התיאטרון הארגוני- "ממטאפורה להתערבות"
דף הבית  >> 
 >> 
הרשם  |  התחבר
מאמרים

התיאטרון הארגוני- "ממטאפורה להתערבות" 

מאת    [ 26/12/2013 ]
מילים במאמר: 2296   [ נצפה 2471 פעמים ]

 
 

 

" צופה המסוגל לבצע פעולה אחת של שחרור, בזמן אירוע של תיאטרון פורום, יהיה מסוגל לבצעה במציאות של חיי היום יום, למרות שהצלחתו לבצע פעולה זו הייתה במסגרת הבדיונית של התיאטרון בלבד.  אם אכן הצליח לבצעה באופן מעשי, בזמן האירוע התיאטרוני הזה, הוא יהיה מסוגל לבצעה בחי היום יום "  (Boal,1985).

 

 

הקדמה

 מטרת מאמר זה היא לחשוף את המנהלים, מנהלי משאבי אנוש, פיתוח ארגוני והדרכה ל"תיאטרון הארגוני" הן כמושג והן ככלי אפקטיבי להתערבות בעולם הארגונים ובחקר ארגונים. במאמר זה אציג בקצרה את כוחותיו של התיאטרון ככלי הדרכה והן מנגנונים אשר כמקשה אחת מבססים וממסדים את "הארוע התיאטרוני" ככלי הדרכה ראשון במעלה "בנוף כלי ההדרכה הקיימים על  המדף". 

 

 

" כל העולם במה וכולנו שחקנים במחזה ששבע עלילות לו " (כטוב בעינכם, שייקספיר)

 " כל העולם במה וכל איש וכל אישה שחקנים הם. כולם כניסות ויציאות להם, וכל אדם על פי תורו משחק בתפקידים שונים " - המשפט האלמותי אשר נכתב ע"י שייקספיר לפני כ- 400 שנים, הנו רלוונטי ביותר לחיים ובכללם גם השדה הארגוני, וממחיש את השימוש בתיאטרון כמטאפורה בחיינו. היה זה ארווין גופמן (1959) הסוציולוג הנודע בספרו "הצגת האני בחיי היום היום", שהשאיר חותם רב והמשיך את הקו הרעיוני של שייקספיר. גופמן בין השאר, טען, כי למעשה כולנו הרי "שחקנים" בתפקידים משתנים  ((i.e, social-role במחזה של חיינו ו"במחזה הארגוני" – אותה  זירה, במה, ארנה (arena) של קונפליקטים ומפגשים תיאטרליים ביסודם. כאשר, בכל פעם אנו בעצם 'מציגים' בפני אנשים שונים, לבחירתנו,  את ה"עצמי" ((i.e, Self כפונקציה של הנסיבות והסיטואציה (הארגונית למשל). גופמן כמובן אינו לבד 'במערכה' ואחריו המשיכו חוקרים נוספים לערוך אנלוגיות בין שפת התיאטרון לשפת הניהול בחקר ארגונים, כלומר ערכו 'דרמטורגיה ארגונית' ו/ או ניהולית.[1]

"השרות כתיאטרון" :

"השרות כתיאטרון" ("Services are Theatre") הנה אחת המטאפורות הידועות ביותר וממש מיסדה סקירה ספרותית רצינית משל עצמה[2].  נטען רבות על ידי החוקרים ((Grove & Fisk, 2004, כי השרות הנו תיאטרון. "הסיטואציה השרותית" מכילה את כל מרכיבי התיאטרון, ואף למעלה מזה  עונה 'אחד לאחד' על הגדרת התיאטרון (Hartnoll, 1998). גישה זו הנה יישומית ובעלת פוטניאל רב לשרת יעדים ארגוניים ואישיים (Well-being) וכאילו רק "מחכה" לנו קהיליית משאבי אנוש וההדרכה בפרט שניישם אותה כהלכתה. זאת מעבר לקיום סימולציות ומשחקי תפקידים באופן הקלאסי והשחוק.טוענים למשל, כי יש לתת דגש על למידת מיומניות משחק ותיאטרון.  בתחום של שרות לקוחות למשל, נדרשים מהעובד 'כישורים ומיומנויות משחקיים' כה מקצועיים שנלמדים ונרכשים אך ורק בלימודי התיאטרון והמשחק המקצועיים, שבתמציתם לומדים כיצד "לגרום לנו האמין".  הללו אשר משפרים את מיומנות השחקן - להם גם נזקקים בעצם עובדי שרות הלקוחות ושרות בהכללה, כדי לשכלל את עבודתם במגע עם אנשים לכדי אומנות , קרי  "מלאכת יצירת זיוף החוויות המושלם" Höpfl , 2002)).

