התארגנות עובדים: כיצד ההנהלה יכולה להקטין את הנזק? 

מהי ההתנהגות וההתנהלות הרצויה והמיטבית של ההנהלה בסיטואציה שבה העובדים קראו תיגר על מנהיגותה? האם ניתן בכלל למנוע את הפגיעה התדמיתית בחברה ואת הידרדרותה של מערכת יחסי העבודה?

גל התארגנויות העובדים השוטף חברות עסקיות וציבוריות בישראל מתעצם בעת האחרונה ומציב בפני המעסיקים אתגרים לא מוכרים ומציאות חדשה. על פי TheMarker חל זינוק של כ-60% במספר העובדים שהתאגדו בישראל מתחילת השנה, נתון הנכון ליוני האחרון, ועוד לא נאמרה המילה האחרונה. חברות שפעלו עד כה במגרש יחסי עבודה שבו היו להן יתרון וגמישות מוחלטים, מכירות בלית ברירה בעובדה שכללי המשחק השתנו. בעידן שבו המחאה החברתית צוברת כבר כוח פוליטי, גם השכירים נכנסים למשוואה, והקול החברתי מחלחל ביתר עוצמה לחברות עסקיות שבימים עברו לא ציפו להתארגנויות עובדיהן, כמו חברות התקשורת (שחלקן נחשב בעבר להיי-טק) פלאפון, הוט וסלקום, אך גם לכלל ביטוח, מקדונלד'ס, בורגר-ראנץ', פז ואחרות (הרשימה המלאה בתמונה).

העובדים בחברות אלה צופים בכדור השלג שנוצר עם הנגיסה ברווחיהם של בעלי ההון וההחמרה בתנאי השוק והתחרות המתגלגל לכיוונם. הם משדרים שמישהו צריך לדאוג לאינטרסים שלהם, כי הם חשים שאין מי שידאג להם וישמיע את קולם.

פעולות שבהן נקטו הנהלות תקיפות והניסיונות למנוע את התארגנות העובדים באמצעים שעוררו ביקורת ציבורית, כמו גרירת מכוניות הליסינג של העובדים, מעקבים וצילום מפגשים של עובדים, יצרו תגובת נגד של עובדים בלא מעט חברות, שהתבטאה ברצון עז עוד יותר להתארגן. המודעות הגוברת לזכויות העובדים, איומים על הביטחון התעסוקתי, חוקים חדשים האוסרים על מעסיקים למנוע או לחבל בהתארגנות ואפילו שיקולים פוליטיים של ארגוני עובדים, תרמו לרוח הגבית וללגיטימציה שקיבלו העובדים. גם פסק דין פלאפון שצידד בהתארגנות והחיש תהליכים, והצלחות מהלכים של איגודי עובדים, עודדו עובדים נוספים להתאגד.

ההתארגנויות נתקלו בניסיונות שונים של מעסיקים לבלום את התופעה. חלקם נקטו בפעולות מגוונות למניעת ההתארגנות או לניתוק הקשר הקיבוצי כמו פיטורי עובדים המעורבים בהתארגנות, הקמת ארגוני עובדים מטעם המעסיק על מנת שיהוו תחליף לארגון עובדים אותנטי ועוד. במקום להסתכל על מאבקם של העובדים מנקודת ראות בוגרת ושקולה ולא ממקום תגובתי בלבד, תרמו ההנהלות ליצירת מערכת יחסים עכורה ואף ניסו לשבור את הצעדים הארגוניים של העובדים באמצעים שונים כגון אי-הכרה ואי-הידברות, מניעת הטבות ובונוסים לעובדים שהתאגדו ושימוש באמצעים משפטיים שהגבירו את הלהבה.

ללא ספק, ההנהלות תופסות את ההתארגנות כאיום על פררוגטיבת הניהול, העצמאות והגמישות שלהן. הן רואות את ההתארגנות כהפרת הנאמנות של העובדים המעבירים מסר של חוסר הערכה להנהלה, אולם האיום המטריד לא פחות הוא על השורה התחתונה - ייקור עלות העבודה.

