הדיאלוג הארגוני ? כמנוע צמיחה 

דיאלוג איננה שיחה, לא התנצחות ולא עימות בו כל צד מבקש להראות עד כמה הוא חכם מהצד השני. בדיאלוג אמיתי - אין כאן מנצחים ומפסידים. הדיאלוג הארגוני, על פי הבנתי דיאלוג ארגוני איכותי משמש כהזדמנות פז בו הארגון - כל ארגון ענק בינוני וקטן ואף בעלי מקצועות חופשיים שלהם צוותי עובדים קטנים - יכול ללמוד.

הדיאלוג הוא ההזדמנות של כולנו ללמוד לאסוף ידע יקר ולהשתפר מבלי לשלם שכר לימוד יקר. זו הזדמנות יקרה מפז ללמוד ולהבין מה קורה ומתרחש במערכות הפנימיות והחיצוניות של הארגון . ללמוד מה מתחדש בקרב המתחרים שלנו - ומה קורה אצל הלקוחות המרכזיים - למה הם מצפים? מה הם חושבים עלינו לאחרונה? מידע יקר וחשוב זה, בדרך כלל ללא המיומנות הארגונית והניהולית לבצע דיאלוג אמיתי נשאר מחוץ לשולחננו כמנהלים ומתווי מדיניות. על כך אנו כמנהלים משלמים בדרך כלל מחיר יקר.

עשרות חוקרים ומאות ספרים הצליחו לזהות כבר כי אחד מהסיבות לתהליך מואץ של הרס עצמי בארגונים נובע מאי קיומו של דיאלוג ארגוני נכון פתוח ומפרה. המידע הכי קריטי על השוק על המתחרים על יכולות ועל האנשים מפוזרים ומוחבאים בדרך כלל בין חלקי הארגון.

תרבות ארגונית בה הדיאלוג הוא נכס יקר מצליחות בעזרתו להביא מידע זה ואו כל מידע רלוונטי אחר כל פעם לשלוחן קבלת ההחלטות באמצעות תרבות הדיאלוג ובכך להשתמש במידע זה כמנופים לשינוי עשייה ומתן תגובות אסטרטגיות לצרכי שוק ומול מתחרים.
ארגונים ומנהלים לא מעטים משאירים את נושא "הדיאלוג הארגוני" בידיהם של מנהלים בדרגי הביניים , אין בקרה שוטפת האם באמת הארגון מזוהה עם מצוינות בתחום היכולת לבצע דיאלוג ארגוני שוטף? כך בארגונים מתפתחות רמות מרמות שונות לגבי האפקטיביות של "הדיאלוג הארגוני"

כידוע לכולנו , אנו מסוגלים לתת לעצמנו סיבות רבות "חכמות" ואף "נכונות לרגע" מדוע קיימת הימנעות מדיאלוג איכותי בארגון. הסיבות שכולנו מכירים באות לידי ביטוי במשפטים הבאים:
? אנחנו בקושי נושמים- אין לנו דקה של זמן פנוי
? בכל מקרה , אנשים לא אוהבים לדבר... והם לא מדברים..
? אין אצלנו תרבות של שיחה בארגון...
? אנו כארגון חלשים בלהקשיב האחד לשני..
? רק אלה שחושבים שהם חכמים... מדברים...
? סיימנו את הפרוייקט.. תנו לנו ספייס ... לנקות את הראש.
? אנשים מפחדים לקבל על הראש אחרי רעיונות שהם מעלים
? מפחדים שבמפגשים תפתחנה תיבות פנדורה
? אנחנו לפני סיום הפרויקט .. בואו נתמקד בו..

כידוע אנו כולנו "מומחים בלתת לעצמנו תירוצים" אבל כאן אני מבקש להציג בפניכם מדוע חשוב והיה נכון שכל ארגון ישאף להגיע לקיום דיאלוג איכות רציף וקבוע במסגרת פעילויותיו בשוטף בקרב כלל המדרגים הניהוליים.

מחקרים אחרונים גילו כי ארגונים וחברות בהן מדד הדיאלוג הארגוני היה גבוה מהממוצע - כך גם התוצאות העסקיות היו בהתאם. מתברר כי דיאלוג ארגוני איכותי בארגון מביא לתוצאות הבאות:
1. מאפשר למאבקים קונפליקטים ומשברים לצוף ולהפוך להזדמנות בה כולם מנסים להגיע להבנות
2. מאפשר למרב המידע הנדרש והחיוני להגיע לכל המדרגים כולל ללשכת המנכ"ל וללא פילטרים.
3. מצליח לשרת ולהפוך את הדיאלוג הארגוני למנוע צמיחה כלכלי.
4. משפר ומחזק התקשורת בין החלקים השונים בארגון
5. מייצר אווירה של תקשורת פתוחה ותרבות של הקשבה ואמפתיה ארגונית
6. בעקבות דיאלוג ארגוני איכותי , ניתן להגיע לתגובות מהירות הנדרשות לשם תגובה על אירועים פנימיים וחיצוניים, כך שהארגונים יוצרים לעצמם יתרון על פני המתחרים.