לכן , לא מן הנמנע וסביר בהחלט לחפש אחר מתודות הדרכה המבוססות תיאטרון (Theater- based training or Art- based training ) לארגונים ולארגוני שרות בפרט. ארגונים בהם השרות מתקיים מפגש פנים- אל -פנים עם מקבל השרות ו/או המוצר; בארגונים בהם חשובים שביעות רצון לקוח, חוויה צרכנית חיובית ואיכות שרות נתפסת גבוהה.  גם בהקשר ניהול קונפליקטים וטיפול בהתנגדות לקוח, לתיאטרון במהותו הכלים. מכאן, לימוד תיאטרון בהקשרים הללו ואף ניהול משא ומתן היא קריטית מאין כמוהה  (Kopelman et al, 2006).

 התיאטרון ממטאפורה להתערבות:

ובכן, במהלך השנים  ההתייחסות הרעיונית אל "התיאטרון כמטאפורה"( i.e., Theater as Organization) התבססה וקרמה לה עור וגידים כספרות מחקרית אקדמית מגוונת- בה המיקוד בתיאטרון כמטאפורה משמש לחקר ארגונים ותהליכים. באופן די אינטואיטיבי ניתן להתמיר מעולם התיאטרון אל עולם הארגונים וללמוד מכך. כמו למשל, המנהל כבמאי, אימון והדרכה כחזרות שעורך שחקן עם הבימאי כמנהל, העובד כשחקן, 'הסיטואציה השרותית' כתיאטרון, המסכות שאנו חובשים בהקשר התפקיד בארגון ועוד).  על כך  לא נרחיב הפעם  את היריעה, מאחר ומטרת מאמר זה הוא לחשוף את השימוש של התיאטרון ככלי להתערבות. כלומר, חקר יישומיו של המדיום התיאטרוני (או "האירוע התיאטרוני") ככלי להתערבות בארגונים, כזה אשר תורם לתוצאות עסקיות וככזה המשפיע על משתנים מרכזיים בניהול ( כמו למשל ככלי להדרכה, אימון ולמידה בארגונים, כמרכז הערכה או מיון עובדים וכו' )

"התיאטרון ככלי למידה והדרכה"- הנחות יסוד:

כדי שנוכל להעמיק ולדון אודות התיאטרון ככלי רב ממדי משמעותי, מעשי ומשפיע אף בארגונים -  עלינו בראש ובראשונה להכיר ולהבין מספר עקרונות או הנחות יסוד וקווים מנחים. הנחות יהוו כמסגרת תיאורטית לתיאטרון הארגוני - Organizational Theater, כפרקטיקה יישומית להתערבות אשר צומחת ומתהווה בעשור האחרון בעולם האקדמי ובארגונים בשטח.

ההנחה הראשונה היא שניתן לדון אודות התיאטרון בשתי רמות ואופני ניתוח שונים ונפרדים: מחד, חקר "התיאטרון כאומנות" ((Theater as Art, שבו ניתן לחקור את התיאטרון ביחס למרכיביו, תהליכים תיאטרוניים, אומנותיים ואסטטיים, שימושים והמשגות של התיאטרון כמטאפורה וכו'[3].

ומצד שני, ניתן לחקור את התיאטרון ככלי ((Theater as craft or tool- קרי, ככלי פרגמטי ואקספרימנאלי לעשייה ולהתערבות בשטחי ידע וחיים מגוונים, ולהתערבות בארגונים בנושאים ניהוליים בפרט- זהו הנושא בו נעמיק. מעבר לכך, הנחה שנייה ומבוססת היא בדבר ההכרה בקיום "כוחותיו ועוצמותיו הרב מימדיים של התיאטרון" (""TheMultidimensional Power of Theater ).  זאת בייחוד לאור שימושיו המגוונים והמוצלחים ככלי משמעותי באותם תחומים: בידורי, טיפולי (סוציודרמה לעומת פסיכודרמה, דרמה תרפיה), חינוכי, קהילתי- חברתי, פוליטי- תעמולתי ולאחרונה אף ככלי ניהולי.