אז מה כדאי להנהלה ולמנהלים לעשות לאור ההתרחשויות? מהי ההתנהגות וההתנהלות הרצויה והמיטבית בסיטואציה שבה העובדים קראו תיגר על מנהיגותה בכל הנוגע ליחס אליהם? האם ניתן בכלל להקטין או למנוע את הנזק התדמיתי לחברה ואת הפגיעה במערכת יחסי העבודה?

אולי זה מפתיע אבל התשובות לשאלות אלה, ככל שתהיינה מורכבות, נוגעות במהות הניהול, בתפקידו של מנהל ובמנהיגות, בעמידה בפני לחצים, בהסתכלות כוללת וחשיבה אסטרטגית על המשאב האנושי, במקביל לניהול העסקי. הן קשורות לאחריות הבסיסית של המעסיק ליצירת יחסי אמון, שביעות רצון, גאווה והתלהבות בקרב העובדים שיביאו להצלחתה של החברה.

נכון, בעתות של משבר כלכלי יכול להיות שאין מנוס מפגיעה גם בעובדים על מנת להבטיח המשכיות ושגשוג ולכן העובדים תמיד יחשבו שהתארגנות תגביר את כוחם למול הסערה. אבל כיצד יש להנהיג את מערכת התנאים והנסיבות? Back to basics. לאמץ תפיסת עולם המושתת על יושרה ואותנטיות, לשתף את העובדים בקשיים העומדים בפני החברה ולטפח הידברות וערוצי תקשורת דו-סטריים בין ההנהלה לעובדים.

וכאשר ההתארגנות זוכה ליציגות חוקית בארגון, האם לא מאוחר מדי לפתח מערכת יחסים שכזאת? האם ישנה דרך חזרה לכינון מערכת יחסי עבודה אחרת? על מנת להפוך את המטבע ההנהלה יכולה לסגל התבוננות על מה שהיא יכולה להרוויח מהתארגנות העובדים. בהסכם קיבוצי עשויים להיקבע למשל תנאי עבודה אחידים לקבוצות גדולות של עובדים והדבר יכול לחסוך ניהול משא ומתן אישי עם כל עובד ולנטרל לחץ של עובדים בעלי כוח מיקוח גבוה. יכולה להיווצר מסורת טובה ובונה של יחסי עבודה קיבוציים וייצוג העובדים בצמתי החלטה, ושל שיתוף פעולה ששני הצדדים יהיו מעוניינים בה בסופו של דבר.

בהתארגנות ראשונית של עובדים יחסי העבודה על פי רוב נושאים אופי מיליטנטי ופחות גמיש וקשוב, משני הצדדים. לא רק הנהלות, גם ועדים נקטו בפרובוקציות ופעולות אלימות בצמתים שונים של מערכת יחסי העבודה שלהם עם ההנהלה. דוגמאות לא חסרות, די באזכור הבאת חמור למשרדי ההנהלה של חברת בזק או במנהגיהם של עובדי חברת החשמל והנמלים שזוכים לתמיכה פוליטית. באירוע שבו צד אחד מסתכן ומפגין יהירות, העובדים שהתאגדו ונציגיהם מחזירים באותה התבנית ובדרך כלל בדרכים יצירתיות יותר.