התרבות הניהולית הקלוקלת של "דאג להיום.. שכח את המחר.. כי סביר שנהיה כבר במקום אחר.." יוצרת בעיות ניהוליות ותפעוליות חמורות. תרבות הנייקי.. של Just Do It?Now הופכת למנטרה המאפיינת יותר ויותר מנהלים וארגונים . מנטרה המקדשת את ההצלחות לטווח הקצר בלבד. לאף אחד אין סבלנות להקשיב.. למנהלים אצה הדרך לסמן וי גדול ... רבים לא עוצרים לשאול ומה יהיה בעוד שנתיים? רבים מהם כבר בתפקיד הבא.

לסיכום , אני מבקש לשאול אז מהו דיאלוג עבורך? אני ממליץ שתחליט כבר היום לקבל על עצמך כמנהל את ההחלטה להשתמש בכוחו של הדיאלוג הארגוני - ולהפכו ככלי רב עוצמה וכמנוע צמיחה הנותן לך יתרון מהותי על פני המתחרים . ההחלטה הניהולית אותה תקבל תאפשר לך להוציא את המיטב מכל צוות המנהלים שלך, תוכל באמצעותו ליצור סינרגיה ותהליך מהיר של צמיחה אישית בקרב מנהליך וארגונית מול המתחרים והשוק.

כוחו של דיאלוג ארגוני איכותי בה לידי ביטוי גם ביכולת של המשתתפים ללמוד על דפוסי הפעילות והמחשבה של העמיתים שלהם. ללמוד כיצד האחרים מתמודדים עם בעיות מורכבות, ללמוד כיצד תהליכים מחשבתיים קורים במסגרת קבוצות של אנשים השונים האחד מהשני ובעיקר הדיאלוג הארגוני מאפשר לשפר את היכולות של "האינטליגנציה הרגשית" של המשתתפים .

מנהל טוב ומצטיין, כבר אמר פרופ אדיג?ס, חייב להיות בעל חריצים רבים בלשון.. תוצאה מכך שהוא נושך את לשונו ומונע עצמו מלדבר ומקפיד להקשיב ולהקשיב, כך הוא מצליח להיות מנהל טוב יותר. כך הוא מצליח לרתום לטובתו את הדיאלוג הארגוני ולהפכו למנוע צמיחה כלכלי וזאת בעקבות שימוש הנכון במידע המתקבל מתהליך דיאלוג הארגוני מצטיין ופתוח בארגון.

אז מהו המתכון המנצח? מה צריך לעשות בכדי לשפר את ביצוע תהליך "הדיאלוג הארגוני"? מצ"ב מספר טיפים כחלק מקדים לנכונות לקיים פגישת עבודה בנושא:
? תשתדלו לשבור מסגרות נוקשות בארגון. שמרו על ערוצי תקשורת פתוחים בין חלקים שונים בארגון , שחררו צמתים פקוקים.
? קיימו ישיבות דיאלוג ארגוני בקביעות. צרו פורמט משחרר ללא סממנים של מדרג, שבו במעגל ולא סביב לשולחנות
? תמיד תשאפו לבחור נושא אחד כל פעם למפגש של "הדיאלוג הארגוני הקבוע" למשל " מוצר אחד חדש אותו אנו מבקשים להשיק השנה ושיהיה המוצר הנמכר שלנו במהלך השנים הבאות- מהו הכיוון לדעתכם ?" אין צורך ולא יהיה נכון להכניס יותר מידי נושאים . מיקוד זה פקטור מאד חשוב כאן.
? יש חשיבות שתבצעו תהליך מודרך של הסבר השוני בין המושגים הבאים:
א. דיאלוג
ב. מונולוג
ג. שיחה
ד. קבלת החלטה ופעולה
? גם כאן לאלמנט ולמשאב הזמן חשיבות עליונה- הקצו זמן איכות לנושא. צרו סביבה מתאימה היוצרת תנועה אל עבר מחוזות של שקט מיקוד והקשבה מחיי היום יום. צרו תהליכים בהם האמון מתחזק בין חברי הצוות . היו סבלניים , לוקח זמן לכולם להיכנס לתהליך וללמוד ליהנות מיתרונותיו.
? קבעו מראש את כללי המשחק. שמרו על תרבות דיון קבעו מראש כיצד מתערבים? כיצד מגיבים? תגרמו למשתתפים להבין עד כמה ביקורת שלילית סוגרת כל סיכוי לדיאלוג. צרו פתיחות מחשבתית. צרו תחושה של ביטחון שתגרום לכולם לחוש מוגנים.
? תעודדו ותחייבו את כולם להתבטא. ברוב המקרים הקולניים בדיאלוג הם אלה שהרעיונות שלהם כבר מוכרים ובנאליים. דווקא השקטים שלא כל כך מבקשים להתבטא יש להם כיווני מחשבה חדשים, תדאגו שהם ייקחו חלק פעיל.

כיום , הדיאלוג הארגוני במאה ה- 21 תופס כיוונים חדשים. האינטרנט והאינטראנט הארגוני מאפשרים יחד ליצור מערכות אינטראקטיביות של דיאלוג ארגוני. זה חשוב זה מתקדם אבל זה בשום פנים ואופן לא בא להחליף את המגע האנושי , את המבט בעיניים , את ה"ביחד". הקפידו לקיים מפגשי "דיאלוג ארגוני" פנים אל פנים באופן קבוע - כי אין תחליף למגע האנושי ........ עדיין.......... ולעניות דעתי תמיד זה יישאר כך וטוב שכך