתאגד.

עו"ד ארז הינו מומחה בתחום ניהול קונפליקטים עסקיים, משא ומתן וניהול משברים. בעל תארים ראשונים במשפטים ובמדע המדינה וכן בעל תואר שני בהצטיינות במדיניות ציבורית. מראשוני תחום הגישור, הקים בשנת 1997 את חברת הגישור הראשונה בישראל - גישורים אי. די. אר בע"מ www.gishurim-adr.com noy@gishurim-adr.com הקים בשנת 2004-5 את NegoPro - מומחים בניהול משא ומתן www.negopro.biz noy@negopro.biz שותף מ 2008 ב CMT- Crisis Management Team העוסקת במניעת משברים, היערכות לקראת משבר וניהול משברים. www.crisimanagement.co.il

מאמרים נוספים שעשויים לעניין אותך:

שליחת המאמר שלח לחבר  הדפסת המאמר הדפסת המאמר  קישור ישיר למאמר קישור ישיר למאמר  דווח מאמר בעייתי דווח על מאמר בעייתי  כתוב לכותב המאמר פניה לכותב המאמר  פרסום המאמר פרסום המאמר 

©2016
כל הזכויות שמורות

מורנו'ס - שיווק באינטרנט

אודותינו
שאלות נפוצות
יצירת קשר
יתרונות לכותבי מאמרים
מדיניות פרטיות
רשימת כותבים
כותבים מומחים
עלינו בעיתונות
מאמרים חדשים
פרסם אצלנו
לכותבי מאמרים: פתיחת חשבון חינם
כניסה למערכת
יתרונות לכותבי מאמרים
תנאי השירות
הנחיות עריכה
לבעלי אתרים:



מדיה חברתית:
חלון מאמרים לאתרך
תנאי שימוש במאמרים
ערוצי מאמרים ב-RSS Recent articles RSS
כתיבת מאמרים

מאמרים בפייסבוק מאמרים בטוויטר מאמרים ביוטיוב