הבסיס התיאורטי והפרקטי להיותו כלי הדרכה ולמידה יעיל אף בארגונים נובע מסגולותיו ויישומיו שנחקרו שנים רבות: הרי ידוע לנו עוד משחר ההיסטוריה (העת העתיקה), כי התיאטרון למעשה שימש כפלטפורמה לחינוך, עיצוב דעת קהל, שיקוף, העברת מסרים, פולחן וככלי ניכר להשפעה אישית וחברתית. החוקרים הקלאסיים[4] מתחומי התיאטרון, הסוציולוגיה, החינוך ואף לאחרונה מדעי ההתנהגות טוענים, שהתיאטרון הנו כלי יעיל ואפקטיבי ממדרגה ראשונה לשכנוע ולהקניית ערכים, ושאין בנמצא מדיום אמנותי אחר שמתאים ויעיל יותר המסוגל לתת ביטוי לשאלות ודילמות של החברה האנושית (אפלבאום, 2007). החוקרים וההוגים מתארים את התיאטרון כמעין "ראי" המשקף את העולם ושהחוויה התיאטרונית מאפשרת לנו להזדהות, גם עם עולמו של הזולת ולהכיר עולם אחר (רפ, 1973). לטענתם, למדיום התיאטרלי כוח עצום ביכולתו להעניק נקודת מבט אחרת, לשינוי חוש הביקורת, לנקיטת עמדות ומתן פרספקטיבה רחבה יותר, לחנך למעורבות, לעיצוב זהות אישית וקולקטיבית, לויכוח ולהתמודדות עם שאלות יסוד חברתיות וקיומיות. חוקרים רבים מציינים  כי "קיימים ז'אנרים בדרמה העולמית, שמתייחסים מראש מבחינת אפיונם וסיווגם לבעיה, לנושא רגיש, טעון או שנוי במחלוקת והללו מזמינים ויכוח ומנסים לשכנע, מנתחים מצב וחושפים דילמות ועל כן הצופה מגלה מעורבות ונוקט עמדה" (פיינגולד, 1996). בנוסף, את אותם עקרונות ומודלים, כולל אלו המיושמים בתיאטרון הקהילתי (שולי לב-אלג'ם, 2011), אנו יכולים לאמץ ולהנחיל גם בארגונים. כידוע, "הארגון הנו קהילה"- קהילה לומדת , קהילה מעצימה וכו' כאשר במקום לדון בנושא הפוליטי או החברתי ניתן להמיר את הסוגייה לבעיה ארגונית או ניהולית לוקאלית.

כיום כבר החלו אט אט להחדיר את התיאטרון ככלי מעשי ומדיד בארגונים בארץ ובעולם ונערכו אף מחקרים מרתקים על תועלותיו השונות, (ברובם איכותניים) וזוהי למעשה ההנחה השלישית. הנחה שהיא למעשה בגדר עובדה קיימת אשר מצביעה על היות התיאטרון הארגוני כלי/אמצעי עבודה. הוא כבר שם, והוא נוכח במלוא הדרו. התיאטרון הארגוני כבר חדר לעולם הניהול ומתחיל לשחק שם, מסתבר, תפקיד חשוב יותר ויותר (Taylor, 2008).

 

כוחו של התיאטרון :

 "התיאטרון היא אומנות חיה" - Theater is a living Art

 מסתבר כי רוב האנשים חושבים שהתיאטרון נועד בעיקר למטרות של הנאה ובידור, אך למעשה עוד משחר העת העתיקה שימש התיאטרון בפוליס ככלי חינוכי וקהילתי מוכח ממדרגה ראשונה וענה על צרכים מגוונים. מאז ומתמיד נטען כי אלמנטים דרמטיים ותיאטרוניים מובהקים מהולים וטוויים בחיי האדם ובחברה האנושית (social world), ושהאדם יכול להבין באמצעותם את העולם הסובב אותו. ידוע למשל כי התיאטרון הנו משקף וכמראה.  ייחודיותו היא שהתיאטרון היא "אומנות חיה", בייחוד בהקשר "עיקרון הדואליות/כפילות" ("doubleness") שבו מציאות אחת קונקרטית משתקפת לנו על הבמה באמצעות מופע או 'משחקי תפקידים', ואנו צופים בדמות על הבמה כמתווכת את המציאות החופפת לשלנו. כתוצאה מכך אנו משליכים, מזדהים, מגבשים עמדה ו/או משנים עמדות, בוחנים ומשווים (modeling), לומדים, חווים קתרזיס ועוד ועוד. מעבר לכך, אנו חווים את תכני הלמידה והמסרים ממקום קוגניטיבי ואמוציואנלי בו זמנית (שהם מרכיבי העמדה; אייזן ופישביין, 1980) ולכן ניתן להשפיע על עמדות העובד. בנוסף, המסרים זכירים יותר ואנו נחשפים בהדרכה לרצף של מצבים אפשריים לבחינה וניתוח באופן "כה חי".