לא מעט שמעתי בחודשים האחרונים, בשיחות עם קולגות וגם כמנהל לשעבר בחברה שבה התאגדו העובדים, את המילה אגו. מדובר ראשית לכל באגו של ההנהלה והמנכ"ל, אולם גם בדימוי העצמי של מנהלים שרואים כיצד הכוח כבר לא אצלם. לא קל לשים את האגו בצד. זה דורש ויתור על המהות שבניהול. שינוי בדפוסי החשיבה. ברם, ההנהלה יכולה לבחור בהבנה לפיה התארגנות עובדים במקום העבודה היא ככל הנראה תולדה של חוסר קשב מתמשך שלה לצרכים המשתנים של העובדים. בצורת חשיבה כזאת עליה לקבל את הזכות להתאגד באופן אמיתי, לא להפגין התנגדות לשמה, להיגרר למאבקי כוחות וללבות את הסכסוך, כי אלה עשויים להסתיים באפקט בומרנג שיזיק בסופו של דבר לשני הצדדים. אימוץ גישה מתקדמת ומכילה לניהול הקונפליקטים באורח מכבד ורציני לאו דווקא יחשוף חולשה, אלא להיפך. זה יראה הבנה בחוקים ובכללים. אחד מהם הוא חוק טבע חשוב שבעולם האימון מכונה What you resist persists. מה שאתה מתנגד לו מתעקש ונשאר. ומה שאתה מחבק מתמוסס, נעלם. זה נכון לגבי כל דבר. גם לגבי פחד.

מנהלים יכולים ליצור סביבת עבודה ידידותית בה העובד אינו מרגיש צורך לפנות לגוף חיצוני שיסייע לו ביחסיו עם מעסיקו. במילים אחרות, גישת ניהול משאבי אנוש קשובה ומתקדמת, שבה יאמינו ההנהלה, המנכ"ל והבעלים, אמורה לייתר את הצורך הממשי בוועד עובדים. אלא שבחלק מהחברות נחשף בעקבות ההתארגנות משבר מנהיגותי עמוק. ישנם מעסיקים אשר הודו כי התארגנות העובדים היוותה עבורם קריאת השכמה. אמנם, מוטב להודות בכך מאוחר מאשר לעולם לא. אולם כאשר מתחילים בצעדים בוני אמון מאוחר מדי, כתהליך תגובתי להליך ההתארגנות וכשינוי פתאומי בהתייחסות לעובדים, הם נתפסים בחוסר אמון מוחלט בקרב העובדים. ברור כי התארגנות עובדים לא באה מתוך ואקום. על פי רוב היא תולדה של חוסר יחס ותשומת לב מתמשכים של ההנהלה, אם לתנאי עבודה ירודים, אובדן ביטחון תעסוקתי או לקשב ודיאלוג בכלל. במצב כזה השינוי ייתפס כחיובי רק אם הוא יהיה שורשי ועקבי לאורך זמן.

שדרת הניהול בחברה על רבדיה היא זו שאמורה לשקף את קולותיהם של העובדים ולתת להם ביטוי. כדאי להנהלה לאפשר בארגון תהליכי Bottom-up ולא להסתפק בתהליכי Top-down. לדוגמה, תהליכי משוב היקפיים הכוללים חוות דעת הפוכות - מהעובדים להנהלה, וכן מחויבות לתהליכי שיפור ותקשורת דו-סטרית מותאמת בארגון עשויים למנוע סיטואציות של חוסר קשב.

היחסים שהתפתחו במהלך המאבק להכרה בהתארגנות יכתיבו גם את המשך ההתנהלות. תקופת ההתארגנות והמשא ומתן בין העובדים להנהלה עשויה להתארך ובמהלכה עשוי מערך יחסי הכוחות ביניהם להשתנות ולהתעצב מחדש. אם המאבק יישא אופי כוחני כאמצעי לפתרון המחלוקות, הוא יפגע באופן קשה, הן בשותפים ליחסי העבודה הקיבוציים והן בציבור העובדים.

אחת הבעיות שהתעוררו במאבקים האחרונים היא שמדובר בחברות שעד כה לא נדרשו לכך ולמרות יועצים למכביר הוכיחו טעויות של מתחילים לא מנוסים. מכל מקום, זוהי אחריותה של ההנהלה ולא של ועד העובדים לשאת את דגל האינטגרציה והמערכתיות, לחשוב על ההשלכות לטווח הרחוק ולתכנן מהלכים בונים קדימה. 

                                                                                                         רפי אפלר, אוגוסט 2013