 התיאטרון הארגוני בעולם הניהול

 כפי שצויין קודם לכן, בעשור האחרון בעולם הניהול, חלה התעניינות הולכת וגוברת ביחסים ובקשרים בין התיאטרון לארגונים, ובפרט בתפקיד שהתיאטרון 'משחק' ומשרת בארגונים ובחקר ארגונים[5]. כיום בספרות האקדמית הפורחת אודות התיאטרון הארגוני ניתן למצוא לרוב מחקרים ומאמרים הבוחנים את התיאטרון כמטאפורה ושימושים של 'שפת התיאטרון' בארגונים ((Höpfl, 2002. אך יחד עם זאת, מנגד קיימת גם התעוררות גוברת וקריאה של חוקרים לעבור לחקור את התיאטרון ככלי אמפירי ויישומי בארגונים- כלומר, מעבר ממטאפורה להתערבות, ("from metaphor to intervention"; Meisiek, 2007) .

בתחום הניהול בהקשר שימושיו של התיאטרון על מרכיביו ככלי, ידוע לנו על פונצקיות ויישומים מרתקים בהקשרים כגון, שינוי עמדות, כמקור לשיקוף, שיקוף והבנת תהליכים ארגוניים (בפרט בשינוי) , כמקור לאימון ובחינת רצף של מצבים לבחינה (בעיקר בסוגיות ניהוליות ומפגשי לקוח), בהקשר תקשורת בינאישית, שרות לקוחות ("השרות כתיאטרון"), כמקור להכברת יצירתיות, העלאת החוללות העצמית הספציפית, לימוד אתיקה, ניהול צוותים ועוד. אף נכתב על התיאטרון ספציפית בהקשר עסקים וארגונים, כי הנו כלי יוצא דופן מסייע ועוזר לאנשים ללמוד מיומנויות והתנהגויות שונות בעסקים וכי למעשה יש לפקוח את עיננו לדרך עוצמתית וחדשה להדרכה עסקית וניהולית . למעשה, אם נסכם  עד עתה, התיאטרון הארגוני ((Organizational Theater Methodology הנו מתודולוגיה יישומית וחווייתית ללמידה, הדרכה, אימון, ייעוץ ופיתוח ארגוני."האירוע התיאטרוני" ככלי, מאפשר התנסות חווייתית המעניקה למשתתף הפעיל גירוי חשיבתי על התנהלותו כעובד בארגון.

 

 מנגנונים- למידה ישירה ולמידה עקיפה, ו"החוללות העצמית":

 אחת ממעלותיו של התיאטרון ככלי הדרכה חוויתי היא אופני הלמידה ((Direct vs. Indirect learning. כלומר, "הארוע התיאטרוני" מאפשר למשתתף וללומד למידה בשתי רמות: למידה ישירה ולמידה עקיפה. בלמידה הישירה (Direct learning) המשתתף אקטיבי, חווה, מתנסה, בודק בעצמו כשחקן על הבמה והן מקבל פידבקים. במקביל מתקיימת גם למידה עקיפה- בלמידה העקיפה (Indirect learning), המשתתף בעצם לומד לכאורה 'רק' מהתבוננות, צפייה ותהליכי השוואה שהנו עורך ((Modeling; גם ממקום פאסיבי המשתתף לומד ובוחן אסטרטגיות שעובדות וכאלו שהוא יוכל לאמץ בעתיד, כאשר הן נבדקות ממש לנגד עיניו באמצעות טכניקות של תיאטרון ודרמה אינטראקטיביות, כולל מתן פידבקים דינאמיים.

שני האופנים הללו משפיעים בנוסף גם על תחושת "החוללות העצמית" (Self-Efficacy;Bandura,1977)  של המשתתף.  תחושת החוללות העצמית היא  "האמונה ביכולותי וכישורי לבצע משימה או מטלה מסויימת"  (Bandura, 1977; Eden, 1996).  

מאחר והתיאטרון על מרכיביו וכליו "מתכתב" באופן כה מושלם עם המשתנה "חוללות עצמית" והערכות קוגניטיבית של אדם כלפי עצמו בהקשר נושא מסוים, המשתתף דה-פאקטו יוצא מהאימון עם תחושה של מסוגלות עצמית (חוללות עצמית) גבוהה יותר- מה שישפיע בסופו של יום על התנהגותו. (למשל, עמידה ביעדים, מתן פתרונות יצירתיים ((Creative self-efficacy ו/ או למכור או לייצר חווית לקוח חיובית בשרות).  

התיאטרון באופן כה חי מעלה למודעות תובנות ותכנים ארגוניים "ממקום אחר ולא צפוי", באמצעותו מתבצעת עבודה הן ממקום קוגניטיבי, רציונאלי והן ממקום אמוציונאלי וספונטאני. לטענת בואל (1985), " צופה המסוגל לבצע פעולה אחת של שחרור, בזמן אירוע של תיאטרון פורום, יהיה מסוגל לבצעה במציאות של חיי היום יום, למרות שהצלחתו לבצע פעולה זו הייתה במסגרת הבדיונית של התיאטרון בלבד.  אם אכן הצליח לבצעה באופן מעשי, בזמן האירוע התיאטרוני הזה, הוא יהיה מסוגל לבצעה בחי היום יום". כלומר במילים אחרות, ההתנסות האישית במסגרת התיאטרון בסיטואציה מורכבת ב"מציאות הבדיונית" של התיאטרון, מכינה אותנו לקראת ההתמודדות "האמיתית". המציאות הבדוייה מהווה סוג של חזרה והן מופע של "זיכרון חושים" (i.e., Recall of emotions) כאשר נאלץ להוציא לפועל התנהגות מסויימת. במהלך ההתנסות מתקיימים תהליכי בדיקה, התבוננות ובחינה עצמית (Introspection); אנו חווים תהליכי ניתוח והשוואה; מפחיתים אי - וודאות ומנסים בפועל אסטרטגיות פעולה. מתן פידבקים בתהליך (קרי, המנחה כ"אגו מסייע") בייחוד מעלים את תחושת החוללות העצמית. החוללות - העצמית כמגנון קוגניטבי- חברתי הוא אחד המנגנונים שאני כחוקר בדוקטורט מציע להעמיק בו ואשר כאמור "מתכתב" באופן כה מושלם עם הפרמטרים בתיאוריית המסוגלות העצמית שניתנים להשפעה (למידה ישירה ועקיפה, שכנוע, פידבקים).

בהקשרים אחרים כגון יצירתיות וחדשנות- אימון בתרגילי אימפרוביזציה נמצא בהחלט כתורם מרכזי לגמישות המחשבתית, להנאה ולרצון ללמוד, להתמודדת עם מצבי לחץ ובהקשר לתהליכי חיפוש אחר פתרונות לבעיות (Problem-solving solutions processes) ולכן מתאים מאוד לבניית צוותים ולמחקר ופיתוח. בהקשרים הללו התיאטרון נחקר מעט יחסית בארגונים, אך רבות דווקא בשדה החינוך בקרב מורים ותלמידים. בכל אופן, המחקרים מצביעים על אימפרובזיציה כטכניקה יעילה לשיפור יכולתנו לפתור בעיות, להשתחרר מקבעון ותפסיות שמרניות, להכברת יצירתיות ומכאן אף ככלי ב'ה' הידיעה לטיפול בקונפליקטים (בייחוד לאור כך שהתיאטרון מאפשר  Re-framing ). בנוסף, אימפרוביזציה רלוונטית ואקוטית בסיטואציות של שרות בהן יש "לחיות א הרגע" (סטניסלבסיק, 1936) והן במצבים הדורשים ספונטאניות, גמישות וחשיבה יצירתית (טיפול בהתנגדות, ראיון עבודה, משא ומתן).

כמו- כן, כיום נעשה שימוש רב של התיאטרון ככלי בשדה הרפואה -בקרב צוותים רפואים הכוללים בעיקר רופאים ואחיות. הסימולציות כתת כלי נמצאו כתורמות לתחושת החוללות העצמית והן לתפקוד יעיל במצבי שרות מורכבים.

לסיום למאמר זה, הצגנו סקירה אודות הפוטנציאל של התיאטרון הארגוני ככלי הדרכה, למידה ואימון בארגונים. התיאטרון הארגוני משתמש בתיאטרון ובמשחק ככלי להמחשת ושיקוף מצבים. ההתנסות האישית והקבוצתית סוללת דרך מקורית, תומכת ומאווררת לדיון בקרב עובדים ומנהלים על נושאי ליבה מתחומי מדעי ההתנהגות והניהול, משאבי אנוש ופסיכולוגיה עסקית, כגון: פיתוח מיומנויות ניהוליות ואימון, תקשורת בינאישית, עבודת צוות, הטמעה וניהול שינוי ארגוני, קבלת החלטות, שירות ומכירות, ניהול משא ומתן, ניהול קונפליקטים, מוטיבציה, וונטילציה וגיבוש עובדים וצוותים.לכל הנושאים הללו ניתן להתאים סדנאות ייחודיות הנתפרות לפי צורכי הארגון ובהתאם לתיאוריות הניהוליות. קיימים מספר כלים שהתיאטרון מציע ובעיקרם: שימוש במופע תיאטרון, יישום טכניקות דרמה ותיאטרון אינטראקטיביות, שימוש בתרגילי משחק, לימוד טכניקות משחק, שימוש במסכות ועוד. באמצעותם מתקיימת עוררות ללמידה אפקטיבית והטעמתה, וכפועל יוצא מתחוללת תרומה ושיפור הן ברמת הפרט והן ברמת הארגון.

 

[1] for more on this see Dramaturgical perspective or Dramatisim and Symbolic interactionism : Adams, 1963; Brissett, Dennis & Edgley, 1990; Burke, 1945/1975; Höpfl, 2002;  Meisiek, 2002; Nissely et al., 2004; Schreyögg & Höpfl, 2004 among others.

 

[2] Grove & Fisk, 1989, 2001 and 2004; Fisk, Grove, et al., 1992; 2000; Lovelock, 1994; Tax & Stuart, 2001. 

 

[3] Archer, Gendrich, & Hood, 2010; Barranger, 1991.

[4]  Brockett, 1987; Boal, 1979; Coggin, 1956, Courtney, 1989; Feingold, 1996; Hartnoll & Brater, 1998, Urian, 1988.

[5] Corsun et al., 2006; Grove et al., 2004; Harris et al., 2003; Meisiek, 2002; Nissely et al., 2004; Schreyögg & Höpfl, 2004; Taylor, 2008: Williams & Anderson, 2005 among others.

 

בברכה, אביעד אפלבאום


 M.Sc, Ph.D Student 


Organizational Behavior Science & Management Faculty of Business Management Tel-Aviv University, Israel http://www.tau.ac.il  


 Founder of the


התיאטרון הארגוני  Organizational Theater Workshop  הדרכה, ייעוץ ופיתוח ארגוני באמצעות התיאטרון ככלי להתערבות, הדרכה ולמידה אביעד אפלבאום- 054-7694111        


www.businessplay.co.il


 

מאמרים נוספים שעשויים לעניין אותך:

שליחת המאמר שלח לחבר  הדפסת המאמר הדפסת המאמר  קישור ישיר למאמר קישור ישיר למאמר  דווח מאמר בעייתי דווח על מאמר בעייתי  כתוב לכותב המאמר פניה לכותב המאמר  פרסום המאמר פרסום המאמר 

©2017
כל הזכויות שמורות

מורנו'ס - שיווק באינטרנט

אודותינו
שאלות נפוצות
יצירת קשר
יתרונות לכותבי מאמרים
מדיניות פרטיות
רשימת כותבים
כותבים מומחים
עלינו בעיתונות
מאמרים חדשים
פרסם אצלנו
לכותבי מאמרים: פתיחת חשבון חינם
כניסה למערכת
יתרונות לכותבי מאמרים
תנאי השירות
הנחיות עריכה
לבעלי אתרים:



מדיה חברתית:
חלון מאמרים לאתרך
תנאי שימוש במאמרים
ערוצי מאמרים ב-RSS Recent articles RSS


מאמרים בפייסבוק מאמרים בטוויטר מאמרים ביוטיוב